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面試官如何面試應屆生
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面試官如何面試?
最近幾年來，校園招聘越來越成為各家企業網羅人才的一個重要渠道，很多企業加大了對校園招聘工作的投入。但是，在畢業季，面對眾多的應屆畢業生，如何在把握好招聘時機時，高效率地挑選具有優秀素質的大學生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。
在這幾年的人才測評工作中，常常會聽到一些企業的招聘經理、主管們的困惑：
“現在的90后學生，聰明是聰明，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當中怎么辨別出那些真正實在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養人才呢?”
“對企業來說，招聘大學生人才就是儲備具有培養價值的，可塑性強的人才，這么多看似差不多的‘白紙’，究竟如何保證我們拿到的是那些品質優良的‘紙張’呢?”
僅看硬件，學生之間的差異不大，但是，都是一個班的同學，走上工作崗位后，職業發展會發生很大的變化，而這種差異，在學校的生活中已經顯現出來。關鍵是如何把這些差異挖掘出來，選出最適合組織需要的人才來。人才入口關的把控是現代企業都非常重視的一個環節。
問對問題是關鍵
簡歷篩選、規模性的筆試測試之后，面對歷經幾層關卡、基本素質經受考驗的大學生，設計完善、準備充分的深度面試應該是確保人才甄選高質量與高效率的關鍵。而面試中，一套設計好的面試程序，特別是面試題目應該是最重要的“試金石”，就多數招聘實踐者的感受而言，難題可能就在這里了。
確實，對于人才測評工作者來說，這個問題也是我們一直在思考與研究的主題之一，也一直在進行不斷的嘗試、改進。在這個過程中，我們基于評價中心視角創建的MAP勝任力模型，為我們打開了測查大學生基礎素質與潛質的思路，也為我們探索與設計面試題目確立了框架。
在MAP框架中，針對M(Mental capability，腦力)，A(Attitude，態度)，P(People skill,人際技能)的面試題目設計與編制的思路應該是較為可取的。經過一些實踐，依照評價中心的多方法、多工具、多專家的評價原則的驗證，證明這樣的設計具有比之前單純的結構化行為面試和情景面試有更好的效果。
基于MAP框架設計的面試題目，能夠更有針對性地了解大學生的多個層面的能力、素質。不過，在“MAP”的指引下，來自實踐的反饋效果表明，不同模塊之間的題目類型設計是有講究的。
考察“MAP”的好題型
M模塊：對大學生過去學習經歷與取得成績的了解應該是面試的一個必要內容，這可以設計成背景了解題目或者行為型題目(有關過去親身經歷的事情);還有一項重要的內容則應該是問題解決能力的考察，這可以設計為行為型題目或者假設性的實時問題解決題目。
* 行為型題目舉例：
請你回想在大學以來的學習期間這樣的一次經歷：在解決一個問題時，你的方法比其他人的更有效。當時你如何做的?
A模塊：主要是要了解大學生對待事情與做事的態度，這可以設計為行為型題目;而對于個人動力系統層面的內容，也需要設計為行為型題目或者背景型題目。在這一模塊，主要測查維度應包括大學生的成就動機、主動性、進取意識、職業規劃等方面。
P模塊：主要是要了解大學生與人打交道方面的一些意識與技能。測查維度主要包括人際溝通，團隊合作性等，可以設計為行為型題目或者假設型題目。
這里需要強調的是，針對大學生這一面試對象而言，我們覺得運用假設題型時，采用情景型的面試題目會更為適合，可以達到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業為基礎分析目標職位的工作事件、提取工作樣本來進行設計，提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發生的場景或事件，來考察應聘者根據情形去尋求解決問題的辦法的能力。
* 情景型題目舉例
假設你新到一個部門工作，大家都忙于自己的工作，一天下來你覺得沒有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了�！边@時，你會怎么說，接下來如何做?
通過對應設計的這些不同類型的問題，基本就可以全面地“MAP”大學生的“才能”了，不過在這個地圖當中，背景經歷了解、應聘者個人的自己認知了解，以及其職業規劃問題也應該構成識人“MAP地圖”的重要的外圍部分。
這樣，全套面試題目會更有系統性，兼具針對性與一般性。
校園招聘的時間集中性強，即便進行到最關鍵的環節，對應聘者進行面試的時間也只有25～30分鐘。在這一時限下，按照上面的框架去進行題目的組合性設計，會有助于更有效地去識別、甄選具有優良潛質的大學生，達到校園招聘的高質、高效。
運用這種組合設計的結構化面試，可以從多個層面去獲得應聘者在我們所關注的某些特征、能力的具體表現等。比之于傳統的面試，可避免只是獲取應聘者對于問題的理論性認識、或者抽象而不具體的回答。比如，“你會如何做好一份策劃”?應聘者會更多從做策劃的一般操作程序去談，而不去說明他自己具體將會采取什么做法。
行為型題目的優勢和不足
通過行為型題目，可以請應聘者描述其過去做某件事情的具體過程，遇到問題時采取了什么樣的一些辦法與行動去面對與解決。這便于獲得事實證據，及其可靠的經驗描述�；谛袨閱栴}的評價假設是：過去的行為是將來行為良好的預測指標。通過了解應聘者過去所做的事情，尤其是其考慮問題、解決問題的特定的或者一貫(個性化的、穩定的)的某種行為模式，我們就可以判斷，在將來的工作中，遇到類似的事情時，其可能會有的一些行為表現，進而，可能表現出的工作成就。
在面試中，行為型問題不論對于面試官，還是應聘者，都具有更強的操作彈性。行為型問題的開放性較好，只要是類似的事件經歷，應聘者都可以談，因而對應聘者而言，會更容易去發揮，而面試官對其描述也可以去進行針對性的追問來更具體地掌握一些有價值的信息。
行為型題目對于應聘者都是公平的，每個人或多或少具有一些實際的經歷，應聘者面對問題不會覺得無話可說，如果沒有實際推銷的經歷，也可以談社團、學生會拉贊助的經歷，只要把自己所做的事情的過程講述清楚，就能夠讓面試官對其過去的行為模式有所判斷。
行為型題目最大的優勢還在于所獲取的個人經歷的真實性。應聘者回答個人的事件經歷時，不容易去作假。因為在描述事件的過程中，若編造某一個情節，在接下來的過程中，就需要編造更多的情節或者謊言進行彌補。這種情況，有經驗的面試官、或通過對面試追問技術的把握，都是很容易識別出來的。
雖然，行為型題目應用起來比較便利、簡單，但其也具有一些局限，尤其是對大學生而言。比如，應聘者對事件的描述雖非當場捏造但可以事先進行有準備的編造，并且，應聘者自身對事件的講述也可能受到其對事件的記憶能力或者語言表達能力的影響。另外，在校大學生，相對而言，生活經歷還是趨于簡單，缺乏相關的工作經驗，此時，僅用行為型問題就不利于雙方去進行順暢的交流了，而適當問一些情景型的面試題目會更有利于取得好的效果。
情景型題目的優勢和不足
情景型題目是以工作分析為基礎，結合崗位關鍵事件來設計的工作樣本式問題。面試官可觀察在這種假設性的情景下應聘者會如何反應，來了解應聘者在將來遇到這種工作情況時可能的意向與行動。
根據情景型面試題目的設計原理，題目內容及參照性的評價要點都取自工作行為樣本，在某些維度上也可以作為將來工作績效評估的預測指標。
而且，運用情景型面試題目時也可以避免發生一些判斷偏誤，面試官針對事先采集編制的績優者、表現一般者、表現差的行為指標作對照，可以判斷應聘者反應的優劣，而避免在行為面試中，對應聘者描述的行為的主觀性偏好而造成的判斷偏差。
但是，情景型面試中，也有一些較為局限的方面，比如，雖然應聘者對問題的反應可能代表其未來的工作表現傾向，但是仍然很難讓面試官判斷是否應聘者真的具有其說的會那樣去采取行動的知識基礎、技能策略等。另外，針對行為型問題，對應聘者的講述，為了解其中具體的某些細節，可以通過追問讓應聘者把其所做的事情“復現”出來，但在情景型面試中，追問卻是比較難于把握的，因為很容易對應聘者產生誘導，其意向與行動在這個過程中會更多被“引導”出來。
比如，應聘者講到“我想我會通過溝通去解決這個問題”，此時若追問：你怎么樣去做溝通?容易誘導其去講述事先并沒有想到的溝通方式、技巧、策略等。而正確的追問：溝通時，你會跟他說什么?這與誘導性追問的區別不太大，在面試過程中不容易把握好尺度。
所以，基于行為型題目與情景型題目各自的優劣勢，為達到在有限的時間去搜集應聘者的更多信息，行為型題目與情景型題目的這種組合性的結構化面試題目設計的形式與內容，應該是更為可取的。當然，采用這樣的結構更取決于我們想要從更多層面去測查、了解應聘者，不僅包括其知識背景、行為模式，還會包括對其在將來的崗位工作中可能表現出來的意向與行為等。
如何在有限的時間內打好“組合拳”?
在“MAP”的框架下，25～30分鐘的時限，提問的順序，題型結構，題目配比多少為合適，也是需要去斟酌的。
在面試初期，提問背景性問題去了解應聘大學生的生活、學習經歷是更為合適的。這樣一方面，可以緩和面試緊張氣氛，創設一種輕松開放的讓應聘者表述的環境。另一方面，面試考官也需要先去了解應聘大學生的學校、專業背景、學習經歷等獲得對其背景、環境的了解，便于在之后的面談交流中更好地理解其所講述的事件。這里，需要注意，我們強調是對大學生大致的學習、生活經歷的了解。而很多時侯，應聘大學生都會帶著一份準備好的自己介紹入場，他們會事先寫好、背好非常程式化的自己介紹。因此，在開場中讓其從頭講述學習經歷對每一位學生來說都會比較一致，但卻會顯現差異化的效果。
提問完背景相關的問題之后，接下來就可以通過行為型問題來了解更多關于大學生的具體經歷。在上面的框架中，我們認為，對個體態度(A)的了解，設計行為型的題目會更為合適，通過了解其做事的過程，才更容易讓面試考官判斷其對待事情的真實的態度、深層的想法、其對事件結果追求的程度，會更容易從已表現出來的行為中挖掘其做事的內在動力，價值觀等深層的特質。
在了解應聘者很多過去的行為之后，為彌補行為型題目的不足，也基于提供給那些不具備很多經驗的大學生機會，情景型題目就可以充分地發揮作用了。對情景型題目，我們覺得借此去了解其問題解決能力(M)，以及工作情景中可能的人際問題的處理能力(P)方面是比較合適的，特別是面對與解決人際問題方面，單純的學校生活中，遇到的類似的事情會非常少，那從情景性問題中，我們就可以了解到其在遇到這種情況的意向和可能的行為了，如果其具有在這方面的意識，這在將來，這方面的能力才會具有被培養與提升的前提。
最后，了解學生關于自身職業的一些想法與規劃，以及其對自己的認識與評價也是比較基本的一項內容。
這樣，整體信息就會比較豐富、立體，便于去做全面、客觀的評價。
所以，在MAP框架下，1～2個背景了解題目，3～4個行為型題目，2～3個情景型題目，以及最后關于職業規劃、自己認知的題目的構成是比較合適的，借助這樣的“結構化”面試程序，能夠幫助我們在限定的時間內去實現較為全面地了解大學生能力素質的目的。
應屆畢業生如何面試?
1.在一分鐘內介紹一下你自己
這似乎是必答題。不要以為這很容易。如果你用一分鐘來重復你的簡歷，恭喜你，你的印象加分沒有了!建議你最多用二十秒鐘介紹自己的姓名、學校、專業。然后話鋒一轉，引出自己的優勢或強項。一定要在最短時間內激發起面試官對你的好感，或者至少是興趣。
成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月將從XX學校XX專業本科(�？�)畢業。除了簡歷上您看到的介紹，我愿意特別說一下我在XXX方面的特長/我最大的特點是……(給出事例)。正是基于對自己這方面的自信，使我有勇氣來應聘貴公司的XXX這一職位。(看表)一分鐘到了，希望我沒有超時。(很陽光的微笑)
如果面試官不是EQ太低，你的最后一句話應該會使他放松和微笑。資歷嫩一點的還會接著問：“為什么你會這么認為呢?”如果他真的這么問你，Bingo!你完全有機會操縱這次面試!
2.應屆生經常會被問到的一個問題是：你為什么會選擇你目前學習的專業呢?千萬當心，這個問題的目的是考察你的DecisionQuality這一項勝任力，所以不要簡單的說“感興趣”或者“就業前景樂觀”等。給大家一個成功的范例(同樣適用于諸如‘您所做過的一個成功/最大的決定是什么”)：
問：張先生，您為什么會選擇財務專業呢?
答：的確，財務已經連續多年成為高校熱門專業，這造成了就業時無可避免的激烈競爭。可當初我選擇財務專業時并不是單純因為它的熱門程度。我早就把就業目標鎖定在蘇州工業園區的外資企業。根據我高三時搜集到的統計資料，園區當時有外企XXX家，而且每年以XXX%的速度在增加。以每個公司財務部至少5個人計算(總賬，應收應付，稅務，出納再加上一個經理)，加上園區的平均離職率是15%，則在我畢業時，可以有XXX個空缺。我畢業那年應該全國有XX相關專業的畢業生。其中可能有10%會瞄準蘇州，而我填報的蘇州大學在當地口碑尚可，屬于中等偏上。那么，有1/2的對手能被我淘汰。再加上我就在蘇州本地學習，四年中可以更早的尋求機會，所以，我很有信心的選擇了這個專業。
其實，沒有哪個面試官會相信你真的作過如此縝密的調查分析，但你已經展示了你做決策時的思路，所以可以加分。
記�。核械幕卮鹨夏銓I的特點。不要說得太到位，可以自圓其說就行了，不然，他們會覺得你要么太虛偽，要么太狂妄。還有，應該表示對自己的專業的確感興趣，或者增加點戲劇效果：我本來理解的財務管理就是管賬，所以開始的時候還真后悔了一陣，直到大三時開始了在企業的實踐，才有了改觀，并真正喜歡上了我的專業。這樣顯得真實可信，更重要的是，很自然的由你引導到準備好的問題：實習的收獲。
3.為了考察您 LearningontheFly這一條勝任力，通常我們會問您在實習期間的收獲。此時，不要夸大自己的成績，謙虛一點。還有，不妨說一下自己的失誤(不用怕，畢竟你是在實習)。記�。涸敿氄f明當時的情況(Situation)，你要達到的目的(Task)，你采取了哪些步驟(Actions)，事情的結果(Result)，還有你得到的經驗教訓(Lessonlearned)以及后來怎樣運用到工作中避免犯類似的錯誤。最后做出總結：原來書本上的知識要能夠在工作中熟練運用，這期間還有很長的一段路要走。還可以說：回到學校后，我對自己的實習經歷作了一番總結，發現自己在XXX方面還需要加強。所以，我很注意利用大學的最后一個學期來彌補這一不足�，F在，我對自己很有信心，如果時間能夠倒流，我相信我能做到更好。
4.你有過和別人合作的經歷嗎?(千萬要回答“有”)那么，在這過程中，你是如何處理意見分歧的呢?現在是考察你的ConflictsManagement�，F在的絕大部分企業都不欣賞沒有原則的老好人。所以，你要把自己包裝得強勢一些。
我本人比較滿意的回答：
每個人在團隊中都應該可以自由坦誠地發表意見，我會非常認真的聆聽，分析;但對于自己的意見我不會沒有原則的輕易放棄。民主過后還需要集中。我是學校英語俱樂部的主席，在組織校際年度聯歡時，有兩個干事的意見和我不一致。(停頓一下，讓面試官記住你的這個閃光點)我和他們開了會。大家都闡述了各自的理由。很遺憾，我仍然沒有說服這兩人。在這種情況下，我感謝他們的積極參與，但表示仍然會采用我的方案。我的理念是：Meeting不等于Voting，完全不需要少數服從多數;我是負責人，我相信自己有能力采取最佳方案;假如失敗了，我也會承擔主要責任。而如果我是團隊的普通一員，我會保留自己的意見，但還是認真執行管理者已經做出的決策。當然，學校畢竟不同于公司，情況會更加復雜，但我堅信，只要遵循“對事不對人”的原則，任何問題都可以得到解決。
面試官如何提高面試技巧
很多高速發展的公司存在一種怪問題。一方面大家抱怨由于業務高速發展，人手不夠。一方面又因為業務忙而不愿意擠出時間來招人，主官或客觀地忽視了招聘工作。21世紀最貴的是人才。但如何識別人才，招到優秀的人，不是一件容易的事。為了提升主管的招聘能力，最近給他們做了一次簡單的培訓。于是有了以下的總結。
一，面試的形式 。
1. 尊重面試者是起碼的職業操守 面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位臵，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。
2. 破冰，讓面試者盡快進入狀態
遇到比較內向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們容易進入狀態，正常發揮。這里面有一個誤區。為了讓面試者放松，讓他們上來就自己介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。
3. 多聽少說，但不失控制權
有不少面試官會在面試中不停的發問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據情況提問，引導并控制面試者的話題。
4. 留點時間Q&A
無論這個時候你是否已經做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機會，而且要認真應答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機會，那么這就是你說服他們的時候了�；蛘哒f，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。
二，面試中的忌諱
1. 不要被簡歷忽悠了
簡歷是死的，不一定能反映出面試者當下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業的，又有知名企業的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優秀的地方，越要去挑戰一下。又有知名企業的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優秀的地方，越要去挑戰一下。
2. 不要對面試者有任何假設
不要對面試者有任何假設，包括簡歷上的信息。唯一的假設就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據。有些面試官看到對方有多年經驗，就假設他們在某個方面是合格的，在心理上已經開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設對方有經驗，有水平，而主動放棄了追問細節的機會。錄用以后才發現此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。
3. 不要把決定留給下一個人
通常，一個面試者要經過N道面試。最終的結果往往要大家討論，或者領導拍板。于是，有些面試官認為自己是開始的關卡，并不重要。反正決定權在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責任推給了后面的人�；蛘哂幸鈫栆恍┖唵蔚膯栴}，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領導拍板，每個面試官的論點和論據都很重要。否則要為什么你去面試？
4. 不要誘導
我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導性的問題，引導甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的？”。絕大多數面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應對如流的人很可能事先準備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內總結不出來，表達不清楚而已。因此面試官在準備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。
5. 不要答案，要過程
所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關系，是可以通過學習得到的。而方法則不是那么容易學得到的。
6. 不要放棄細節，細節決定一切
最后一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面試者事先準備過，總結過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細節的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實經歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少面試者說自己的優點是學習能力強。然而當具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。
三 選擇什么類型的人
我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認為應該選擇的人和應該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。
1. 有亮點好過萬金油 選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處，哪怕只有一點。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發現這個閃光的亮點。
放棄：什么都懂一點，但什么都不精通。
2. 缺點與信心并存
選擇：承認并了解自己的缺點，但充滿信心。 放棄：自信心過度膨脹，認為自己沒有缺點；或者過度缺乏自信，在面試過程中找不出自己的優勢。
3. 知己知彼
當面試有工作經驗的人時，他們選擇換跳槽的目的很重要。 選擇：對面試的公司有一定的了解，對自己的職業規劃也很清晰，而且二者的需求吻合。 放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處；對面試的公司完全不了解；工作時間久了，為了換一個環境。這三種人一定不要選擇。
4. 潛力股
選擇：能夠明顯地看出他在過去的工作中學到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工作中學習的人有很大的潛力。
放棄：雖然有一定能力和經驗，但已經很久沒有進步了。這種人在環境比較好的外企和國企比較多。由于環境舒適，便安于現狀，逐漸失去了進取精神和學習動力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動。一動反而會出問題。
有所選擇的放棄是智者的放棄;
有所放棄的選擇是勇者的選擇！
如何做好一個面試官
有三個方面的把握至關重要，一是面試官要做好面試前的準備工作；二是面試過程中的提問和傾聽的技巧，也就是如何熟練運用面試方法。三是判斷的標準把握。
�。ㄒ唬� 做好面試前的準備工作。
首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關求職者能做什么的信息、收集有關求職者愿意做什么的信息、向求職者提供組織的相關信息、檢查求職者對應聘職位的匹配程度。因此面試官不僅僅是在面試應聘者，應聘者也在一次面試中通過面試官了解企業，面試官在面試過程中的表現也至關重要。
其次了解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識、技能、經驗等因素）、績效期望，為滿足崗位的要求，求職者會在未來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰？要克服這些障礙和挑戰，應聘者必須要具備的能力和素質是什么？通過這一系列的問題設計中，我們會對要招聘的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設計面試問題，更有效率、更具針對性的進行面試提問。只有清晰招聘崗位的要求，在提問過程中才能有的放矢，判斷標準才能相應明確。
再就是提前閱讀簡歷，為保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對簡歷中的疑點進行相應的標識：比如應聘者工作銜接出現空擋的原因、頻繁轉換工作、最近的培訓進修情況、離開上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績效等。
最后是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，進而選擇恰當而有效的面試方法。如果面試官可以，適當列出提問的問題，問題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力（設計的面試提問的問題應符合STAR原則，既：S：Situation當時的環境；T：Task 任務； A：Action 行動；R：Result 最終的結果
如何做好面試官之面試
面試的目的是為了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關重要了。
在面試中，面試官的提問要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、
任務（TASK）、行動（ACTION）和結果（RESULT）。例如，我們首先要了解應聘者是在一個什么樣的情形或者說什么樣的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接著，我們要了解應聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務（TASK）。接下來，我們要了解應聘者為了完成這些任務采取了哪些行動（ACTION）。最后，我們才來關注結果（RESULT）是怎樣的，上級以及相關人員對結果的評價如何。
在這個過程中，面試官要綜合并熟練運用各種面試方法，以達到甄別的目的。
行為面試法：行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡稱BEI）是基于行為的連貫性原理發展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。如應聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹，盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行為。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應聘者提問。
情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。
壓力面試：壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。
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