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面試怪題舉例
試舉幾例:
1、你讓工人為你工作7天,給工人的回報是一根金條。金條平分成相連的7段,你必須在每天結束時給他們一段金條,如果只許你兩次把金條弄斷,你如何給你的工人付費?
2、請把一盒蛋糕切成8份,分給8個人,但蛋糕盒里還必須留有一份。
3、小明一家過一座橋,過橋時是黑夜,所以必須有燈。現在小明過橋要1秒,小明的弟弟要3秒,小明的爸爸要6秒,小明的媽媽要8秒,小明的爺爺要12秒。每次此橋最多可過兩人,而過橋的速度依過橋最慢者而定,而且燈在點燃后30秒就會熄滅。問:小明一家如何過橋?
4、一群人開舞會,每人頭上都戴著一頂帽子。帽子只有黑白兩種,黑的至少有一頂。每個人都能看到其他人帽子的顏色,卻看不到自己的。主持人先讓大家看看別人頭上戴的是什么帽子,然后關燈,如果有人認為自己戴的是黑帽子,就打自己一個耳光。第一次關燈,沒有聲音。于是再開燈,大家再看一遍,關燈時仍然鴉雀無聲。一直到第三次關燈,才有劈劈啪啪打耳光的聲音響起。問有多少人戴著黑帽子?
可以說,類似這樣的題目,曾經難壞了許許多多學習成績優秀、躊躇滿志的優秀大學畢業生。在經過了基礎知識、專業知識的考核,一路過關斬將之后,許多人在名企往往多達數輪的面試中,就栽倒在這些“怪題”上。以微軟為代表的這些名企,他們為什么要設置這樣的一些考題,他們究竟想要考察應聘者什么方面的才能?究竟什么樣的人才是他們所需要的呢?
我們已經習慣了自己的“考試”方式,以上這些怪題,對于許多人來說,確實讓人措手不及,無計可施。
正確的答案不重要重要的是正確的思維方式
那么,名企們這么做,究竟意欲何為呢?作為大部分世界知名的公司,共同的特點就是視人才如生命,他們是極為重視網羅人才的,絕不會拿著招聘這樣的重要活動作秀、玩噱頭。比爾·蓋茨曾提出過一個經典的“怪題”:怎樣移動富士山?當被問到微軟出這樣的“怪題”究竟是想尋找什么樣的人才時,比爾·蓋茨回答,我們要考察應征者是不是按照邏輯來解決問題。類似于怎樣移動富士山這樣的問題,正確的答案并不重要,重要的是你有沒有按照正確的思維方式來思考問題。
原來如此。今年3月份,上海微創軟件在復旦大學舉行了一場校園招聘活動,在一道考察專業知識的編程題之外,又有一道“怪題”:請估算一下東方明珠電視塔的質量。這道題與蓋茨的“富士山”有異曲同工之妙。最后得出的結論不是最重要的,其中關鍵的,是你要讓考官看到你解決這個問題的方法和過程,比如你怎樣快速估算支架和柱子的高度、球的半徑,算出各部分的體積等等。
類似的題目還有:不用稱,怎樣測量一架噴氣式飛機的重量?估算一下一個行進在小雨中的人5分鐘內身上淋到雨的質量。這些問題,都是通過猝不及防的一問、短時間內的回答,考察你的判斷能力、快速反應能力以及精力集中程度,從而看出你全方位的能力。而這些,在以后的工作中,相對于可增可減的知識來說,可能更是成功的關鍵。
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