跨國公司如何面試應聘者
作為跨國公司在選聘人才時更為慎重，那么在跨國公司時進行面試時應該如何招聘人才呢?本文是YJBYS小編分享給大家的跨國公司如何面試應聘者，歡迎閱讀。
跨國公司如何面試應聘者
殼牌：不問專業(yè)
公司會給求職者一個案例，看求職者能不能從千絲萬縷的聯(lián)系中找出主要矛盾，從中看到潛在的機會和威脅;對細枝末節(jié)的敏感性怎么樣;是不是能舉一反三，高瞻遠矚。
更高一層的面試中，測試的東西會更加仔細、全面，但仍然與求職者所學東西無關。主要測試方向是求職者的創(chuàng)造力、工作激情、抗挫折能力。
索尼：變幻莫測
Sony面試有時不足10分鐘，而且五六個求職者同時參加;有時十分復雜：半個月里可能會約見求職者三四次，面試人經(jīng)常更換，提很多與工作無關的問題。到了吃飯時間，面試人會像老朋友似的請你到餐廳共進午餐，說說笑笑地聊些家長里短。
前者往往被用于面試市場人員，考驗的是他們在大眾面前的表現(xiàn)力，以及“抗壓性”;后者一般會用在要求較高的崗位或有一定級別的職位，通過多角度的接觸了解，以及營造輕松的溝通環(huán)境，雙方都可以從中獲取更多的信息，并且建立起一定的信任和相互間的感情，為判斷的準確性以及今后的合作打下一個良好的基礎。
微軟：但求聰明
微軟的應聘者會馬不停蹄地面臨六輪面試，在面試過程中如果有兩個考官對應聘者說“No”，那這個應聘者就被淘汰了，只有少數(shù)幸運者才能推開最后一位考官辦公室的門，有望獲得成功。
決定能不能成功的，關鍵是看應聘者夠不夠聰明。比如給你“3、3、8、8”四個數(shù)字，看你能不能在最短的時間內(nèi)通過加減乘除得出24。
歐萊雅：當場測試
歐萊雅不會將是否充分準備作為給應聘者加分的主要因素。比如個人形象，只要對將來的工作沒有負面影響就行。對于一些需要有較強專業(yè)知識和技能的崗位，歐萊雅會安排一些當場測試。比如需要應聘者懂得電腦操作的，考官就安排一些即時測試，看應聘者是否懂得使用一些軟件等;崗位需要有較高外語能力的，考官就會安排應聘者一些翻譯的測試。
三井：知微見著
三井的面試沒有固定的問題和固定的形式，面對不同的應聘者，會有不同的面試過程。面試中，三井會著重考察應聘者的外在氣質和內(nèi)存品質。對于外在氣質的考察主要通過觀察，看應聘者穿什么衣服，留什么發(fā)型，走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對待在場的其他工作人員等等。應聘者可能在不經(jīng)意間完成了這些動作，公司的考察就在這個過程中完成了。
IBM：注重細節(jié)
在IBM面試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時宜的人，比如穿拖鞋、牛仔褲的，說話帶臟字或者顛三倒四意識流得不著邊際的人。一個基本的原則是，考官希望來IBM的人，首先要有進取心，有工作熱忱，對事物有積極的態(tài)度。其次要有團隊精神，能和同伴一起合作，而不是為自己的小集體爭什么東西。一般來講，這樣的人在企業(yè)才能干得比較順利。
惠普：情景模擬
惠普面試有時采用情景模擬的方式。比如一個銷售部門招人，惠普希望這個人是比較活躍的，積極主動的，比較有進取性的，而不是很內(nèi)向的。為了進行這方面的測試，惠普就會給應聘者一個題目，讓他們進行小組討論，看這個討論過程中每個人的表現(xiàn)，來作為一個參考。
西門子：結構性面試
德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴格，并且最后都有結論。西門子將此叫做結構性面試。當然，面試不僅僅包括這幾個方面，因為面試是很嚴格的，會包括好幾個部分。可能剛開始時是雙方互相認識的一個過程，應試者應該有一個簡短的自我介紹。
補充:
幾個跨國公司員工招聘“怪招”
日產(chǎn)公司──請你吃飯
日產(chǎn)公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產(chǎn)公司都要 >進行一項專門的“用餐速度”考試──招待應聘者一頓難以下咽的`飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。
殼牌石油──開雞尾酒會
殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。
假日酒店──你會打籃球嗎
假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。
美電報電話公司──整理文件筐
先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。
統(tǒng)一公司──先去掃廁所
統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。
松下電器──70分以上我不要
到松下應聘，該公司都要求應聘者據(jù)實給自己打分，那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用，該公司認為自認為優(yōu)秀的人員，或者眼高手低，不服管教;或者跳槽率高。因為公司要的是“適當”的人才，70分就已足夠。
通用電器──木板過河游戲
公司將應聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內(nèi)容為每組有一個“病人”需要送到“河”對岸，要求用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對岸，誰先送到“河”對岸則錄用誰。實際上“橋”的長度不可能達到“河”對岸，公司設計此考題的目的就是觀察此兩組應聘者是否有團隊意識，因為只有當兩組木板合并起來才能過“河”，如果兩組應聘者都只想著自己過“河”，則沒有達到公司所應具備的人才要求，都將不予錄用。
摩托羅拉──拒答隱私方錄用
摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，如結婚否?啥時要小孩?男朋友標準?你樂意性開放嗎?以問題為個人隱私為由拒答者，公司持贊賞態(tài)度，他們認為這些應聘者不會因個人的眼前利益而屈服壓力，有個性，有尊嚴，表現(xiàn)在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。
IBM──沒有缺點請離開
IBM公司充分尊重員工個性，同時也承認人性中不可避免會有弱點，他們不信任一個自稱沒有缺點的人，也不欣賞一個不敢承認自己缺點的人，因此對于此道必答題，應聘者不說自己缺點或將缺點“技術處理”為優(yōu)點的人，他們會毫不手軟地予以排除。
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