求職時，咋為自己選個好上司

求職時，咋為自己選個好上司

　　“求職者在人才市場上，歷來是弱勢群體，只有被挑挑揀揀的份，哪里還敢去挑上司？”今天，你如果還持有這樣的想法，那就錯了。DDI國際人力資源公司的研究顯示，僅有6%的員工因薪酬待遇不理想而另尋東家，但有高達56%的離職員工，跳槽原因同上級主管直接相關。

　　我們常說，“大公司看制度，小公司看上司”，其實，無論公司大小，上司的領導風格、所處地位都對下屬的個人發展起著關鍵作用。赫敦管理咨詢公司首席職業顧問Connie認為，跟對人很重要。如果上司在公司受重視，說話有分量，下屬的成長自然也快；反之，上司能力不足或不善管理，下屬的發展就受限制。因此只要你不是等米下鍋，得趕快找份工作糊口，何不在擇業的時候，就看清你的上司呢？

　　如何選擇上司

　　在招聘全程由公司一手掌控的情況下，求職者如何才能更全面地了解自己的準上司呢？DDI人才遴選方案副總裁Scott Erker提供了這樣兩種途徑：

　　1、適當地提一些問題。面試時，公司通常允許求職者提問，有份量的問題不僅能加深公司對求職者的印象，更是求職者考量未來上司領導素養的好時機。

　　上司如何授權？如何培養、提拔員工？都是你必須了解的方面。此外，還可以謹慎求證上司是否有過打擊員工信心、破壞團隊士氣的行為。盡可能多地了解相關情況，你會對上司的領導素質和管理方法看得更透徹。

　　2、不放過任何同團隊其他成員接觸的機會。Erker認為，“接觸未來的團隊成員，能幫助求職者觀察日常工作，在常規的.面試環境之外，發現上司的真實領導風格。”

　　求職者可以同團隊的其他成員進行非正式交談，參加團隊會議，或觀察擔任相似職務的成員的工作情況。上司的行為可能沒什么偏差，但你依然可以在團隊成員和上司的交流互動中發現一些細節問題。如果有機會和這些團隊成員私下交談，不妨拿面試時問上司的問題再來問問他們，這樣可以更深入地了解上司在指導員工、建立信心和促進團隊合作中的表現。

　　Erker還提供了10個需要向未來上司詢問的問題，供求職者參考：

　　1.您如何指導團隊成員開展工作？

　　2.您的團隊成員是否曾在工作中取得過優異成績？您為這位成員提供了哪些輔導？

　　3.您運用什么技巧提高團隊合作的效率？

　　4.如果我有機會同您的下級員工交談，您認為他們會如何評價您的優缺點？

　　5.公司在發生重大變化時，您如何向您領導的團隊說明這些變化，以及變化對他們的影響？

　　6.您擔任主管職位有多長時間？您在哪些類型的工作或任務中擔任過主管？

　　7.您如何幫助其他員工實現職業目標？

　　8.能否舉例說明您如何授權員工完成一項重要項目？您如何決定承擔項目的人選？如何調控項目的進展？如果您授權我完成某項工作，我將全權負責哪些方面？您又將負責哪些決策？

　　9.除獎金外，您如何表揚或獎勵員工在工作中的出色表現？

　　10.在過去3年中，您手下有多少員工獲得了晉升？您在員工的晉升中扮演了什么角色？

　　哪些上司不能跟

　　赫敦管理咨詢公司首席職業顧問Connie認為，有這么4種上司跟不得，求職的時候可要擦亮眼睛了：

　　a.沒有主見的上司不能跟

　　上司沒有敏銳的洞察力和獨到的見解，就沒有對市場和前景作出判斷的能力，那怎么能夠帶好這個團隊，怎么能讓你取得成功呢？

　　b.沒有管理能力的上司不要跟

　　沒有管理能力表現在兩個方面：

　　一是不懂裝懂、瞎指揮。沒有哪個上司是全才，但如果他非但不懂，而且還不愿聽從內行意見、率性而為的話，你不妨捫心自問該不該跟他干下去。

　　二是事事過問，不放手讓屬下去做力所能及的事情。應聘任何一份工作，在獲得金錢收益的同時，更重要的是能得到能力的提升。如果上司小到連復寫紙買什么牌子的事情都要過問，你一定什么東西都學不到，更別說發展了。

　　c.朝令夕改的上司不要跟

　　如果上司今天覺得這個發展方向較有前途，過幾天又看到另一個項目賺錢更容易，從而令決策忽左忽右、忽上忽下，這樣下屬疲于奔命不說，也不會有長遠的發展。

　　d.喜歡聽好話的上司不要跟

　　這類上司跟不得！再有能耐的上司，如果聽不進下屬的不同意見，只愛聽阿諛奉承，那么，在他的管理下，就不會產生好的團隊。對個體而言，也就沒有了好的學習機會和成長空間。跟著他，又有什么意義呢？

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