面試離職問題回答
面試離職問題回答1
人崗吻合率較低：第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，并且交集面較小，那么這個時候勞資雙方都可能不劃算；第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資雙方其中有一方會不劃算。這種無法較充分實現(xiàn)勞資雙贏的合作是不會長久的，也即會是階段性的。
職位的生命周期已到：企業(yè)中的一部份職位是為配合企業(yè)完成階段性任務(wù)而特設(shè)的，并非常設(shè)職能，因此當(dāng)這一階段任務(wù)完成又找不到適合崗位時，我就得離開。
沒有成就感：當(dāng)我已想盡辦法都無法改變目前環(huán)境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職（這種回答方式要有后續(xù)補(bǔ)充說明，否則考官會認(rèn)為你無能）。
企業(yè)發(fā)展較慢：當(dāng)我在企業(yè)呆了較長時間，而因企業(yè)發(fā)展較慢，使我無法吸收新的養(yǎng)分或獲得發(fā)展機(jī)會的時候，我會選擇離職（涉及到心態(tài)、價值觀與忠誠度問題）。
個人成長問題：當(dāng)我所處位置橫向與縱向發(fā)展空間都不大的時候，我會因難以突破而離職（涉及到心態(tài)與忠誠度的問題）。
面試離職問題回答2
人崗吻合率較低：
第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，并且交集面較小，那么這個時候勞資雙方都可能不劃算;第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資雙方其中有一方會不劃算。這種無法較充分實現(xiàn)勞資雙贏的合作是不會長久的，也即會是階段性的。
職位的生命周期已到：
企業(yè)中的一部份職位是為配合企業(yè)完成階段性任務(wù)而特設(shè)的，并非常設(shè)職能，因此當(dāng)這一階段任務(wù)完成又找不到適合崗位時，我就得離開。
沒有成就感：
當(dāng)我已想盡辦法都無法改變目前環(huán)境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職（這種回答方式要有后續(xù)補(bǔ)充說明，否則考官會認(rèn)為你無能）。
企業(yè)發(fā)展較慢：
當(dāng)我在企業(yè)呆了較長時間，而因企業(yè)發(fā)展較慢，使我無法吸收新的養(yǎng)分或獲得發(fā)展機(jī)會的時候，我會選擇離職（涉及到心態(tài)、價值觀與忠誠度問題）。
個人成長問題：
當(dāng)我所處位置橫向與縱向發(fā)展空間都不大的時候，我會因難以突破而離職（涉及到心態(tài)與忠誠度的問題）。
職業(yè)規(guī)劃問題：
在企業(yè)中無法實現(xiàn)我個人的職業(yè)生涯計劃時，我會選擇離職（當(dāng)心考官會認(rèn)為你不穩(wěn)定）。
理念問題：
當(dāng)我的理念與企業(yè)理念差距較大，又無法有效融合的時候，我會選擇離職（以這種方式回答太危險，除非在之前你已讓主考官感覺到你在一家經(jīng)營管理理念不健康的企業(yè)中工作，而你的理念又是正確的，否則最好不用）。
用人機(jī)制問題：
一朝皇帝一朝臣的用人機(jī)制除反映了一種群帶關(guān)系外，更揭示了用人要講究匹配互補(bǔ)。我的主子換了，把我也換了，并不代表我有什么問題，只是說明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效的形成有利于企業(yè)的匹配互補(bǔ)組合（內(nèi)閣重組就是這種情況）。
有的時候采用其中一種方式回答就可以，有時需同時采用幾種方式組合回答，但不管你怎么回答都可能有一定風(fēng)險，因為考官還會追問下去，因此你還必須準(zhǔn)備好對你當(dāng)時有利的解釋，當(dāng)然這種解釋不只局限在這一道題中，而是可以滲透在整個面談的過程中。這就要求求職者會“抓題”，在面試前把答案想好，并做好應(yīng)答策略布署。
面試離職問題回答3
其實做HR的都清楚，離職無非是那幾個原因，但是如果一不小心，就會給HR留下你不老實或者是過于計較的不良印象。
網(wǎng)友“sagate”總結(jié)出一個比較穩(wěn)妥的答案如下：其實我很明白每家公司一定時期內(nèi)人力資源架構(gòu)都是相對穩(wěn)定的，對于上一個東家給予我在自己的崗位的各種條件應(yīng)該是經(jīng)過充分考慮，公司的晉升、嘉獎制度也是相對公平的，內(nèi)部各種人際關(guān)系和工作環(huán)境還過得去。只是我認(rèn)為自己有能力和潛力接受更大的挑戰(zhàn)和承擔(dān)更多責(zé)任，正好貴公司有這樣的機(jī)會，所以值得來嘗試一下。
曾有調(diào)查表明，目前在面試中常見的離職原因包括：人際關(guān)系不好處理、收入不合期望、與上司相處不好、工作壓力大等。但從企業(yè)招聘方來看，這些原因都或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發(fā)揮，如與同事及客戶的人際關(guān)系、薪水問題、不能承受競爭等。因此不建議采用此類原因。
面試離職問題回答4
像“大鍋飯”阻礙了發(fā)揮、上班路途太長、專業(yè)不對口、結(jié)婚、生病、休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的。大家應(yīng)掌握面試的分寸與技巧，有些因素談起來就要很慎重了，比如：
人際關(guān)系復(fù)雜。現(xiàn)代企業(yè)講求團(tuán)隊精神，要求所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關(guān)系的膽怯和避諱，可能會被認(rèn)為是心理狀況不佳，處于憂郁焦躁孤獨(dú)的心境之中，從而妨礙了你的從業(yè)取向。
收入太低。這樣回答會使對方認(rèn)為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠颍苡嬢^個人得失，并且會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢。
分配不公平�，F(xiàn)在企業(yè)中實行效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質(zhì)刺激手段提高業(yè)績和效率;同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在面試時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優(yōu)勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。
上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上的適應(yīng)性，那么，很難想象你在遇到客戶或與單位有關(guān)系的人時會不會憑好惡行事。
領(lǐng)導(dǎo)頻頻換人。工作時間，你只管做自己的事，領(lǐng)導(dǎo)層中的變動與你的工作應(yīng)該是沒有直接關(guān)系的.。你對此過于敏感，也表現(xiàn)了你的不成熟和個人角色的不明確。
競爭過于激烈。隨著市場化程度的提高，無論是在企業(yè)內(nèi)部還是在同行之間，競爭都日益激烈，需要員工能適應(yīng)在這種環(huán)境下干好本職工作。
工作壓力太大。現(xiàn)代企業(yè)生存狀況是快節(jié)奏的，企業(yè)中的各色人等皆處于高強(qiáng)度的工作生存狀態(tài)下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應(yīng)聘者能在壓力下完成工作，這是越來越明顯的趨向。
案例：姚先生在武昌某廣告公司工作5年多，業(yè)務(wù)上是一把好手。但因與上司長期不和，姚先生忍無可忍，終于選擇了跳槽。
在朋友的推薦下，姚先生面試了好幾家企業(yè)。無一例外地，招聘人員都問到了跳槽的原因。剛開始，姚先生直言相告，卻都沒能應(yīng)聘成功。朋友打探后告訴姚先生，對方覺得他業(yè)務(wù)能力不錯，但“與上司不和”這一點，卻一票否決了姚先生——與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系都搞不好，可見不會處理人際關(guān)系。
于是，姚先生吸取教訓(xùn)，將離職原因改為“收入太低”，可應(yīng)聘的幾家單位卻仍不敢要他。朋友打聽后告訴姚先生，對方怕被他當(dāng)作“過渡”單位，一有更好的單位挖墻腳，就可能會再次跳槽。
姚先生頭疼地說：“‘為什么跳槽’真是個難解的謎，怎么回答，都有可能被招聘單位抓‘小辮子’。”
高級職業(yè)指導(dǎo)師張少雄：盡量淡化敏感答案，不給招聘人員留下猜測的余地。
曾有調(diào)查表明，目前在面試中常見的離職原因包括：人際關(guān)系不好處理、收入不合期望、與上司相處不好、工作壓力大等。但從企業(yè)招聘方來看，這些原因都或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發(fā)揮，如與同事及客戶的人際關(guān)系、薪水問題、不能承受競爭等。因此不建議采用此類原因。
推薦：盡量采用與工作能力關(guān)系不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業(yè)生涯規(guī)劃、上班太遠(yuǎn)影響工作、充電、休假、生病等。
注意：避免敏感答案，并不意味著欺騙，如招聘人員問及細(xì)節(jié)問題，應(yīng)如實回答。否則求職者的誠信度可能大打折扣，成功可能性更小。大家在面試時也可以參考面試成功的三大技巧。
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