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剖析面試問題
剖析面試問題1
（1）問題生活化：
近幾年的面試，越來越貼近生活，很多時(shí)候面試?yán)蠋熖岢龅膯栴}，看似平淡，實(shí)則已在不經(jīng)意間已經(jīng)問到了很多內(nèi)容，好比孩子的性格特點(diǎn)、學(xué)習(xí)習(xí)慣、家庭教育等方面。
例如:
某重點(diǎn)中學(xué)的老師曾經(jīng)問過這樣一道題老師問孩子：你是三好生嗎?
孩子回答：是,就四年級(jí)的時(shí)候不是。
老師：為什么四年級(jí)的時(shí)候不是?
孩子：因?yàn)樗麄兌疾贿x我!
老師：為什么他們不選你?
孩子：因?yàn)樗麄兗刀饰覍W(xué)習(xí)好，我不愛和他們玩兒。
類似的還有：家里你更喜歡爸爸還是媽媽？為什么？大部分孩子的回答不是,我喜歡媽媽因?yàn)閶寢尶偸墙o我買好吃的,就是喜歡爸爸因?yàn)榘职挚値彝鎯褐T如此類的,這樣的回答雖然真實(shí)但不免難免略顯薄弱,缺乏對生活觀察的厚度。
�。�2）突出文學(xué)性：
面試中還有一個(gè)特點(diǎn)就是突出文學(xué)性,在面試中�？己⒆雨P(guān)于歷史,名著、典故、詩詞的知識(shí)。
例如:
老師會(huì)問：你知道花中四君子是哪兒四種花么？
學(xué)生：梅、蘭、竹、菊
老師：那你能別離說出描寫四種花的詩句嗎?
一般學(xué)生能說出兩個(gè)擺布，說明平時(shí)積累不敷。
同時(shí)，像是“寫出十本你所讀過的中外文文學(xué)名著，并選擇本身喜歡的一本保舉給大家”，“請你說出三國演義你最喜歡誰？為什么？”等，與四大名著有關(guān)的內(nèi)容也是�？嫉闹R(shí)。
�。�3）更注重綜合本質(zhì)的考察：
現(xiàn)在的學(xué)校不但僅滿足于成績好的學(xué)生，而是希望學(xué)生各方面的綜合本質(zhì)突出，因此現(xiàn)在的面試內(nèi)容也往往考驗(yàn)孩子的綜合本質(zhì)，好比：以蘋果為標(biāo)題問題，現(xiàn)場即興演講。這種標(biāo)題問題就不但僅是考察孩子的作文寫的怎么樣了，同時(shí)也在考察孩子的`表達(dá)能力，心理本質(zhì)，文學(xué)素養(yǎng)等等。
那么面試題都會(huì)是什么樣的呢？
1、（必考）自我介紹
自我介紹直接反映出孩子對自身的了解以及反映能力，面試必考。
2、提問
你喜歡旅游嗎？描述一下你去過的某個(gè)地方？你參加什么公益活動(dòng)？會(huì)不會(huì)做一些簡單的家務(wù)？問孩子很多生活的瑣事，從瑣事中了解孩子的基本本質(zhì)和情況。
3、和家長一起演出情景劇
（1）考試考得不睬想，回到家中如何與父母交流；
�。�2）家長的錢，本身私自買了東西，如何與家長說；
�。�3）孩子與手機(jī)，孩子拿手機(jī)聊到很晚,家長如何做；
�。�4）本身過生日了，想開PARTY，如何與家長交流；
�。�5）本身想買泳裝，如何與家長交流。
其實(shí)這個(gè)考察的是孩子人際交往方面的問題，用演出的形式真實(shí)反映日常生活的場景，從而能夠真實(shí)的了解到孩子處理人際關(guān)系的能力以及父母對孩子教育的態(tài)度。（還經(jīng)常出如何處理同學(xué)之間的關(guān)系的標(biāo)題問題）
4、寫出十本你所讀過的中外文文學(xué)名著，并選擇本身喜歡的一本保舉給大家。
直接考察文學(xué)修養(yǎng)（還可能出一道標(biāo)題問題讓孩子隨即寫作），這種標(biāo)題問題也是比力常見的！
5、說說比來以來最關(guān)心的新聞是什么？
不但要學(xué)習(xí)，還要關(guān)心時(shí)事，所以平時(shí)應(yīng)該多讓孩子看看新聞，至少要知道比來發(fā)生了什么重大事件！
剖析面試問題2
1.面試答題重要嗎?
答：答題很重要，但也不那么重要。首先說答題，你就要明白答題的目的和意義，否則只能胡答、亂答。不論是企業(yè)面試還是公務(wù)員面試，所謂的答題是一種交流，我們通過這種交流來表達(dá)自身的想法，從而達(dá)到一種相互共鳴，讓面試人員認(rèn)可你。很多同學(xué)把答題當(dāng)作簡單的對或者錯(cuò)，天天在尋求所謂的標(biāo)準(zhǔn)答案，但你是否會(huì)想過，如果換做考官，他會(huì)怎么看這樣的問題?當(dāng)然我說答題內(nèi)容也不那么重要，因?yàn)槿绻菦]有太多的工作經(jīng)驗(yàn)，你的答題是難以和考官形成共鳴，在復(fù)習(xí)過程中過分的追求所謂的標(biāo)準(zhǔn)答案，只會(huì)把你引入死胡同。
2.接著上個(gè)問題，答題內(nèi)容有標(biāo)準(zhǔn)嗎?
答：有，但也沒有。簡單的說，面試時(shí)考官是有參考答案的，但是考官在評(píng)估考生答題基本都不按照那個(gè)來評(píng)估。可能有很多同學(xué)不相信，會(huì)問這樣的問題：“為什么考官培訓(xùn)的內(nèi)部材料依然要放上所謂的套路、模版作為參考答案，而考官卻很少按照那個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行?”原因很簡單，因?yàn)闆]法把答案具體化，只能給個(gè)框架，從這點(diǎn)上看，答題內(nèi)容是沒有標(biāo)準(zhǔn)的`;但是，考官之間是有共性的，他們的年齡、性別，以及對這些問題的看法往往相差不遠(yuǎn)，比如河南的領(lǐng)導(dǎo)和山西的領(lǐng)導(dǎo)在處理一些應(yīng)急問題上沒有什么太大的區(qū)別，至少新聞聯(lián)播報(bào)的都是一樣，在這方面你可以有規(guī)律可循，想想這些人喜歡聽什么?
3.面試的同學(xué)最要不得的心態(tài)是什么?
答：我通過一個(gè)例子來說，可能會(huì)更生動(dòng)些。一家餐館里，有一對相親男女。女人長的很漂亮，冷艷，很高傲，一看就是個(gè)被經(jīng)常追求的對象;男人呢，文質(zhì)彬彬的，形象也不錯(cuò)。餐館外面停了輛A6，應(yīng)該是這男的開來的，條件也很好哇。可是男人顯得十分不自信，身體前傾，說話支支吾吾，眼神飄忽不定，女人本來對男人的興致也消失了，隨口應(yīng)付著，心想什么時(shí)候才能離開這個(gè)鬼地方呢。
其實(shí)這與當(dāng)前大部分同學(xué)的心態(tài)非常像，總是把公務(wù)員當(dāng)女神，認(rèn)為如果我考不上公務(wù)員，這輩子都會(huì)很悲催，暗無天日。如果你抱著這種心態(tài)，結(jié)果就是你難以考上。因?yàn)檫@種心態(tài)會(huì)伴隨著你的復(fù)習(xí)直到上考場，你的一舉一動(dòng)和不自信都會(huì)體現(xiàn)的非常明顯，有哪個(gè)招聘方會(huì)愿意要這樣的人呢，但可惜我們見到的大部分同學(xué)都是這樣的，最后只能無奈的蘿卜里扒大個(gè)。
如果相親男人開始換一個(gè)姿態(tài)呢，身體后仰，靠緊凳子上，眼神堅(jiān)定，擺出一副高姿態(tài)，心想，雖然你漂亮，我很喜歡，但是追我的也不少。。。也許就是另一個(gè)結(jié)果。
剖析面試問題3
面試基本上是每個(gè)HR的日常工作，每次面試的時(shí)候，都會(huì)有那么個(gè)問題，說到底我們企業(yè)究竟要招聘什么樣的人呢?
一、工作能力的新定義
對于各行各業(yè)我們我們招人的條件限制不一樣，我們要求的工齡不一樣，我們給的薪資條件也不有所不同,我們的崗位職責(zé)，任職條件等等都不一樣。但是如果將“工作”剝離抽象出來看，工作實(shí)際上就是解決問題。打工就是給別人解決問題，創(chuàng)業(yè)就是給自己解決問題�？傊鉀Q問題的能力就是我們說的工作能力。
好的，對于工作及工作能力有了初步的概念，那么企業(yè)招聘的人員也會(huì)變得可以分類匯總的抽象出來。那基本上可以分為以下三類：
1、有解決問題能力的人;
2、有潛在解決問題能力的人;
3、有附加價(jià)值的人。
前兩類都很好理解，就是我們所說的有能力的人和有潛力的人，那么什么叫做有“附加價(jià)值的人”呢?
很簡單，就是本身這個(gè)人沒有解決問題的能力亦沒有解決問題的潛在能力，但是他有解決問題所需的關(guān)系背景。比如說，你的一個(gè)重大客戶，讓你幫忙幫他家親戚在你公司安排個(gè)普通文員的崗位。請問你不答應(yīng)么?這就是附加價(jià)值，也就是我們俗稱的有背景的人。此類人不在本文的討論重點(diǎn)。
二、兩個(gè)不一樣的維度
回到有能力和有潛力這個(gè)話題上來，面試就是要甄別出，哪些是有能力的，哪些是有潛力的，哪些是什么都沒有的人。人的天性就善于偽裝，因此我們要在面試的短短幾十分鐘內(nèi)窺探一二確實(shí)難上難。
所以各種各樣的心理學(xué)理論和測評(píng)方法都會(huì)出來了。但是恕我直言，在實(shí)際招聘中，一些心理測評(píng)的量表，因?yàn)榇蠖鄶?shù)都是從網(wǎng)上當(dāng)下來的，有些目的性很強(qiáng)的題目很容易讓應(yīng)聘者知道你量表的意圖從而不能準(zhǔn)確測量，而有些目的性不明顯、關(guān)聯(lián)性較小的量表，因?yàn)闆]有專業(yè)人士在場或量表本身設(shè)計(jì)不合理，也會(huì)導(dǎo)致測量效果不理想。
基于此我想一定還有一些更方便的方法進(jìn)行對人的考量。實(shí)際上，這些量表都是我們的參考依據(jù)，在面試之初都可以作為一個(gè)變量來理解。那么要考慮甄別有能力和有潛力之前，我們需要把兩個(gè)名稱重新定義一下“兩個(gè)面”的問題：
1、基礎(chǔ)面：是指人固有的一些特質(zhì)，很難外部學(xué)習(xí)的到，通常指人的性格，思維模式、行為模式，習(xí)慣等考察員工內(nèi)在特質(zhì)的維度;
基礎(chǔ)面回答的問題可以歸類為：愿不愿意解決問題?能不能堅(jiān)持解決問題?這類人適應(yīng)解決哪類問題?通過培訓(xùn)他能不能具備解決問題的技能?道德層面上有沒有缺陷?對公司的價(jià)值觀認(rèn)同度等問題。(一般意義上的“基礎(chǔ)面”說的是人的學(xué)歷背景，和工作經(jīng)歷等，這里我重新定義)
2、技能面：是指人可以從外部學(xué)習(xí)到的一些技能，或技術(shù)手段通常是指人外顯的能力，這部分能力是可以在短期內(nèi)有較明顯的改變和學(xué)習(xí)提高。
技能面回答的問題可以歸類為：能不能解決問題?他能解決哪類問題?問題解決的成本高低?培訓(xùn)過后能不能降低使用技術(shù)的成本?技術(shù)有沒有革新的空間?
那么HR面試的目的實(shí)際上就是為了考量一個(gè)人基礎(chǔ)面是不是有最基礎(chǔ)的勝任能力。所以有潛力的人，就是指技能面略有不足，基礎(chǔ)面尚還可以的人，有能力的人當(dāng)然就是指兩者都挺好的人。所以由這兩類人我們可以畫出這樣一個(gè)坐標(biāo)系。
由坐標(biāo)系我們可以分出來四個(gè)象限，根據(jù)我們對“能力”的新定義，那么實(shí)際上1象限里面就是我們所需要的有能力的人;2象限是有潛力的人。3象限里是既沒能力有沒潛力的人;4象限往往是企業(yè)用人的誤區(qū)，認(rèn)為有能力就好，但是用這樣的人往往是飲鴆止渴。而四號(hào)象限的人，因?yàn)榫哂辛己玫募夹g(shù)水平，但是對公司文化的不認(rèn)同，甚至融入不到其中，所以從長遠(yuǎn)來看危害可能是最大的。
對于不同的企業(yè)，具體的素質(zhì)要求可能就會(huì)有所不同，這是根據(jù)每個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化、規(guī)模、實(shí)際情況而來的，所以在基礎(chǔ)面上體現(xiàn)的諸多特質(zhì)也是不同的，這就是為什么會(huì)有不同的招聘簡章或者招聘要求，對于同一崗位不同的企業(yè)也會(huì)提出各種奇奇怪怪的要求。一般來說，目前我們所面臨的所有工作種類都可以分為偏技能面型工作和偏基礎(chǔ)面型工作。細(xì)心的朋友可能注意到了，上文我說到了基礎(chǔ)面不好的人是不能招聘的。對，沒有錯(cuò)，基礎(chǔ)面不好的人，從長久來看是危害很大的，但是短期來看，對于某些技術(shù)類的工作來說，其實(shí)這個(gè)的影響會(huì)有，但是短時(shí)間內(nèi)不明顯。所以技術(shù)崗位是對技能面的要求很高的，此時(shí)選拔人才就相對簡單，就是實(shí)力就是硬道理。解決問題就好，一般由用人部門直接考察。
而對于偏基礎(chǔ)面型的工作就比較讓人痛疼了，因?yàn)樵谶x拔的過程中，沒有辦法進(jìn)行深入了解，一般沒有直接判定的標(biāo)準(zhǔn)，不是像技術(shù)工種一樣可以拿實(shí)力說話。沒錯(cuò)，應(yīng)聘者可以描述過去的.發(fā)生的事件來增大對未來職位勝任度的籌碼，可是作為面試官卻無法準(zhǔn)確判斷是否可以正確錄用。典型代表如銷售類的工作。
其實(shí)不僅僅是銷售類的工作，對于絕大多數(shù)的企業(yè)中層及高管來說，基本面的要求會(huì)遠(yuǎn)超過技能面的要求。這就是為什么我們常說，一流的管理者是天生的，二流的管理者是培訓(xùn)的，三流的管理者是沒人頂替下無奈上臺(tái)的。
所以總的來說，對于基礎(chǔ)面的分析是面試工作的重點(diǎn)，而基礎(chǔ)面絕非是單一的某一素質(zhì)的體現(xiàn)，而是一系列特質(zhì)的集合，是完整表達(dá)一個(gè)人思想的全部原動(dòng)力�；A(chǔ)面就決定了一個(gè)人的行為模式。行為模式就決定了他有沒有解決問題能力的基礎(chǔ)前提。
三、單一行為與行為模式
基礎(chǔ)面上的能力，很多可以涉及到心理學(xué)的范疇，所以此刻我們可以用各種各樣的測評(píng)工具去測量，但是心理學(xué)只是在基礎(chǔ)面的一部分，就像我之前說的一樣，是一切內(nèi)在特質(zhì)的綜合。那么行為模式作為基礎(chǔ)面的外顯表現(xiàn)方式，一般來說是可以用來對某個(gè)人的基礎(chǔ)面特征進(jìn)行測評(píng)的。但是在此我們總是犯一個(gè)同樣的錯(cuò)誤，就是用單一行為來確定某人的基礎(chǔ)面特質(zhì)，這就是有問題的，這樣以點(diǎn)蓋面的錯(cuò)誤最典型的例子就是在坐公交的時(shí)候搶位置的問題。
我經(jīng)常有這樣的困惑，就是明明在做公交車的時(shí)候，明明看到某人做出收拾包的動(dòng)作或者仿佛要起身的動(dòng)作時(shí)，我會(huì)趕到那個(gè)看起來要下車的人身邊以便能搶個(gè)位置坐一會(huì)，但是結(jié)果往往很讓人失望，我?guī)缀鯊膩頉]有預(yù)測準(zhǔn)確過。就是我站在某一位置不動(dòng)得到座位的概率都比我去預(yù)測的某人要下車的概率要大，我一直想不明白這個(gè)問題。直到有一天，我坐在公交車上聽歌，可是手機(jī)馬上要沒電了，于是我就將耳機(jī)收起來放到兜里，就在此時(shí)，我發(fā)現(xiàn)后面的一個(gè)小男孩快速向我的座位移動(dòng)，以防守的姿勢，不然他人進(jìn)入他控制的范圍內(nèi)，我明白他想要我的座位，可是我還要做很久的車啊。自然那個(gè)小男孩又站了很久。
這個(gè)故事告訴我們，單一行為并不能預(yù)測個(gè)體的行為模式，行為模式更像某一特定條件下是應(yīng)對外界刺激反應(yīng)的結(jié)果，行為模式更像是一個(gè)函數(shù)關(guān)系式。
而這個(gè)函數(shù)關(guān)系式的在常規(guī)狀態(tài)下，變量太多，我們基本無法得到全部有用信息，從而對行為無法預(yù)測，所以我也把這問題叫做一元論。簡單的說，就是我們通常只認(rèn)為有一個(gè)變量就可以完成某項(xiàng)預(yù)測，類似這樣的謬論。
像我們做銷售工作一樣，我們明明發(fā)現(xiàn)一個(gè)產(chǎn)品特別適合某一個(gè)公司，他也確實(shí)需要，同時(shí)他也確實(shí)有充足的經(jīng)濟(jì)條件。并且他也特別想要�？墒沁�是遲遲沒能成交，也許我們的業(yè)務(wù)員并不知道，其實(shí)是她老婆不想他買，或者競爭對手更加便宜。
回到面試的問題上來，我們總是會(huì)用細(xì)節(jié)決定成敗來討論應(yīng)聘者的一般素質(zhì)，或者綜合素養(yǎng)。比如我們會(huì)故意做一些測試來判斷某位應(yīng)聘者的細(xì)心程度，等等。這樣做有好處么，一定是有的，而且我認(rèn)為還是有一些參考價(jià)值，可是這些不能作為我們留用人的唯一標(biāo)準(zhǔn)，卻忽視了其他的一些問題。我經(jīng)常聽到有些面試官會(huì)說出這樣的句式“你看他連什么什么都不會(huì)做，你還指望他能做什么什么?”
這樣的句式有很多變化，但是基本上就可以這么理解，這樣的話其實(shí)我以前也經(jīng)常說，但是直到我發(fā)現(xiàn)，這樣預(yù)測人的行為成功的概率比猜還低的時(shí)候，我覺得我需要反思了。
在不同的時(shí)間場合內(nèi)單個(gè)行為并不能對整個(gè)行為模式負(fù)責(zé)，這就像是函數(shù)圖像上的點(diǎn)，不能代表整個(gè)函數(shù)一樣，但是，反觀之，函數(shù)上的點(diǎn)，卻都是在函數(shù)上的，所以單個(gè)行為也可以理解為在行為模式這個(gè)函數(shù)上不同取值范圍后，所對應(yīng)的點(diǎn)。
在看行為模式這個(gè)函數(shù)，因?yàn)樽兞亢芏啵栽诓淮_定的環(huán)境下，我們基本上是無法預(yù)測某個(gè)個(gè)體短期的行為的，但是從長遠(yuǎn)看來，如果我們能歸納出集中特定的行為方式，那么我們實(shí)際上是可以預(yù)測單個(gè)個(gè)體在長遠(yuǎn)方向的行為發(fā)展趨勢。所以說各種星座學(xué)，心理學(xué)等等，這些都可以理解為對行為模式進(jìn)行歸納總結(jié)。但是和所有公式一樣，這些公式化的行為模式有其之身的應(yīng)用范圍，其中還有可能隱藏者“巴楠效應(yīng)”帶來的隱患。所以人的個(gè)體行為在宏觀的情況下如電子一樣，運(yùn)動(dòng)的毫無規(guī)律，你可以說，你是獨(dú)立的個(gè)體所以你的行為是由某件事或某個(gè)誘因引起的，但是在宏觀的角度看，正因?yàn)槿耸仟?dú)立的個(gè)體所以影響行為的誘因太多了，所以個(gè)體的行為在宏觀上可以說是無序的行為。而又如同電子一般，在外部加上電場的情況下，電子的運(yùn)動(dòng)方
剖析面試問題4
一、合適的簡歷。
簡歷是門面，是用人單位篩選的第一關(guān)，此步驟一般由公司的人力資源來負(fù)責(zé)。很多簡歷可能在這個(gè)關(guān)卡就被篩選掉了。包括：
1、過去從事的工作和目前崗位需求不一致的。
2、簡歷粗糙不能容忍的。
3、簡歷過于夸大其詞的。然后簡歷進(jìn)入技術(shù)一關(guān)，在技術(shù)一關(guān)，主要看職位匹配度，篩選力度不大，不過如果有較大偏差，可能也會(huì)被pass掉。在這點(diǎn)，個(gè)人給的建議是：認(rèn)真、仔細(xì)的書寫的簡歷，足夠完善的中文簡歷（包括外企），詳細(xì)合適的履歷書寫，不夸大其詞。
二、誠信/守時(shí)。
這個(gè)似乎是很簡單的一個(gè)事情，但是確實(shí)有很多人做不到。不守時(shí)的原因有類似塞車、找不到面試場所等客觀的原因，也有主觀的，但是對于面試官來說，一切都是屬于客觀的。每次約招聘者的時(shí)候，我都會(huì)讓人力叮囑一下讓應(yīng)聘者守時(shí)，同時(shí)一再確認(rèn)時(shí)間。但是即使如此，還是有至少50%的人遲到或者干脆不來。要知道，目前的求職者是從應(yīng)聘者投遞的簡歷中篩選出來的，既然投遞了，就表示已經(jīng)有這個(gè)求職意向了，但是很好的一次工作機(jī)會(huì)為什么就要那么輕松的放棄呢？在這點(diǎn)，我的建議是：仔細(xì)的投遞簡歷，認(rèn)真應(yīng)對每一個(gè)面試機(jī)會(huì)。守時(shí)，在面試前最好先查好交通路線，提前趕到面試場所，如果確實(shí)不能按時(shí)到達(dá)的，一定要提前電話聯(lián)系。
三、專業(yè)技能。
這個(gè)是最重要的`，公司邀請你加盟，就是希望你能夠貢獻(xiàn)出你的力量，付出和索取某種程度上是雙向的，所以公司會(huì)很苛刻的篩選�？己说姆矫婧芏啵兄R(shí)的廣度和深度。這個(gè)對于應(yīng)聘者來說，一定要做好足夠的功課。在接到面試邀請后，職業(yè)規(guī)劃一定要仔細(xì)的看看招聘單位的職位需求，對照職位需求做一些必要的準(zhǔn)備工作，所謂的臨陣磨槍不快也光啊。在應(yīng)聘時(shí)，盡力的去回答。如果是同面試官進(jìn)行交談，一定要有一說一有二說二，不要夸夸其談，更不要不懂裝懂。知識(shí)是沒有邊界的，每個(gè)人的知識(shí)都是有限的，但是術(shù)業(yè)有專攻，一定要盡力去提高你的專業(yè)技能。另外，最重要的一點(diǎn)，就是每次面試后，一定要總結(jié)一下，將面試中遇到的各種問題仔細(xì)的整理一下，對于不會(huì)的或者模棱兩可的最好查一下，弄懂弄好。很多時(shí)候，用人單位的需求基本都是類似的，面試其實(shí)是不斷的積累經(jīng)驗(yàn)。
四、完善的思維。
無論是技術(shù)問題還是非技術(shù)問題，都要用一個(gè)完善的思路去解釋。切忌交流中前后沖突。對以前從事工作要能有一個(gè)準(zhǔn)確的描述，包括可公開的技術(shù)細(xì)節(jié)（但一定不要泄露任何原公司的技術(shù)秘密）。
五、注意禮節(jié)。
不管你面試的是技術(shù)職位還是其他職位，謙虛都是必須的，不會(huì)有人討厭謙虛。同面試官進(jìn)行耐心的交流，注意細(xì)節(jié)，在等待時(shí)不要東張西望，不要到處走動(dòng)，更不要大聲交談。手機(jī)最好是設(shè)置成振動(dòng)。離開的時(shí)候記得說再見。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)精神很難通過一次面試來確定，但是通過一次面試卻基本能知道你對基本禮節(jié)的把握程度。
面試成功的因素很多，甚至包括面試官早晨吃了什么、是否塞車等等一系列不可控因素，但是我們可把握的要盡力去把握。上面描述的幾點(diǎn)對于很多單位來說每個(gè)都是否定項(xiàng)，必須得都做好做對才會(huì)有機(jī)會(huì)。記�。簷C(jī)會(huì)是留給有準(zhǔn)備的人的，不管你是剛剛畢業(yè)還是已經(jīng)工作了5、6年，差別只有專業(yè)技能方面，其他方面的要求都是一致的。
剖析面試問題5
加拿大近兩年來作為留學(xué)熱門國之一，每年都吸引著無數(shù)學(xué)子前往深造。據(jù)留學(xué)專家表示，雖然加拿大的簽證政策比美國要寬松，但并不等于加拿大的簽證通過率比美國高。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，加拿大的簽證拒簽率高達(dá)四成。
這么高的拒簽率不得不引人深思，不得不探索在簽證申請中究竟什么才是最重要的，什么是簽證官最關(guān)心的，加拿大教育聯(lián)盟出國留學(xué)專家表示，現(xiàn)就這些問題全面剖析如下：
1、學(xué)習(xí)計(jì)劃的重要性：學(xué)習(xí)計(jì)劃是闡述申請人到加拿大學(xué)習(xí)的目的，它是學(xué)生簽證申請成功的關(guān)鍵，也是審案的移民官考察申請人是否有移民傾向的重要依據(jù)之一。假設(shè)去加拿大的學(xué)習(xí)時(shí)間不超過6個(gè)月，申請人完全可以只申請?jiān)L問簽證，但如果選擇了學(xué)習(xí)簽證(簽發(fā)給在加學(xué)習(xí)6個(gè)月以上的申請人)，自然會(huì)引起簽證官的懷疑。
2、資金擔(dān)保問題：現(xiàn)行的簽證要求是：申請人必須提供申請日前18個(gè)月或以前存在的資金證明；如不能出具銀行存款證明，應(yīng)予以合理的解釋和說明，賬戶中任何不明來歷的資金增長都會(huì)被視為可疑資金。另外使館不再接受銀行利息收入單作為資金擔(dān)保的一部分。申請人最好能提交較早的銀行存取記錄、銀行存單原件以及銀行存款證明等等，并把擔(dān)保資金的來源描述清楚。另外，提交任何有誤導(dǎo)性質(zhì)的文件，也會(huì)讓使館簽證官增加疑慮，并導(dǎo)致拒簽。這個(gè)環(huán)節(jié)需要很強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和操作經(jīng)驗(yàn)才可以將資信情況解釋得合理合情，取得簽證官的信服。
3、文件真實(shí)性是原則：在作假這一問題中，雖然使館三令五申強(qiáng)調(diào)其嚴(yán)重性，但據(jù)一份權(quán)威調(diào)查表明在最近遞送的案子中仍有50%之多的作假現(xiàn)象。值得提出的是，目前使館已有反作假機(jī)制及手段，一旦證實(shí)申請人有作假行為，根據(jù)加拿大《移民與難民法》的第四十章(IRPA)規(guī)定，使館會(huì)對申請人下發(fā)拒絕信，此申請人在未來兩年內(nèi)將不得再提出申請。使館建議申請人，如果出現(xiàn)無法提交的文件，應(yīng)說明原因，一定不要采取作假的行為，一旦被發(fā)現(xiàn)，得不償失。
4、申請程序新變動(dòng)：目前，使館對留學(xué)申請的審理程序有所簡化，即收到的申請文件由簽證官直接做決定，所以每一個(gè)申請案的通過與否，取決于這位簽證官的判斷，遞案后簽證官或是基本批準(zhǔn)并發(fā)體檢通知，或是對有問題的案子發(fā)出“Respond”？要求說明、解釋，有少部分要求補(bǔ)充材料。當(dāng)然，這期間少不了對大部分申請做相應(yīng)的.背景資料調(diào)查。為加快審理速度，現(xiàn)在使館實(shí)行的是風(fēng)險(xiǎn)體檢，也就是說，使館一收到學(xué)生的簽證申請材料，就有可能會(huì)發(fā)出體檢通知，并不是以前的原則通過后再體檢。一般來說，發(fā)出體檢通知后一般4星期左右就可得到簽證結(jié)果。
5、簽證申請材料：有一些重要問題也值得注意，如申請人的家庭住址以及電話號(hào)碼，必須填寫在相應(yīng)位置上；父母如有一方?jīng)]有工作，申請人應(yīng)向使館對此作簡單的描述；年齡較小的申請人會(huì)讓簽證官擔(dān)心他是否能很好的在加生活，通常九歲或九歲以下的申請人的簽證率幾乎是零；除非使館懷疑申請人有作假行為，否則所有材料都是嚴(yán)格保密的，我國政府部門不會(huì)接觸到這些的材料。
剖析面試問題6
問題一：“請你自我介紹一下”
常規(guī)思路： ①介紹內(nèi)容要與個(gè)人簡歷相一致； ②表述方式上盡量口語化；③要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容；④條理要清晰，層次要分明；⑤事先最好以文字的形式寫好背熟。
點(diǎn)評(píng)：我個(gè)人在面試中一般喜歡用這個(gè)作開場白，這個(gè)問題其實(shí)已經(jīng)心里有數(shù)，只是作開場白而已，然后對閱讀簡歷中發(fā)現(xiàn)的問題，在開場白的時(shí)候找機(jī)會(huì)了解。在回答這個(gè)問題的時(shí)候一定要想好細(xì)節(jié)，考官在這個(gè)時(shí)候一般都會(huì)追問幾個(gè)細(xì)節(jié)。一般編造的簡歷和經(jīng)歷在這個(gè)過程中都會(huì)“穿幫”。
問題二：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”
常規(guī)思路：①對于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘公司提問的主要原因；②簡單地羅列家庭人口；③宜強(qiáng)調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍；④宜強(qiáng)調(diào)父母對自己教育的.重視；⑤宜強(qiáng)調(diào)各位家庭成員的良好狀況；⑥宜強(qiáng)調(diào)家庭成員對自己工作的支持；⑦宜強(qiáng)調(diào)自己對家庭的責(zé)任感。
點(diǎn)評(píng)：這個(gè)問題一般很少問，因?yàn)楫吘範(fàn)可娴絺�(gè)人隱私。國企和部分民營喜歡問，主要是了解社會(huì)關(guān)系。而不是上述的回答。
問題三：“你有什么業(yè)余愛好？”
常規(guī)思路：①業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位提問的主要原因；②最好不要說自己沒有業(yè)余愛好；③不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好；④最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻；⑤最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點(diǎn)綴”你的形象。
點(diǎn)評(píng)：這個(gè)問題一般也問的不多，在面試大學(xué)生時(shí)提問的概率高些。如果在面試有工作經(jīng)驗(yàn)人士的時(shí)候，主要目的是為了消除緊張感，使對方放松，這個(gè)問題本身沒有什么特別意義。
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