HR如何挑選出類拔萃的員工
當一個企業需要人才時，那就需要招聘，這個工作當然落到了HR的身上，但是招聘員工是一件很頭疼的事，想要招聘到好的員工是一件很難的事情，那么HR如何挑選出類拔萃的員工呢？以下是小編精心整理的HR如何挑選出類拔萃的員工，歡迎閱讀與收藏。
HR如何挑選出類拔萃的員工
一、了解市場
HR在招聘前，先做一個調查，我們應該知道，現在最具有競爭力的就是薪資和福利待遇，因為這個條件，是很多人跳槽的原因，當然薪酬是留下優秀員工的法寶之一，HR在招聘前，先把內部的薪資做到公平點，外部也要做好調查。這樣企業在薪資方面才會有一定的競爭力。
二、準備完整的面試問題
當HR在面試求職者時，需要提前準備好面試問題，這樣可以從面試問題中得到你想要的信息，從而來判斷這個應聘者是否符合要求。
三、招聘標準要明確
HR在招聘時，招聘的標準要靈活變通，不要一成不變，在招聘崗位時工作要求要根據這個崗位的要求來制定，HR要明確招聘的標準，只有確定關鍵的考核點，才可能找到最合適的人。
HR面試問題
1、請你自我介紹一下你自己?
回答提示：一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業才會相信。企業很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”，企業喜歡有禮貌的求職者。
2、你覺得你個性上最大的優點是什么?
回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂于助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經過一到兩年的培訓及項目實戰，加上實習工作，使我適合這份工作。
3、說說你最大的缺點?
回答提示：這個問題企業問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答“我最大的缺點是過于追求完美”，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉回到優點上，突出優點的部分，企業喜歡聰明的求職者。
4、你對加班的看法?
回答提示：實際上好多公司問這個問題，并不證明一定要加班，只是想測試你是否愿意為公司奉獻。
回答樣本：如果是工作需要我會義不容辭加班，我現在單身，沒有任何家庭負擔，可以全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加班。
HR薪資談判
一、弱化心儀應聘者的突出優勢與存在的重要性，適當降低其自我認識與評價的高度
能成為HR心儀的應聘者，其個人優秀程度是毋庸置疑的。但就像在市場里買衣服，如果購買者過于明顯地表現出對某件衣服的喜愛，大有非其不可的趨勢，就會給賣家以坐地起價的可乘之機。當衣服以高于其合理價值的價格成交時，這就不算一樁好買賣了。
故此，HR在對面試者極為滿意的情況下，也應在彈性維度內運用談判技巧，適當壓低應聘者對自身薪水的期待值，使其產生HR還有選擇可能性而非非他不可的認識，從而促成薪水談判，在應聘者接受的情況下使給出的薪水盡量往低處貼近其價值。
二、HR應在雙方全面溝通、了解之后再談薪水問題。
這其實是給雙方一個思考、斟酌的空間。
談判的過程也是一個增進彼此了解的過程。深入溝通交流，可以使HR對應聘者有一個多維度的、累積的了解。如果應聘者確實具備優良的個人條件，對公司的發展極具價值，那么一味壓低薪水顯然是不明智的。
如果在HR深入了解以后發現，盡管應聘者符合崗位的擇人條件，但由于不是特別優秀只是多位可選擇的應聘者中的一位，那么此時HR相對來說就具有了部分主動權。
同時，應聘者也可以在全面交流的過程中對企業文化、崗位要求等有更加深入、理性的認識，從而也不會盲目地抬高薪資要求。
而不經了解一上來就談薪水，難以達到雙方都滿意的結果，對談判有害無利。
三、注意薪水的高低限度，迂回判斷應聘者可能的薪水接受范圍而非直接詢問。
一般關于薪水，企業都會有一個由最高薪水與最低薪水組成的范圍而非某個具體的數值。HR在面試的時候，應對薪水范圍最高值盡量做一點保留。這是因為，如果完全不做保留，應聘者可能會對薪水產生過高的期待值，一旦與企業最終愿意給出的薪水相沖突的話，容易竹籃打水一場空，對雙方都不利。以最低限度與中間限度組成范圍再適當上下調整，是較為合理的。
且HR在預估對方薪水接受度的時候，直接詢問應聘者希望薪水是多少是不明智的，當應聘者提出過高的薪水數值時，雙方極有可能陷入無意義的拉鋸戰。HR可以先提一些了解性問題進行迂回試探，比如應聘者之前的薪資是多少。同時拋出一些企業具有誘惑力的條件，比如公司正規，保險齊全等，這對談判都是有所助益的。
HR面試技巧
1.相由心生，直覺判定
“相由心生”并非無稽之談，作為常識性感覺，中國古代有 “識人八相”之說，比如“威相”的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動力：“厚相”的人厚樸穩重，一般性情溫和，心胸寬廣：“清相”的人清秀疏朗，氣度純和，一般性情爽朗，思維敏捷，富有創造力……當然，面試不能僅僅以貌取人，要輔以其他測評手段來綜合判斷。
筆者同時從另外一個角度看待崗位與個性特質的適應度，在實踐 中發現：同一職業人群的個性特質在總體上有很多相似的地方。在一商業地產公司工作時，筆者曾將前臺接待人員、銷售人員、人事經理、財務出納的個性特質做了這樣的定位：前臺接待人員――“順眼不惹眼、吸引不勾引”;銷售人員――“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”;人事經理――“外圓內方、剛柔并濟”;財務出納――“四平八穩、膽小如鼠”……這些，是職業人群共性特質的一部分，是同一類職業人員因實際工作的需要長期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通過面試感覺而初步定位。當然，這需要在閱人無數、積累了豐富的識人經驗后方可判斷，而且只是初步判斷，是否錄用，一定要結合其他測評工具。
2.兵不厭詐，驗明正身
各類證件是真是假，工作經歷是否屬實，不一定通過網絡查詢、調查取證的方式進行，因為調查有一定的難度，有時費時費力。在把握不準的情況下，可以適當嘗試用杜撰對方畢業學校、前工作單位等的領導或同事姓名或其他虛擬場景來試探對方，看對方的反應，如果對方唯唯諾諾，以假亂真，那一定有詐;如果對方立即糾正錯誤，而且清晰地告訴正確答案，說明情況屬實。
3.開門見山，直抵核心
為節約面試時間，要盡量減少寒暄，直接進入面試主題，抓住要害。結合招聘崗位的工作內容、核心素質要求以及應聘者簡歷的內容，直接進行實質性面試，這可以在最短時間內觀察應聘者的反應能力、專業深度等情況。
4.避實擊虛，見縫插針
簡歷中發現的一些疑點或在面試中對方回答問題的漏洞應當引起面試考官的關注，圍繞這些問題要及時進行詢問與驗證，以了解事情真相，避免面試盲點。
5.順藤摸瓜，步步為營
當我們問到某些問題的時候，對方在回答時可能會反饋出很多信息，我們要隨時把握突破口，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底，獲取對面試有參考價值的信息。比如面試人事經理，當我們問及薪酬管理方面的問題時，如果對方在回答時涉及到了績效考核、職位價值、市場調研方面的信息時，等對方把這個問題回答完畢后，我們可以接著問關于績效管理、崗位評價等方面的問題;如果談到績效管理時，對方若涉及到企業文化或執行力的信息時，我們再接著聊關于企業文化或執行力的話題……隨著問題的深入，我們會越來越清晰地了解對方的知識、經驗、價值觀等有效信息。
6.案例討論，旁觀者清
招聘時，筆者有時會用案例討論的方式進行，讓幾個備選人共同探討某一個話題。作為面試考官，只在一旁靜靜地觀察，必要時予以適當的引導。這時候不僅僅看發言人的表現，更重要的是觀察其他備選人的反應，如果旁觀者聚精會神地聆聽或認真地思考，甚至記錄或點頭微笑，說明他具有團隊合作的意識，在關注并分享他人的感受，這當然是我們對人才 的基本要求。相反，如果別人發言的時候，有的人漫不經心，甚至表現出不屑一顧，這說明他不尊重別人，情商指數有待提高，他將是我們首先PASS的對象。
7.龍馬過招，自有分明
這是在幾個候選人基本條件相近、勢均力敵、不分上下，讓面試考官在短時間內難以選擇的情況下采取的非常手段。即讓幾個備選人互相提問(當然提問的問題與應聘崗位的工作有關)，規則是提問者在對方回答完畢后，其本人也要闡述對自己所提問題的看法。通過這種過招方式，看誰能在整個過程中發揮自如、游刃有余，以此來判斷誰是比較合適的候選人。
8.真刀真槍，實力作證
在招聘某些專業技能較強的崗位人員時，可以先進入實操性測試，再進行綜合測評。例如平面設計人員可先直接上機操作，根據要求現場設計作品;招聘司機，直接在車場設置障礙物，現場測試其駕駛技術;招聘編輯人員，先直接根據要求現場寫一篇文章，看其文采與創作思維如何。
9.車輪戰術，全面評定
招聘一些需要經常與相關部門協作的崗位人員時，需要各相關部門負責人輪流面試，從不同的角度考察，相當于車輪作戰。這樣會從多個視角全面把握這個人能否適應公司的文化，當大家都認同他時，錄取后他會更快、更好地進入工作角色，與大家愉快合作。
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