面試技巧和方法
面試是通過書面、面談或線上交流的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。以下是小編為大家整理的面試技巧和方法，僅供參考，大家一起來看看吧。
面試技巧分享
不管面試的類型設計得如何科學，讓人喜歡的氣質在對方決定誰能獲得職位時總是起著很大的作用。欣賞我們的人或者與我們的興趣、觀點相同的人，這是人之常情。
1.展現你與面試者和公司文化的相似之處。
你們也許并不完全相同，但你應該找出你們興趣相同的方面：比如共同喜歡的電影、工作方法、產品，等等。如果你成功地使有權決定錄用員工的面試者看到了你們的共同之處，例如世界觀、價值觀以及工作方法等，那么你便贏得了他的好感并因此獲得工作機會。
2.聆聽面試者的問題、評論或者感受
人們喜歡別人聽自己說話勝于自己聽別人說話。你應該通過總結、復述、回應面試者說的話，使對方喜歡你，而不是僅僅注意你要說什么。
3.贊美時不要做得太過頭
當看到辦公室好看的東西時，你可以趁機贊美幾句以打破見面時的尷尬，但不要說個沒完。多數面試者討厭這種赤裸裸的巴結奉承。相反，你應該及時切入正題--工作。
4.講話停頓時顯得像是在思考的樣子
這么做能使你顯得是那種想好了再說的人。這種做法在面對面的面試時是可以的，因為面試者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。例外：在電話面試和可視會議系統面試時，不要作思考的停頓，否則會出現死氣沉沉的緘默。
5.適當作筆記
隨身攜帶一本小筆記本。在面試者說話時，特別是你問完一個問題之后，或者他在特別強調某件事情時，你可以作些記錄。作筆記不僅表明你在注意聽，而且也表明你對面試者的尊重。
面試方法介紹
(一)結構化面試法
結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化涉及的面試方式。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準�？脊俑鶕囌叩膽鸨憩F，對其相關能力素質作出相應的評價。
(二)BEI面試法
行為事件訪談法(Behavior Event Interview)。通過對求職人過去經歷的重要真實事件的全面提問，幫助面試官全面和比較深入地考查應聘者的素質，同時也可以考核應聘人的專業知識技能。BEI的要點為：a舉實例;b探求細節，刨根問底;c追問求職者行為背后的思想;d著重追問求職者在事件中遇到什么問題和困難;e不給應聘者任何建議。
自從大衛.麥克利蘭(David McClelland)開始將BEI用于人事訪談以來，BEI成為最有效的訪談技術，在面試、各類事件訪談中廣為應用，也成為人力資源專業工作者、管理咨詢顧問的必備技能。目前普遍認為，結構化行為面試是效度最高的兩種測評方式之一(另一種是評價中心)，其理論與技術基礎即是基于BEI。BEI一般包括對關鍵事件的深度行為訪談、主題統覺測試兩項技術的結合。
作為一項深度訪談技術，它要求使用者具備良好的訪談技巧和心理分析能力，就筆者所知，除了訓練有素的專業工作者和具備資深經驗的專家，在實際中運用BEI卓有成效者并不多見。例如，數據顯示，國內企業招聘管理人才的成功率僅在20%～40%之間，可見國內管理者在招聘面試方面的效度之低。
然而，作為一項實操技術，它實則可以被每個專業人士和管理者所掌握(當然，要求有相當的閱歷和心理學知識)，比如，管理先進企業的不少中高層管理者就深諳此道。
BEI行為事件訪談的典型提問方法遵循STAR法則。我們希望訪談對象在問題的引導下講述故事，我們再從展現的故事中搜尋訪談對象具有的各種素質。一個完整事件的問法包括：
事情的背景是什么樣的?
這件事主要的挑戰在哪里?
還有哪些人參與?他們做了什么?他們是怎么想的?
你都做了什么?你當時是怎么想的?
最后事情的結果如何?相關人的反饋是什么?
另外，以下幾個問題可以視情形補充：
你做得好的地方是哪些?哪些需要改進?
如果重來一次，你在哪些方面會有不同的做法?
通過以上問題的引導，我們可以從訪談對象陳述的故事中有效區分出優秀的行為表現與普通的行為表現。以上問題就像是行為事件訪談的主線，牽引著訪談的方向。在每個節點，富有經驗、善于在訪談中察言觀色的訪談者會根據實際情況進行更深、更廣的挖掘;當然，如果認為訪談對象沒有該方面的表現，也可以終止在該方面的了解。
需要補充的是，在以BEI為原理的基礎上，衍生出了一種新的行為事件訪談法，即FBEI(Focus Behavior Interview)，定向行為事件訪談，是指在建立了素質模型后，針對特定素質的行為事例訪談。BEI與FBEI的主要區別在于，前者是假定不知道崗位具備什么素質的情況下，從一個寬泛的主題出發提問，如“你經歷過的一個重大挑戰”;后者則是知道了崗位要求什么素質，需要鑒別訪談對象是否具備崗位要求的素質，因此針對每項素質進行行為事例訪談。例如，我們需要了解一個人是否具備團隊領導這項素質，就可以有針對性地選定主題展開提問：“請談談你在帶領你的團隊成功地上升一個臺階方面的事情�！�
通常在實際的面試過程中，我們會采用BEI和FBEI相結合的方式進行訪談，這樣既能夠盡可能多地獲取客觀信息，又可以保持提問的隱蔽性，減少問題本身對候選人的暗示。
注：“STAR”是使用在“BEI”過程中的一個原則，即圍繞事件發生的情景(Situation)、目標(Target)、所采取的行動(Action)以及最后所產生的結果(Result)這四個要素提問。
(三)評價中心技術
評價中心是一種包含多種評價方法和形式的測評系統。它通過創設一種逼真的模擬管理系統或工作場景，將受測者納入到該環境中，使其完成該系統環境下對應的各種工作，如主持會議、處理公文、進行決策、處理各種日常事務和突發事件等。在這個過程中，主試者采取多種測評技術和方法如公文筐測驗、情景模擬等，觀察和分析被試者在模擬的各種情景壓力下的心理行為表現及工作績效，以測量和評價被試者的各種管理能力和潛能等素質。
評價中心本質上是一種以情景模擬技術為核心的面試評估技術。情景模擬面試常用的方法有小組討論、管理游戲、角色扮演，多用于應聘管理崗位的測試中。
1、小組討論：將應聘者分成幾個小組，給每個小組一個待解決的問題，由他們展開討論以解決問題，面試官則通過對過程的觀察來對應聘者的人際能力、在群體中分析和解決問題的能力以及領導方式等進行評價;小組討論通常用于群體測試中;
2、管理游戲：管理游戲把多個應聘者組成一個小組，然后設計一定的情景，分給小組一定的任務由他們共同完成，如購買、搬運等，或者在幾個小組之間進行模擬競爭，以評價應聘者的合作精神、領導能力、計劃能力、決策能力等多種能力;管理游戲可用于若干個人中，也可用于群體之中;
3、角色扮演：角色扮演是在一個精心設計的管理情景中，讓應聘者扮演其中所用應聘崗位的角色，通過模擬觀察以評價其勝任能力;角色扮演通常用于應聘者不多的情況下，能有效降低偽裝的可能性。
(四)壓力面試法
壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力，通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。
高級人才經驗豐富，有良好的教育和工作背景、扎實的專業體系知識和管理實踐能力，所以對面試官的專業度、閱歷經驗等要求更高;同時這類人才應聘的職位往往在企業中擔當著重要、關鍵的角色，所以全面、準確地評估是保證候選人在今后的崗位上能產生工作業績的基礎，因此面試官不僅需要可以駕馭面試過程，同時要具備精準的判斷力和評估能力。那么，怎樣運用這些能力來提高面試的成功率呢?需要適合的面試方法為依托——在面試我們可以借用結構化面試的思想，設計嚴密合理的流程，而在面試方法上，可以采用國際上高管選拔應用最多的評價中心技術，即綜合采用情景模擬、公文筐測驗等方式進行全面評價，以背景調查、心理測評等手段進行風險防范。
拓展閱讀：
成功面試技巧
1、進取心和熱情
在工作中具有強烈進取心和熱情的人，往往能夠全面調動自己的綜合能量，而且這種積極正面的工作狀態會傳染別人，帶動身邊人群乃至整個團隊的良好發展。
2、溝通技能
在職場中能夠有效溝通，意味著能夠清楚而有說服力地傳遞信息、想法以及態度，如果你能表明自己具有高超的溝通技能，而且能通過書面和口頭語言有效地影響別人，那么你成功的機會就會大大增加。
3、成功經歷
闡釋自己的成功原因，從中提煉自己所具備的核心技能和特長，并說明這些核心技能和特長可以直接轉換并應用于當前應聘的職位。向陽生涯認為，如果能夠指出這個成功經歷與企業的未來需求之間存在著某種緊密聯系，這將能夠引起面試官的很大興趣。
4、理性思考過程
在面試中顯示出解決問題的能力，或表現出能以解決問題為出發點進行思考是很重要的一個環節。比如對自己的職業生涯發展有著較為明確的定位及規劃，面試中能夠向面試官明確表達，自己希望在工作中得到什么，自己為什么能勝任這類工作，自己能夠在工作中發揮哪些優勢，更好的為企業服務同時也能夠挖掘自身潛力。有了這種理性思考，將令面試官刮目相看。
5、職商表現
職商是指職業情商即職場EQ，職商可以通過體驗式學習獲得。職商高的人通常表現為，人際關系良好，工作態度積極，有較好的人格魅力，為個處事正面、陽光，其職業發展較為順利，能夠較好地應付職場中各種復雜局面。據JCP超級規劃家學員訓后反饋表明，通過專業培訓后，他們的職商得到了較大幅度的提升，這為他們在職業生涯中得到良好的發展打下了基礎。
6、計劃與組織
在面試中，注意體現清晰的思路，并將這個思路在分析問題、制定目標、形成解決問題的策略等過種中體現出來。比如，面試官問你如果給你這個職位，你將怎樣快速進入狀態，并將如何開展下面的工作。這個時候往往就是表現你的計劃與組織能力的最佳時機。
7、抗壓能力
一定程度的壓力是動力，職場中做成任何事都會有壓力，面對壓力問題采取一種積極進取的態度，就能在面試中脫穎而出。
面試準備
換位思考端正心態
案例：小李接到企業的面試通知，只顧著問HR面試時間幾點？面試地點在哪里？應該帶什么東西？卻忽略了這家公司的行業性質以及邀請他面試職位的職能。直到面試后才知道自己的工作技能與企業要求差之千里，還白白浪費了時間。
王茜給求職者現場指點迷津：“求職者接到面試邀請后如果對企業很陌生，最好先在網站上搜索一下網友對于這家企業的評價，或者通過社區功能（百度知道、搜搜問問、微博私信等）對于該企業的員工進行相關咨詢，了解企業的大體情況。如果企業有自己的官方網站，那這個網站就是求職者了解企業的最佳渠道，官網是企業的‘門面’，內容好不好看‘門面’裝修就能略知一二，通常企業都會將其發展歷程、企業文化、培訓機制、輝煌榮譽等等信息在網站中體現，求職者可以通過這些渠道了解企業相關信息。”至于對相關工作職能的了解。就業顧問建議求職者不妨多上一些求職網站，找尋一些相關行業內的招聘信息，多了解企業對于某種職位的技能要求和專業信息，通過對這些信息的搜集和了解自身不足之處，早點做好面試準備，只有知彼知己，才能在面試當中獲取最大的成功幾率。
面試著裝
合適比貴氣更重要
案例：應屆生張軍去應聘某酒店的客戶經理，雖然只有三個崗位空缺，而應聘者卻多達100余人，但他還是覺得自己穩操勝券。因為他有過類似的實踐經驗，在學校負責過校學生會的實踐工作，是公關部部長，同時還擁有相關專業的本科文憑。面試時，面試官與他談了很多，從客戶關系到增值服務區域，從飯店管理到旅游業和飯店的關系無所不談。
誰知三天后，張軍還未得到錄取通知，前去向面試官討“說法”。面試官說：“你的著裝太讓我失望了，我們不可能把一份關乎酒店形象的工作，交給一個看上去這么隨便的年輕人。你看，你還穿著上次面試時的衣服——T恤，牛仔褲和黑黑的運動鞋！”
王茜在就業講座上指出：“面試著裝不一定非要名貴正裝，但是一定要適合所求職位的行業和工作性質的要求，如果企業明確規定著裝標準，出于對企業的尊重，也是要參考其標準去著裝的。另外面試著裝一定要美觀，可以襯托個人的身段和膚色，同時也要與當天面試的氣氛相吻合，例如考慮面試的場合、時間、地點、天氣、文化及要面試官對你的期望。合適比貴氣更重要”。
面試禮儀
穩定情緒保持微笑
案例：一家公司邀請楊棋參加面試，進入面試室后，楊棋右手拿文件，見到面試官伸手與她握手時，她緊張得渾身冒冷汗，為圖方便伸出左手與面試官握手，讓面試官不知所措。
王茜提醒求職者面試前一定要穩定自己的情緒，再緊張也不要亂了手腳。如果自己求職時右手拿文件，初見面試官可以面帶微笑向其示意問好，或者從容地將文件轉移至左手之后再與面試官行握手禮，如果對方是女性，則微笑示意問好或待對方先伸手后再進行握手禮，這樣方顯求職者面試的有禮和風度，也會為求職面試大增幾分。
面談離職
實話實說比天花亂墜強得多
案例：面試時，HR問蕭天“你為什么離開前一家公司，談下你的離職原因？”沒有想到會碰到這個問題，蕭天實話實說：“不開心，做的不爽就離職”。這個回答毀掉了他的這次面試。
他的回答或許是很多求職者心里最真實的想法，但心可這樣想，話不能這樣說。就業顧問王茜提醒求職者，今天的回答就有可能是明天談論“老東家”的話柄。王茜表示，回答類似問題時避免把離職原因說的太詳細，切記摻雜主觀的負面感受，例如太辛苦，人際關系復雜，管理混亂等，也不要回避真實的離職原因。最好能闡述一個真實的可以為自己的形象添彩的離職事實，甚至表達出真實的感受或許比千思萬想“編出花”的離職理由強的多。
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