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基于績(jī)效的企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法探索
“5w”最早是1932年美國(guó)政治學(xué)家拉斯維爾提出的解決問題的途徑，后來經(jīng)過人們不斷的應(yīng)用和總結(jié)，逐步形成一套成熟的“5w1h”模式，該模式是管理工作中對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行分解和進(jìn)行決策的思維程序。有關(guān)企業(yè)培訓(xùn)的研究表明，一般的企業(yè)培訓(xùn)只有10～20％的轉(zhuǎn)化率，即80～90％的培訓(xùn)資源和成果都被浪費(fèi)了。企業(yè)培訓(xùn)成果“5w1h”轉(zhuǎn)化法是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效提升的重要途徑。
一、“why”——為什么培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成為企業(yè)培訓(xùn)的“瓶頸”
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)習(xí)培訓(xùn)成為個(gè)人和組織的共同需要，是提高績(jī)效的重要手段。一方面員工通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，另一方面，企業(yè)通過培訓(xùn)提升人力資源價(jià)值，助力企業(yè)更好發(fā)展。
1、培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)在于成果的轉(zhuǎn)化，但目前企業(yè)培訓(xùn)學(xué)員是否將培訓(xùn)中所學(xué)知識(shí)、技能應(yīng)用到實(shí)際工作中并改變其行為、績(jī)效缺乏測(cè)量，所以不少企業(yè)把“培訓(xùn)班”稱為“賠訓(xùn)班”了。
2、培訓(xùn)的目的是學(xué)以致用，然而目前的培訓(xùn)內(nèi)容多數(shù)針對(duì)性不足，無法“授業(yè)解惑”，讓學(xué)員學(xué)起來索然寡味，培訓(xùn)效果可想而知。
3、培訓(xùn)之道在于“授之以漁”，讓學(xué)員掌握提高技能和績(jī)效的方法，要注重實(shí)用性、啟發(fā)性，不能使培訓(xùn)內(nèi)容、方式與提升績(jī)效無關(guān)。
二、“who”——誰需要培訓(xùn)
戰(zhàn)國(guó)時(shí)代，有一個(gè)叫公明儀的音樂家，彈的曲子優(yōu)美動(dòng)聽。有一天，他給一頭低頭吃草的黃牛彈起了最高雅的樂曲，老黃牛在那里卻無動(dòng)于衷，重又彈起了一首像蚊子、牛蠅、小牛叫喚的樂曲，那牛立刻停止了吃草，搖著尾巴，豎起耳朵聽起來。 “對(duì)牛彈琴”告訴我們，企業(yè)里誰需要培訓(xùn)，誰應(yīng)該得到培訓(xùn)，必須通過需求分析來確認(rèn)，因?yàn)槭苡?xùn)人員的特點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的效果及培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化有著極深的影響。
1、采用績(jī)效差距分析法確定培訓(xùn)需求。通過對(duì)員工的現(xiàn)有績(jī)效水平與理想的績(jī)效分析確認(rèn)績(jī)效差距，并分析績(jī)效差距的成因，明確通過培訓(xùn)可以解決的差距，以此來確定培訓(xùn)需求。
2、采用任務(wù)與能力分析法確定培訓(xùn)需求。即通過對(duì)崗位的最低任職資格要求和員工現(xiàn)有素質(zhì)的分析，明確員工的素質(zhì)差距，從而為他們提供必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)，使他們獲得必須的崗位技能。
3、根據(jù)組織發(fā)展的需要分析確定培訓(xùn)需求。從組織發(fā)展需要的角度出發(fā)，找準(zhǔn)組織現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定是否是必須通過培訓(xùn)來解決，在分析現(xiàn)有培訓(xùn)資源的基礎(chǔ)上確認(rèn)培訓(xùn)需求。
三、“what”——培訓(xùn)什么內(nèi)容
宋代教育家朱熹概括孔子的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)時(shí)指出：“夫子教人各因其材”，遂有“因材施教”的名言�，F(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)“因材施教”至關(guān)重要。
1、僅僅滿足于基本能力與專業(yè)技術(shù)能力的培訓(xùn)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。對(duì)職工綜合素質(zhì)方面的要求，如：敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力等綜合素質(zhì)以及企業(yè)文化的熏陶和融合則日益成為企業(yè)教育培訓(xùn)的重要組成部分。
2、培訓(xùn)不僅僅是一些課程，而應(yīng)是貫穿一生的學(xué)習(xí)、改進(jìn)和發(fā)展，教育培訓(xùn)應(yīng)著重學(xué)習(xí)環(huán)境的創(chuàng)設(shè)、學(xué)習(xí)資源與機(jī)會(huì)的提供，以及培養(yǎng)職工終生學(xué)習(xí)的能力和有效地支持各種培養(yǎng)職工終生學(xué)習(xí)習(xí)慣的行為。
3、學(xué)習(xí)是一種生活方式。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，獲得知識(shí)信息變得異�？旖莺秃�(jiǎn)單，使培訓(xùn)方式也變得豐富多樣，實(shí)施“菜單式”培訓(xùn)，使員工根據(jù)需要和興趣，對(duì)內(nèi)容各取所需，可能會(huì)成為最重要的培訓(xùn)方式。
四、“when”——學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化的時(shí)效性
德國(guó)心理學(xué)家艾賓浩斯研究出著名的“艾賓浩斯記憶規(guī)律曲線解釋”，科學(xué)地解釋了學(xué)習(xí)知識(shí)后“失去知識(shí)記憶”的規(guī)律。遺忘有“先快后慢”的規(guī)律，一般情況下，新知識(shí)一周內(nèi)就能忘掉50%左右，然后逐步遞減。結(jié)合威斯康辛大學(xué)教授唐納德。l.柯克帕特里克（donald.l.kirkpatric）提出的“柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式”，我們?cè)趯?shí)踐中一般按照“0136”時(shí)效模式推進(jìn)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。
“0”——訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的當(dāng)天填寫《培訓(xùn)信息反饋一》，對(duì)講師的授課方式、培訓(xùn)科目、方法、內(nèi)容是否有針對(duì)性做出評(píng)價(jià)，陳述自己掌握的主要知識(shí)內(nèi)容，可以有效地對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行梳理，強(qiáng)化對(duì)當(dāng)天知識(shí)的記憶和理解。
“1”——受訓(xùn)人員一月內(nèi)填寫《培訓(xùn)信息反饋二》，旨在測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。一般情況下由培訓(xùn)部門組織書面考試，如果操作性強(qiáng)的培訓(xùn)內(nèi)容，可以與受訓(xùn)員工單位技術(shù)人員對(duì)其實(shí)地操作進(jìn)行考查，可以促進(jìn)受訓(xùn)人員進(jìn)一步掌握、理解知識(shí)和技能。
“3”——培訓(xùn)部門要在三個(gè)月之內(nèi)按照“3600”評(píng)價(jià)的原則，組織受訓(xùn)人員自己及其同事、領(lǐng)導(dǎo)、下屬或客戶對(duì)其培訓(xùn)先后行為變化進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫《培訓(xùn)信息反饋三》，主要對(duì)其工作態(tài)度、解決問題的技能、工作效率等變化進(jìn)行了解，可以促進(jìn)受訓(xùn)人員所學(xué)知識(shí)和技能在實(shí)踐中的應(yīng)用。
“6”——培訓(xùn)部門要在六個(gè)月以內(nèi)組織對(duì)受訓(xùn)人員崗位績(jī)效變化情況進(jìn)行測(cè)量�？�(jī)效變化可以通過一系列指標(biāo)來衡量，如勞動(dòng)效率、次品率、故障率以及客戶滿意度等。通過對(duì)這些指標(biāo)的測(cè)量，可以測(cè)算受訓(xùn)人員帶來的貢獻(xiàn)。
五、“where”——學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化的途徑
學(xué)習(xí)成果只有通過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。培訓(xùn)人員采用新的技術(shù)和行為模式并不是一件很容易的事情，需要一段時(shí)間的適應(yīng)、習(xí)慣和堅(jiān)持。
1、活動(dòng)轉(zhuǎn)化法。開展各種各樣的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化活動(dòng)，比如內(nèi)部分享會(huì)、研討沙龍、講師訓(xùn)后跟進(jìn)等。這些活動(dòng)可以在課程結(jié)束之后立即組織，也可以穿插在培訓(xùn)內(nèi)容的具體工作實(shí)踐中。
2、深化轉(zhuǎn)化法。通過深化學(xué)員對(duì)培訓(xùn)所學(xué)到的新知識(shí)、新技能或者新行為模式的理解，鞏固印象，以促進(jìn)知識(shí)技能轉(zhuǎn)化的方法，包括訓(xùn)后知識(shí)轉(zhuǎn)化、訓(xùn)后掌握考核等。
3、績(jī)效掛鉤轉(zhuǎn)化法。把學(xué)員使用培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)技能的行為與績(jī)效考核掛鉤，作為績(jī)效考核的參考依據(jù)。
4、業(yè)務(wù)結(jié)合轉(zhuǎn)化法。加強(qiáng)培訓(xùn)成果在實(shí)際工作中的運(yùn)用和轉(zhuǎn)化，將學(xué)習(xí)和工作融為一體。培訓(xùn)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用，實(shí)踐是將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的最有效的方法。
六、“how”——如何使成果轉(zhuǎn)化常態(tài)化
企業(yè)的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力之后，必然會(huì)帶來各種變化，比如員工業(yè)績(jī)的提升、企業(yè)整體績(jī)效的提高等，這也正是培訓(xùn)的最終目的。企業(yè)發(fā)展需要永續(xù)的績(jī)效提升，推進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的常態(tài)化需要建立完善鼓勵(lì)進(jìn)步、激勵(lì)創(chuàng)新的管理機(jī)制。
1、創(chuàng)新績(jī)效管理模式。滾動(dòng)式（計(jì)劃\執(zhí)行\(zhòng)評(píng)價(jià)\溝通等環(huán)節(jié)循環(huán)往復(fù)）目標(biāo)管理是績(jī)效管理的重要方法，企業(yè)應(yīng)該建立起以戰(zhàn)略為統(tǒng)領(lǐng)的目標(biāo)系統(tǒng)，形成以目標(biāo)為導(dǎo)向的組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效管理模式，引導(dǎo)員工積極參與培訓(xùn)，自主進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)化，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效目標(biāo)，滿足個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的要求。
2、創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。以“零基思維”為基礎(chǔ)，建立以“績(jī)效相對(duì)進(jìn)步程度”為標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)、掌握新知識(shí)、新方法、新技能，創(chuàng)新工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)的不斷提升，在組織中弘揚(yáng)“你追我趕”的氛圍，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的提升。
3、創(chuàng)新培訓(xùn)需求分析模型。傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求一般是一種靜態(tài)需求——以工作分析為基礎(chǔ)， 培訓(xùn)的內(nèi)容與員工工作績(jī)效相關(guān)度不高，基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)模型是依據(jù)職位分析中所建構(gòu)的勝任特征模型為標(biāo)準(zhǔn)， 針對(duì)職位所需的關(guān)鍵性勝任特征來開展培訓(xùn)工作，其模型建構(gòu)是通過對(duì)組織環(huán)境、組織變量、優(yōu)秀員工與績(jī)效相關(guān)的關(guān)鍵勝任特征的分析來完成的， 具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性，對(duì)提高組織績(jī)效更具有針對(duì)性和實(shí)效性。
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