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“以人為本”的公開(kāi) 招聘 策略
“不是控制，而是提供服務(wù)”這是SGM人力資源部職能的特點(diǎn)，也是與傳統(tǒng)人事部門(mén)職能的顯著區(qū)別。
首先，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨，確立把傳遞“以人為本”的理念作為 招聘 的指導(dǎo)思想。SGM在 招聘 員工的過(guò)程中，在堅(jiān)持雙向選擇的前提下，還特別注意應(yīng)聘者和公司雙向需求的吻合。應(yīng)聘者必須認(rèn)同公司的宗旨和五項(xiàng)核心價(jià)值觀：以客戶(hù)為中心、安全、團(tuán)隊(duì)合作、誠(chéng)信正直、不斷改進(jìn)與創(chuàng)新。同時(shí)，公司也充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的高層次價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，盡量為員工的發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)和條件。
其次，根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃和生產(chǎn)建設(shè)進(jìn)度，制定拉動(dòng)式招聘員工計(jì)劃，從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門(mén)崗位的實(shí)際需求出發(fā)，分層次、有步驟地實(shí)施招聘。1997年7月至1998年6月分兩步實(shí)施對(duì)車(chē)間高級(jí)管理人員、部門(mén)經(jīng)理、骨干工程師、行政部門(mén)管理人員和各專(zhuān)業(yè)工程師、工段長(zhǎng)的第一層次的招聘計(jì)劃;1998年底到1999年10月分兩步實(shí)施對(duì)班組長(zhǎng)、一班制操作工人和維修工、工程師第二層次的招聘計(jì)劃;二班制和三班制生產(chǎn)人員的招聘工作與拉動(dòng)式生產(chǎn)計(jì)劃同步進(jìn)行。
再次，根據(jù)“一流企業(yè)，需要一流員工隊(duì)伍”的公司發(fā)展目標(biāo)，確立面向全國(guó)廣泛選拔 人才 的員工招聘方針。并根據(jù)崗位的層次和性質(zhì)，有針對(duì)性地選擇不同新聞媒體發(fā)布招聘信息，采取利用媒介和 人才 市場(chǎng)為主的自行招聘與委托招募相結(jié)合的方式。
第四，為確保招聘工作的信度和效度，建立人員評(píng)估中心，確立規(guī)范化、程序化、科學(xué)化的人員評(píng)估原則。并出資幾十萬(wàn)元聘請(qǐng)國(guó)外知名的咨詢(xún)公司對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)，借鑒美國(guó)GM公司及其于公司已有的“精益生產(chǎn)”樣板模式，設(shè)計(jì)出具有SGM特點(diǎn)的“人員評(píng)估方案”;明確各類(lèi)崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求。
最后，建立 人才 信息庫(kù)，統(tǒng)一設(shè)計(jì)崗位描述表、應(yīng)聘登記表、人員評(píng)估表、員工預(yù)算計(jì)劃表及目標(biāo)跟蹤管理表等。
兩年來(lái)，公司先后收到50000多封應(yīng)聘者的來(lái)信，最多一天曾收到700多封信，收發(fā)室只能用籮筐收集。這些信來(lái)自全國(guó)各地，有的還是來(lái)自澳洲和歐洲等國(guó)家的外籍人士。為了準(zhǔn)確及時(shí)處理這些信件，SGM建立了人才信息系統(tǒng)，并開(kāi)通了應(yīng)聘查詢(xún)熱線(xiàn)。 成千上萬(wàn)的應(yīng)聘者，成筐的應(yīng)聘者來(lái)信，這些都是對(duì)SGM人員招聘策略成功與否的最好檢驗(yàn)。
嚴(yán)格規(guī)范的評(píng)估錄用程序
1998年2月7日到上�？茖W(xué)會(huì)堂參加SGM招聘專(zhuān)場(chǎng)的人士無(wú)不感慨：“上海通用招聘人才門(mén)檻高!”那天，凡是進(jìn)入會(huì)場(chǎng)的應(yīng)聘者必須在大廳接受12名評(píng)估員崗位最低要求的應(yīng)聘資格初篩，合格者才能進(jìn)人二樓的 面試 臺(tái)，由用人部門(mén)同應(yīng)聘者進(jìn)行初次雙向見(jiàn)面，若有意向，再由人力資源部安排專(zhuān)門(mén)的評(píng)估時(shí)間。在進(jìn)入科學(xué)會(huì)堂的2800人中，經(jīng)初步 面試 合格后進(jìn)入評(píng)估的僅有百余人，最后正式錄用的只有幾十人。
一、錄用人員必須經(jīng)過(guò)評(píng)估
這是SGM招聘工作流程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是SGM招聘選擇員工方式的一大特點(diǎn)。公司為了確保自己能招聘選拔到適應(yīng)一流企業(yè)、一流產(chǎn)品需要的高素質(zhì)員工，借鑒通用公司位于東德和美國(guó)一些工廠采用人員評(píng)估中心來(lái)招聘員工的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國(guó)的文化和人事政策，建立了專(zhuān)門(mén)的人員評(píng)估中心，作為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一。整個(gè)評(píng)估中心設(shè)有接待室、 面試 室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也都接受過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，評(píng)估中心的建立確保了錄用工作的客觀公正性。
二、標(biāo)準(zhǔn)化程序化的評(píng)估模式
SGM的整個(gè)評(píng)估活動(dòng)完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行。凡被錄用者，須經(jīng)填表、篩選、筆試、目標(biāo)面試、情景模擬、專(zhuān)業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用九個(gè)程序和環(huán)節(jié)。每個(gè)程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法，其中筆試主要測(cè)試應(yīng)聘者的令業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、特殊能力和傾向;目標(biāo)面試則由受過(guò)國(guó)際專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評(píng)估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的問(wèn)答式討論，驗(yàn)證其登記表中已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息，其中專(zhuān)業(yè)面試則由用人部門(mén)完成;情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。如通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的兩小組合作完成練習(xí)，觀察應(yīng)聘管理崗位的應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動(dòng)性、說(shuō)服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。SCM還把情景模擬推廣到了對(duì)技術(shù)工人的選拔上，如通過(guò)齒輪的裝配練習(xí)，未評(píng)估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣。在實(shí)際操作過(guò)程中，觀察應(yīng)聘者的各種行為能力，孰優(yōu)孰劣，注渭分明。
三、兩個(gè)關(guān)系的權(quán)衡
SGM的人員甄選模式，特別是其理論依據(jù)與一般的面試以及包括智商、能力、人格、性格在內(nèi)的心理測(cè)驗(yàn)相比，更注重以下兩個(gè)關(guān)系的比較與權(quán)衡：
1、個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系。公司認(rèn)為：高素質(zhì)的員工必須具備優(yōu)秀的個(gè)性品質(zhì)與良好的工作技能。前者是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結(jié)果，它包含了一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、行為習(xí)慣、適應(yīng)性、工作主動(dòng)性等。后者是通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)積累而獲得，如專(zhuān)項(xiàng)工作技能、管理能力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對(duì)而言，工作能力較容易培訓(xùn)，而個(gè)性品質(zhì)則難以培訓(xùn)。因此，在甄選錄用員工時(shí)，既要看其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。
2、過(guò)去經(jīng)歷與將來(lái)發(fā)展的關(guān)系。無(wú)數(shù)事實(shí)證明：一個(gè)人在以往經(jīng)歷中，如何對(duì)待成功與失敗的態(tài)度和行為，對(duì)其將來(lái)的成就具有或正或負(fù)的影響。因此，分析其過(guò)去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出的行為，能夠預(yù)測(cè)和判斷其未來(lái)的發(fā)展。 SGM正是依據(jù)上述二個(gè)簡(jiǎn)明實(shí)用的理論、經(jīng)驗(yàn)和崗位要求，來(lái)選擇科學(xué)的評(píng)估方法，確定評(píng)估的主要行為指標(biāo)，來(lái)取舍應(yīng)聘者的。如在一次員工招聘中，有一位應(yīng)聘者已進(jìn)入第八道程序，經(jīng)背景調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)其隱瞞了過(guò)去曾在學(xué)校因打架而受處分的事，當(dāng)對(duì)其進(jìn)行再次詢(xún)問(wèn)時(shí)，他仍對(duì)此事加以隱瞞。對(duì)此公司認(rèn)為，雖然人的一生難免有過(guò)失，但隱瞞過(guò)錯(cuò)卻屬于個(gè)人品質(zhì)問(wèn)題，個(gè)人品質(zhì)問(wèn)題會(huì)影響其今后的發(fā)展，最后經(jīng)大家共同討論一致決定對(duì)其不予錄用。
四、堅(jiān)持“寧缺勿濫”的原則
為了招聘一個(gè)段長(zhǎng)，人力資源部的招聘人員在查閱了上海市人才服務(wù)中心的所有人才信息后，發(fā)現(xiàn)符合該職位要求的具有初步資格者只有6人，但經(jīng)評(píng)估，遺憾的是結(jié)果一個(gè)人都不合格。對(duì)此，中外雙方部門(mén)經(jīng)理肯定地說(shuō)：“對(duì)這一崗位決不放寬錄用要求，寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)。” 評(píng)估中心曾對(duì)1997年10月到1998年4月這段時(shí)間內(nèi)錄用的200名員工隨機(jī)抽樣調(diào)查了其中的75名員工，將其招聘評(píng)估的結(jié)果與半年的績(jī)效評(píng)估結(jié)果作了一個(gè)比較分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)的評(píng)估結(jié)果與現(xiàn)實(shí)考核結(jié)果基本一致，兩次結(jié)果基本一致的84%左右，這證明人員評(píng)估中心的估有著較高的信度和效度。
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