信息技術工作經理面試技巧
篇一：技術部經理主管面試測試題及參考要點
技術管理經理崗位面試測試題
1、編制公司中長期技術發(fā)展規(guī)劃的必要性？
參考要點：是全面貫徹落實公司業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，通過技術規(guī)劃的分步實施，以保障公司的競爭力和生產業(yè)務目標的實現。力求做到當前計劃與規(guī)劃內容的銜接，體現技術規(guī)劃的前瞻性、整體性和可操作性。
2、如何編制公司中長期技術發(fā)展規(guī)劃？
參考要點：
�。ㄒ唬┕粳F狀與需求分析：包括技術計劃完成情況及科技成果對生產經營重大影響；生產經營目標；對生產的需求；對科技的需求，并建立技術需求框架。
（二）技術的優(yōu)劣勢分析：國內外技術現狀與發(fā)展趨勢；企業(yè)技術現狀；差距與優(yōu)勢對比。
（三）明確公司宏觀定位和發(fā)展方向：形成總體思路；形成發(fā)展戰(zhàn)略；形成n個專業(yè)領域技術發(fā)展目標和中長期總目標。（四）技術優(yōu)選和項目組合：應用科學測評方法 把最需發(fā)展的新技術和最重大的項目具體化，如建立技術結構模板；專家測評；技術合理性分析，量化優(yōu)劣勢；獲得策略分析；雙矩陣分析，形成項目初步清單。
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�。┍Ｕ洗胧� 采取必要的體制機制改革，促進規(guī)劃目標的順利實現。
3、如何組織實施公司中長期技術發(fā)展規(guī)劃？
參考要點：
（一）與公司領導層達成共識，明確目標。
（二)與條線負責人進行溝通，充分理解規(guī)劃與目標
（三）將中長期目標分解，確定年度實現目標。
（四）編制下發(fā)年度新產品研發(fā)技術改進綜合計劃，明確責任人、時間節(jié)點。
�。ㄎ澹┟鞔_考核措施，在實施過程中技術指導、監(jiān)督檢查、協(xié)助服務，以保證目標的實現。
（六）總結，為下年度做各方面的準備。
4、如何完善公司技術管理制度？
參考要點：在充分理解現有技術管理制度的基礎上，
參考行業(yè)、專業(yè)、分工等相關技術管理制度，對在實際執(zhí)行過程中欠缺、不完整或實際操作過程中需改進的制度進行修改、補充、完善。
5、對相關部門建立和完善技術、質量、工藝等管理標準及制度所行使的職能是什么？
參考要點：是組織、協(xié)調、督促職能。
6、根據以往的工作經驗，簡單描述你對建立技術管理體系的認識。
參考要點：現在技術管理面臨著技術專業(yè)分工越來越細，各個技術環(huán)節(jié)之間關系復雜，與固有技術不易溝通和滲透，與企業(yè)外部環(huán)境脫節(jié)等現狀，為了發(fā)揮企業(yè)整體的技術優(yōu)勢，需科學合理的組織技術能力形成一個系統(tǒng)的管理體系。技術管理體系的四大支柱：組織機構、方法、過程和資源。
7、簡述新產品設計開發(fā)流程
參考要點：編制設計說明書? 審核?審批?根據設計說明書進行產品設計?產品工作圖設計?編制試制鑒定大綱?試生產大綱?小批量生產大綱?編制其它技術文件?進入新產品試制及測試流程
8、你評審新產品開發(fā)項目依據是什么？
參考要點：大型企業(yè)新產品開發(fā)基本上都是按照三個層面即戰(zhàn)略投資、產品線管理和產品開發(fā)層來管控。戰(zhàn)略投資由決策層以投資的收益和整體戰(zhàn)略為導向，所以新產品的市場影響和財務收益是最重要的。技術管理部屬產品線管理，評審注重①進度表的執(zhí)行情況②預期的產品成本，毛利，收益，生命周期成本③開發(fā)方案預算和投入時間④重要的市場狀況、競爭態(tài)勢及行業(yè)信息。對于產品開發(fā)層，主要是在實際的執(zhí)行過程中去解決各種新產品開發(fā)中遇到的問題，在進行階段評審的時候，提供應有素材，保證高層評審質量。
9、是否熟練操作Autocad設計軟件？
參考要點：是
10、是否能直接進行產品技術圖紙（機械行業(yè)）的設計？
參考要點：是
11、說說你制定或你參與制定的技術標準。
12、你最擅長的技術方向。
參考要點:建筑機械？化工機械？內燃機發(fā)動機？機電一體化？等等。
13、請描述一下你的管理思路。
參考要點:這層管理主要體現執(zhí)行力。
14、你用什么方法來監(jiān)督你負責項目的進程的？ 參考要點:建立負責制，從人員、制度、薪酬、激勵等方面綜合管理。
篇二：2011年信息技術面試題目
2011年信息技術面試題目
一、 管理信息系統(tǒng)（MIS系統(tǒng)）是運用現代管理方法建立的適
合于本企業(yè)管理需要的應用軟件系統(tǒng)。MIS系統(tǒng)開發(fā)時間長、耗資大、風險大，請你列舉一種或者幾種你所了解或者使用過的管理信息系統(tǒng)的開發(fā)方法。
參考答案：（四種）
1、結構化系統(tǒng)開發(fā)方法，是自頂向下結構化方法、工程化的系統(tǒng)開發(fā)方法和生命周期方法的結合，它是迄今為止開法方法中應用最普遍、最成熟的一種。
2、原型方法是80年代隨著計算機軟件技術的發(fā)展，特別是在關系數據庫系統(tǒng)（RDBS）、第四代程序生成語言（4GL）和各種系統(tǒng)開發(fā)生成環(huán)境產生的基礎之上，提出的一種從設計思想、工具、手段都全新的系統(tǒng)開發(fā)方法。
3、面向對象的開發(fā)方法（簡稱OO）當我們設計和實現一個客觀系統(tǒng)時，如能在滿足需求的條件下，把系統(tǒng)設計成由一些不可變的（相對固定）部分組成的最小集合，這個設計就是最好的。而這些不可變的部分就是所謂的對象。
4、計算機輔助開發(fā)方法。解決這一問題的工具就是集圖形處理技術、程序生成技術、關系數據庫技術和各類開發(fā)工具于一身的CASE。
二、 假如由你來主持一個信息系統(tǒng)開發(fā)，你將主要按照哪幾個
步驟來開展此項工作？
總體規(guī)劃、業(yè)務流程調研、系統(tǒng)設計、系統(tǒng)開發(fā)、系統(tǒng)實施等幾個步驟。
三、 計算機系統(tǒng)是一個整體的概念，它是由計算機硬件系統(tǒng)和
軟件系統(tǒng)兩部分組成。請按照你的理解，分別說明計算機硬件系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)有哪些組成？或者列舉一下哪些是計算機硬件系統(tǒng)，哪些是計算機軟件系統(tǒng)。
硬件系統(tǒng) 內存 ROM 主機 RAM CPU 控制器 運算器 輔助存儲器：軟盤、硬盤和CD-ROM等 外部設備 輸入設備：鍵盤、鼠標等 計算機系統(tǒng) 輸出設備：顯示器、打印機等
操作系統(tǒng)
系統(tǒng)軟件 語言處理系統(tǒng)
軟件系統(tǒng) 數據庫管理系統(tǒng)
通用軟件
應用軟件
定制軟件
篇三：HR經理人必備-面試技巧大全
一、面談提問技巧
1.提問的方式
(1)終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。
(2)開放式
開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對OJT(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。
開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。
(3)引導式
問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”
這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。
(4)假想式
采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。
(5)單選式
問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分,應該避免。
(6)多項式
同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。
2.主持人的“自問”準備
“自問”準備，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會：
(1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位?
(2)我需要該申請人在有關職位上工作多久?
(3)該申請人以前在有關職位上工作了多久?
(4)我們將會給予什么樣的晉升機會?會安排訓練嗎?
(5)假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高，我將會面對什么困難?
(6)該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?
(7)我將與該申請人以什么形式合作?
(8)該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎?
3.如何編制面試問話提綱
(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱,向應聘者提出問題，了解應聘者素質和能力，控制面試進程。
(2)面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。
(3)提問的題目應具體、明確。
(4)面試提綱由若干面試項目組成，如“公關能力”、“專業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。
(5)同時，應聘者有著不同的情況和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。
(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。
二、面談放松技巧
在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放松。
1.讓自己放松
有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。
這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區(qū)(有關面試誤區(qū)的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。
下列方法可協(xié)助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：
(1)面談前十五分鐘，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
(2)取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。
(3)將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。
(4)若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。
(5)準備名片，應聘者可能會索取。
(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了�！毕蜃约何⑿Γ缓笳埲送ㄖ獞刚邷蕚�。
2.讓應聘者放松
一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。
令應聘者放松的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應聘者放松自己：
(1)通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：
向誰報到
帶什么證明文件、附加資料
公司聯(lián)絡電話
(2)預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。
(3)預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。
(4)若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。
(5)征求應聘者的同意，給予飲品。
(6)不要讓應聘者等候超過十五分鐘。
(7)將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。
(8)若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應聘者，及征求同意。
一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。
三、面談評價方法
主試人須將面談階段及決策階段分開，不應在進行面談時，同時評量應征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發(fā)問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。
1.招聘面試評價程序
(1)面試記錄
面試過程中要及時記錄。
不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄”方式來寫，這樣有利用對應聘者的表現進行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。
(2)填寫評價量表
盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。
根據原先訂下的工作要求來評分。
不要在本步驟中作出招聘決定。
評分時應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點，留意與該工作表現維度有關的問題，然后寫下評分。
極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。
(3)檢查評分與記錄
應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。 相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話說，無論應征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。 主試人還要從評量表中，將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調整評分。
(4)作招聘決定
在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權量表，在權重較
高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。
2.面試評價量表設計
面試評價量表由若干評價要素構成，是在面試過程中主試人現場評價記錄應聘者在回答各評價要素中表現優(yōu)劣程度的計量表。由于面試就是要根據應聘工作職位的要求對應聘者進行評價，以明確應聘者是否具備任職條件的過程，因此，設計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過面試的技巧進行評價。
(1)面試評價量表構成
姓名、考號、性別、年齡
應聘職位
面試項目(評價要素)
評價標準與等級
評語欄
考官簽字欄
其他
(2)計分標準
要使面試評分盡量具有客觀性，在設計評價量表時，應使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。
A.評價標準等級，在設計面試評價量表時，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內容，在評分等級的用詞上，盡量體現等距原則，保持分寸、程度和數量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。
B.將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
(3)面試評價量表格式
面試評價量表一般有三種：
A.問卷式評價量表
運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據應聘者在面試中的表現進行評審。
B.等級標準評價量表
選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標準等級�？脊俑鶕副憩F給予評分。
C.綜合評價量表
按提問順序記分，其每一評價要素對應若干項，最后將各項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構成。
四、避免面談誤區(qū)
在面試過程中，有以下幾個誤區(qū)，是必須注意避免的：
1.“壞事傳千里”效應
不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的.相信程度調低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現象會令主試人“偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。
2.近因效應(“大型交響曲”效應、先入為主效應)
根據心理學的記憶規(guī)律，主試人往往對面談開始時和結束時的內容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應聘者，可能會被評為表現平平。
3.光環(huán)效應
不少面試人心中有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現象亦可稱為“光環(huán)效應”(HaloEffect)。
4.“脫線風箏”現象
不自覺地與面試對象談一些與工作無關的內容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應聘者占優(yōu)勢。
5.“只聽不看”現象
主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。
五、主試人的選擇與訓練
1.誰擔任主試人
(1)用人部門主管
(2)人力資源部主管
(3)中高級職位由總經理或副總經理擔任主試人
(4)一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過初次面試,過濾學歷、經歷、資格等基本要求不適合的人選。復試或帶有評定性質的面試由用人部門主管擔任主試人。
(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。
2.主試人條件
(1)良好的個人修養(yǎng)和品格
(2)具備相關專業(yè)知識
(3)善于把握人際關系
(4)公正客觀
(5)能熟練運用面試技巧
(6)了解組織狀況和職位要求
3.主試人訓練
面試是一項專門的技術，主試人訓練有助于面試的成功。
(1)面試技術訓練
(2)對組織狀況和職位要求作深入了解。
(3)進行“如何代表公司”的訓練。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行“如何代表公司”的訓練有助于達成高素質的人才對公司及應聘職位的認同。
篇四：項目經理面試技巧
項目經理面試
本文的目的是為應聘項目經理提供幫助。項目管理是升遷的途徑，需要運用你過去的開發(fā)經驗，而且薪水通常高于程序員。應聘項目經理的準備工作包括：復習一些常用的概念、術語，問自己一些在面試中經常問到的問題。學會運用一個或多個項目管理計劃編制工具。通過以上的準備，將為你應聘這個職位增加信心。
想好你要說的內容并準備回答涉及面廣泛的問題是成功應聘的重要方面。與應聘技術職位不同的是，項目管理問題的答案往往是主觀的。要牢記技術項目的項目經理的職責是組織項目成員通過完成技術任務而達到某種商業(yè)目標。該技術任務應該是可應用或維護的，都必須滿足客戶/用戶的要求和期望。
本文的目標并不是教授如何進行項目管理。這方面有許多很好的書、雜志和研討班。本文或本文的參考書目中將列出一些。本文將介紹如何回答有關應聘問題的方法和思路。你可以根據自己的經驗，觀察其他項目經理，應聘職位的崗位描述對答案進行組織。無論被問到什么問題，無論你如何回答，記住運用一個項目經理最有用、最重要的特性…….常識。
一、什么是真正的項目管理
任何成功的項目都不可能是某一個人的功勞。一個成功的項目是多個部門的眾多人員共同努力的結果。這些人，組成一個項目團隊，具有不同技術水平，才能，工作風格和知識。 項目團隊需要有一個共同目標，共同的前景，并且清楚的知道他們要做的工作。該團隊，無論采取何種報告結構，必須能夠很好地工作和激勵以達到商業(yè)目標。
項目經理是項目團隊的領導。他/她的職責是激勵團隊以積極的方式完成任務。該職位需要具有技術和人際技能，需要每天關注的內容（順序如下）如下：
業(yè)務
公司
項目
團隊
個人
技術和方法的變更
項目經理的技能應包括技術技能和管理技能，堅實的技術基礎能夠在技術方面對團隊起指導作用，管理技能有助于溝通和解決問題。管理技能不僅限于技術方面，還包括解決問題的能力，估算能力，編制計劃的能力，人際和溝通能力。
你可能已經意識到自己忽視或缺乏某些領域的知識。因此，本文的讀者為：
沒做過項目經理的人
已經是項目經理，但認為自己的技能已經過時的人
二、項目經理是什么
項目經理角色
項目管理是估算、計劃編制、重組、整合、評估和修正等過程的不斷重復，其中包括管理人員，用戶參與和解決問題，直至達到項目的商業(yè)目的。
管理層需要什么樣的人
每個經理都在找有能力完成某一商業(yè)目標的人。最困難的是要了解他們懂什么和能做是么。比較困難的是，不知道需要多少人。因此，你必須使招聘人員認為你是真誠可靠的。這不僅限于項目范圍內，還包括與管理層和客戶保持聯(lián)系。
管理是指無論在有利或不利的環(huán)境中都能應對自如。在問題沒有被詳細表述或沒有可選的解決方案時，你必須表現出你的管理才能。如果你讓管理層來解決所有的問題，那要你還有什么用，管理層正在做你做的工作呢。
人員管理技能
了解人們的心理和他們的工作方式是項目經理必需的素質之一。每個人都不同。通過了解你的和別人的工作方式，可以緩解壓力，便于溝通。
IBM多年來的口號是“尊重每一個人”。這具體表現為了解你日常工作中接觸的人。要做到這點，你必須了解你自己并且知道你是如何激勵別人或對別人施加壓力的。
閱讀邁爾斯-布里格斯（Myers-Briggs）人格類型分析方面的書籍是一個很好的開端。Katherine Briggs和她女兒Isabel Briggs-Myers制作的問卷（MBTI邁爾斯-布里格斯人格類型定向）用于幫助人們發(fā)現他們的個人風格及對團隊產生的影響。該問卷是在Carl Jung的“心理類型”基礎上發(fā)展而來的。此類書在書店有關自我提升和心理學的分類中均能找到。 你應該理解個人工作風格，并且牢記這些實踐經驗。以下所列的項目應該成為與人相處的第二種本能。也是每個想成功的項目經理必備的常識：
尊重每一個雇員（供應商）
虛心傾聽
做出見識廣博的決策
不要當眾批評別人
了解自己的實力和做事的先后順序
真誠地聽取團隊成員的意見和建議
對目標和交付產品有清楚的了解
在IT團隊中提倡合作和信息共享
了解每個人的做事風格及他們的優(yōu)缺點
表揚應以團隊成員喜歡的方式，真誠地表達
將負面影響視為成長的機會
以積極的方式提供指導
你不能管理你無法控制的東西
如前所述，項目管理是執(zhí)行一系列可重復的任務以完成某個商業(yè)目標。為了完成任務，你必須建立控制體系。因此，應對下列方面的問題有所準備：
度量方法：度量方法如果沒有管理好或運用好，會產生負面影響。度量方法可以作為計劃編制的“輸入”，可以在項目進展過程中和結束時進行統(tǒng)計，為下一個項目或項目的下一個階段提供參考。用度量方法來評估員工的績效是不恰當的。
項目計劃：通過制定項目計劃能夠得到正在執(zhí)行的任務的關鍵檢查點。這些檢查點是達到商業(yè)目標的路標。要記住項目計劃不僅只對新的開發(fā)項目有用。他們在支持和維護中同樣重要。許多項目經理都犯同樣的錯誤，他們編制一個十分出色的計劃，但從不付諸實施。事實上，他們很少按計劃進行工作。
預算：估算和編制計劃的同時要做預算。許多項目經理要制作和管理他們自己的預算。如果你能使實際工作進展和計劃一致，那么你的工作就會變得比較簡單。大多項目管理工具都具有使費用（按小時，天，或年計）與某個資源相關。許多公司的財務部門認為的資源費用包括企業(yè)一般管理費用。另外一些公司可能根據項目名稱或用戶，管理方式，員工和顧問分別計算。（對于顧問，還要考慮他們的加班費）設備費用也要單獨考慮。記住還要考慮運行項目應用所需的軟件工具和硬件。（例如銷售部門的彩色打印機）
員工工作計劃：人是任何項目中有價值的。一個人可以促進項目成功或項目進展順利，也可能對項目產生破壞。員工工作計劃能對員工的成長起到建設性和實際作用。大多組織有自己的格式。但無論形式如何，下列事項必須包括： 職責明確；客觀地評價員工的優(yōu)缺點；為員工提供參與制定其發(fā)展方向和對其進行評估的機會。
項目管理的獎勵/壓力
項目經理的角色是一柄雙刃劍。這個職位要承擔一定的壓力，也會得到相應的獎勵。一旦你成為項目經理，就必須對這兩方面做好準備。
成功地完成一個系統(tǒng)，每個人都會得到獎勵。能夠幫助員工開發(fā)他們的潛能是項目經理
特有的回報。在任何任務中，人都是最重要的元素。通過運用自己的管理技能造就了一個充滿活力的團隊，是一件值得驕傲的事。
人員同樣是最大的壓力。人畢竟會受到那些不受你控制的事物的影響。團隊成員的家庭困難，彼此間的個性沖突都需要項目經理來處理。
任何有關應用或團隊成員的事情首先要找的就是項目經理。上層領導和用戶認為你是對項目拖延、需求遺漏、系統(tǒng)中的bug和不正確等唯一的負責人。
三、準備面試的方法
書、雜志、組織和研討會
本文的參考目錄中列出了許多能得到有效的管理實踐信息的地方。去尋找管理方面的書籍，包括技術管理和商業(yè)管理兩個方面。閱讀管理大師，例如：Peter Drucker，C. A. Gallagher和A. Maslow寫的書和文章。他們提供了在任何領域都使用的管理知識。信息管理大師例如：Tom DeMarco, M. Page-Jones, Ed Yourdon, L. L. Constantine等等提供了許多條理清楚的、經過實踐檢驗的方法。
如果你要同用戶一起工作，要閱讀一本有關領域的專業(yè)書籍。了解業(yè)務比了解技術環(huán)境更重要。事實上，讓用戶參加面試過程越來越流行。要準備得更充分，可以買一本《哈佛商業(yè)評論》（Harvard Business Review）這是一本很好的雜志，適用于商業(yè)讀者同樣也適用于IT管理。許多IT雜志例如《CIO雜志》及在參考書目中列出的書目中都有有關項目管理和人員管理方面的文章。這些雜志中還包括概括或詳細的技術性文章。
可以和美國管理協(xié)會（AMA）和其他商業(yè)組織取得聯(lián)系，獲取管理信息。值得一提的是，卡奈基梅隆大學的軟件工程研究所（SEI）在90年代提出的管理軟件過程，最新標準版本為SEI9000。
許多技術研討會，例如數字咨詢和技術轉換研究所（Digital Consulting and Technology Transfer Institute）有許多不同領域的項目管理和技術研討會。另一種途徑是通過你所在的組織。他們也許會提供有關授權、談判和傾聽技巧等的課程，所有這些都有助于你準備項目管理。
你應該了解的軟件
掌握一種項目管理工具。例如微軟的Project和Applied Business Technology/Project Workbench。所有這些工具都有許多有效的項目管理方法和術語字典。
除了上述提到的工具外，還有一個越來越流行的工具可以針對不同技術環(huán)境中的項目在計劃編制、費用估算和管理方法上提供幫助。這個工具就是LBMS/Process Engineer，具有
CASE界面的工具。
如果你使用過此類工具，把這些內容列在你的簡歷中。當然，不僅要掌握工具，你還必須具有堅實的基礎知識和項目管理方法。
一個項目經理必須足智多謀。通過email進行通信已經取代了電話和郵寄備忘錄。許多公司有自己的系統(tǒng)，還有許多公司使用Lotus Notes。無論是用何種產品，必須具有如下性能：
能夠與處于不同地理位置的人取得聯(lián)系
能夠有效地通知團隊（包括供應商）范圍，進度的變更
能很快地解決小問題
要記住人們工作方式的差別，性格內向的人更愿意通過email溝通。這樣他們可以有時間思考問題的答案而不是在會議上立刻做出答案。
作為一個項目經理，你可能會作報告（report）和介紹(presentation)。因此，需要掌握字處理軟件和圖形軟件。這些軟件在市場上都可以買到。在你的簡歷上列出你會使用的此類軟件。
尋找思想
任何行業(yè)都有好的項目經理和差的項目經理。你可以從兩種項目經理身上得到啟示（什么是應該做的而什么是應該避免的）。如有可能，問一些優(yōu)秀的項目經理他們是如何做的。如果你對你的職業(yè)發(fā)展道路還不太清楚，你可以拿一篇剛剛讀過的有關文章，問問這些項目經理對此文的觀點。
一個成功的項目經理的標志有擁有一支氣氛融洽的積極的團隊，上層領導的信任和用戶的尊重。一致的行動是另一個標志，它是衡量領導能力的基礎。優(yōu)秀的項目經理應該了解每個雇員的長處和短處。他們認為失敗并不是缺點，而是一次學習機會。
項目經理必須建立一套專業(yè)標準。但按照一套完美的例子來進行管理卻是一個失敗的項目經理。這雖然說明他們的多才多藝，但更體現了他們在授權和溝通方面的能力不足。使原來想積極工作的員工變得消極的做法可以毀了項目經理。你在技術方面的能力應該用于指導和培訓員工。如果你參與編程或設計，你不是在開發(fā)你的團隊，也不是在做項目經理。 項目計劃技術
以下是在面試中通常會提到的有關項目計劃編制的術語和圖表。大多項目計劃編制工具都會使用到一些或全部術語和功能。你應該復習一下有用的一個或多個項目管理工具，這有助于你進一步熟悉常用的技術和功能。
篇五：信息技術教師資格面試“答辯”高分技巧
信息技術教師資格面試“答辯”高分技巧
教師資格證面試中的答辯一般是在試講的基礎上，考官針對考生的事試講內容進行的提問或是追問。又稱為非結構化答辯，它是考官可以在短時間內容評價一個人的客觀有效的形式。在多年的培訓過程中總結出了一些教師資格面試答辯的技巧，這些技巧可以幫助你順利的通過考試，拿到步入教師行列的敲門磚——教師資格證。
一、判斷考官的提問意圖
考生需要根據地考官的提問，回顧一下自己的試講的內容，迅速在大腦中做出判斷，考官提出答辯追問問題的用意是下列哪一個：
(1)考生的試講的內容存在軟性失誤�？脊傧Ｍㄟ^進一步的提問，根據考生的回答判斷考生的教育教學能力。
(2)考生的試講的內容存在硬性失誤�？脊傧Ｍㄟ^進一步的提問，根據考生的回答判斷考生對學科基礎知識和教學能力的掌握是否扎實。
(3)考生的試講的內容有吸引考官注意的新穎之處�？脊傧Ｍㄟ^進一步的提問，判斷考生新穎的教學設計背后的設計意圖是否符合教學規(guī)律。
二、答題思路
(1)軟性失誤答題思路
“考官，您好!針對您剛才提出的問題，我是這么想的??..”
第一步：根據考官的提問回答“是什么”
第二步：迅速回憶自己的試講內容，哪些地方存在軟性失誤
第三步：通過回答來補救自己的失誤
如果考生想在回答問題的過程中對自己的失誤進行補救，要給出一些合理的客觀條件，比如“剛才在試講過程當中，由于某些條件的限制(諸如時間有限、教學條件有限、教學經驗不足等等)我沒有將哪一個環(huán)節(jié)展示清楚”。緊接著就要將你補救的措施給出來“由于教學經驗不足，今后??”。
(2)硬性失誤答題思路
首先要承認考官說法的正確性“考官您好，您說的對，確實??”，如果僅僅到這里的話，那么你也只能明年再來了，我們要想辦法補救啊“可能由于口誤或者筆誤，緊張造成了??失誤，在今后的教學過程中，我會??.”，利用這次的機會將前面的硬傷給補救回來。
(3)新穎創(chuàng)意的答題思路
教學設計背后的設計意圖一般來自于對教材、學情、教育理解、新課標等幾個方面。我們可以從這幾個方面詳細闡述自己的這個新穎的教學設計理念。但是需要注意的是在回答的
過程當中一定要說清楚這樣做對于學生來說將會起到什么樣的作用，可以達到怎樣的教學效果。建議考生最后仍然要反思一下該教學設計的不足之處，并且謙虛謹慎的表明要在今后的實踐中不斷學習和摸索。
三、注意事項
切記1--謙虛。面對考官的質疑，即使不同意他的看法，也不能直接給予反駁。應該謙虛的進行回答，比如“是的，您說的有道理，在這一點上您的經驗特別豐富，我這樣的設計的確有可能??，但是我希望通過嘗試??，能夠達到??目標，學生能夠??，在這方面我還需要多聽、多學習�！�
切記2—謹慎。與其猜測考官的用意不如謹慎地問清楚。比如“對不起，考官，我沒太明白您的意思，您的意思是?”。
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