員工面試技巧參考
一、測(cè)試內(nèi)容
1、認(rèn)知能力測(cè)試
認(rèn)知測(cè)試包括一般的思考能力測(cè)試(即智商)，以及特殊的腦力測(cè)試，自記憶力和歸納思考能力。
�。�1）智商測(cè)試
智商測(cè)試所測(cè)的是一般智力，測(cè)量一系列而非單個(gè)的能力，包括記憶力詞匯、口頭表達(dá)和計(jì)數(shù)能力。
�。�2）特殊認(rèn)知能力測(cè)試
有許多測(cè)試測(cè)量了特殊認(rèn)知能力，如歸納演繹思考能力、文字理解力，記憶力和計(jì)數(shù)能力。
2、運(yùn)動(dòng)能力和體力測(cè)試
測(cè)量運(yùn)動(dòng)能力，如手指靈活性、手工操作靈活性和反應(yīng)時(shí)間。 可能還需要體力測(cè)試。包括靜態(tài)力量(如舉重)、動(dòng)態(tài)力量(如向上拉動(dòng))、身體協(xié)調(diào)(如跳繩)和毅力測(cè)試。例如，救生員在聘用前必須證明他的游泳能力。
3、人格測(cè)試
績(jī)效通常是由個(gè)人特征造成的，如態(tài)度、動(dòng)機(jī)，尤其是性情。企業(yè)通過人格測(cè)試來測(cè)量和預(yù)測(cè)這些無形的素質(zhì)。
4、興趣測(cè)試
興趣測(cè)試是把自己的興趣與從事不同職業(yè)的人的興趣相對(duì)比。因此，進(jìn)行測(cè)試的人員將個(gè)人的興趣與在職者的興趣進(jìn)行比較，被測(cè)試者將獲得測(cè)試報(bào)告。
5、成就測(cè)試
成就測(cè)試測(cè)量的是個(gè)人所學(xué)習(xí)的知識(shí)。成就測(cè)試不僅測(cè)量了工作知識(shí)，還測(cè)量了申請(qǐng)者的能力，打字測(cè)試就為一例。
三、工作模擬測(cè)試
1、管理評(píng)價(jià)中心
管理評(píng)價(jià)中心是一種為期2～3天的模擬測(cè)評(píng)，10～12名申請(qǐng)者在專家的觀察下完成真正的管理任務(wù)(如做陳述)，專家們根據(jù)每一個(gè)申請(qǐng)者的表現(xiàn)評(píng)估其領(lǐng)導(dǎo)潛力。典型的模擬測(cè)試包括：
●文件筐測(cè)試。在此測(cè)試中，申請(qǐng)者面對(duì)一堆報(bào)告、備忘錄、來電記錄、信和其他資料，這些資料有的是從現(xiàn)實(shí)中收集來的，有的是通過計(jì)算機(jī)文件筐收集來的。申請(qǐng)者在每一個(gè)測(cè)試中都要有恰當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)。接著，由受過訓(xùn)練的評(píng)估者對(duì)申請(qǐng)者的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)論。
●無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。培訓(xùn)師給無領(lǐng)導(dǎo)小組一個(gè)討論題，并要求組員一起達(dá)成小組決策。接著，培訓(xùn)師評(píng)價(jià)每一組隊(duì)員的人際交往能力、被小組成員接受的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和個(gè)人影響力。
●管理競(jìng)賽。一家虛擬的公司在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)，申請(qǐng)者作為公司成員去解決實(shí)際問題。例如．管理者需要決定如何做廣告，如何生產(chǎn)，有多少存貨。
●個(gè)人陳述。申請(qǐng)者各自按要求進(jìn)行口頭陳述，培訓(xùn)師據(jù)此來評(píng)價(jià)每個(gè)人的溝通技能和說服力。
●目標(biāo)測(cè)試。典型的評(píng)價(jià)中心有人格測(cè)試、智力測(cè)試、興趣測(cè)試和成就測(cè)試。
●面試。在大多數(shù)面試中，每一個(gè)申請(qǐng)者都由至少一名面試者來面試，進(jìn)而評(píng)估其興趣、過去的績(jī)效和動(dòng)機(jī)。
2、小型工作培訓(xùn)的評(píng)價(jià)
對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行培訓(xùn)。給他們一項(xiàng)工作任務(wù)，然后去評(píng)價(jià)申請(qǐng)者的表現(xiàn)。該方法的假設(shè)是：在測(cè)試中能學(xué)會(huì)并完成抽樣工作的申請(qǐng)者，也能學(xué)習(xí)和完成整個(gè)工作。
四、背景調(diào)查與其他甄選方法
1、背景調(diào)查與推薦信確認(rèn)
進(jìn)行聘用前背景調(diào)查或推薦信確認(rèn)有兩個(gè)主要原因：核查申請(qǐng)者之前提供的事實(shí)和揭露不利信息。背景調(diào)查和推薦信確認(rèn)的形式有：
�。�1）打電話向申請(qǐng)者現(xiàn)在的(或從前的)企業(yè)詢問其職位和薪酬 。
�。�2）評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)能提供信用狀況、債務(wù)情況、聲譽(yù)、特性和生活方式等方面的信息。
�。�3）申請(qǐng)者提供手寫的推薦信。
2、使用聘用前信息服務(wù)
聘用前信息服務(wù)通過建立數(shù)據(jù)庫(kù)積累信息，如員工工資、信用記錄、犯罪記錄和駕駛記錄。 在調(diào)查申請(qǐng)者的犯罪、信用和工資記錄時(shí)應(yīng)特別謹(jǐn)慎。
3、筆跡分析
筆跡分析是指通過分析筆跡來確定書寫者的基本人格特征。因此，筆跡分析有點(diǎn)類似于人格投射測(cè)試，盡管筆跡分析的效度深受質(zhì)疑。
在筆跡分析中，筆跡分析師通過研究申請(qǐng)者的筆跡和簽名來發(fā)現(xiàn)個(gè)人的需求、希望和心理構(gòu)成。
4、體檢
五、影響面試效果的因素
1、第一印象
面試官往往在面試的前5分鐘里就對(duì)候選人作出了輕率的判斷(甚至在面試開始之前，面試官基于測(cè)試成績(jī)和簡(jiǎn)歷就草率下了結(jié)論)。
2、不了解工作
面試官如果不能準(zhǔn)確地了解工作內(nèi)容，不了解什么類型的求職者才最適合這份工作，就經(jīng)常會(huì)根據(jù)理想求職者的錯(cuò)誤原型去作決定。
3、求職者順序(或?qū)Ρ?誤差和聘用壓力
求職者順序（或?qū)Ρ?誤差是指求職者的出場(chǎng)順序會(huì)影響面試官對(duì)他們的.評(píng)定。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理們?cè)谠u(píng)價(jià)一些“不合適”的求職者后再去評(píng)價(jià)一般求職者時(shí)，會(huì)給予“一般求職者”更高的評(píng)價(jià)。因?yàn)榕c不合格者相比，一般求職者看上去比實(shí)際要好得多。
4、非語(yǔ)言行為和印象管理
求職者的非語(yǔ)言行為可能會(huì)對(duì)他的評(píng)定結(jié)果產(chǎn)生教大影響。
5、個(gè)性特征的影響
而試官必須避免受到求職者的吸引力和性別的影響。一般來說，人們總是把更好的特質(zhì)和更成功的生括歸因于有吸引力的人。
六、設(shè)計(jì)面試過程
1、結(jié)構(gòu)化情景面試的步驟
步驟1：工作分析。寫一份工作說明書，列出工作責(zé)任、所需知識(shí)、技能、能力和其他任職資格。 步驟2：評(píng)價(jià)工作的主要職責(zé)。識(shí)別工作的主要職責(zé)。根據(jù)職責(zé)對(duì)工作成功的重要程度以及與其他工作相比完成職責(zé)所需要的時(shí)間，評(píng)價(jià)每個(gè)工作的職責(zé)。
步驟3：設(shè)計(jì)面試問題。根據(jù)工作職責(zé)設(shè)計(jì)面試問題，對(duì)于重要的職責(zé)要多設(shè)計(jì)一些問題。 設(shè)計(jì)問題的人經(jīng)常以重要事件的形式來設(shè)計(jì)問題。例如，對(duì)于管理職位的求職者，面試官可能會(huì)問：“你的配偶和兩個(gè)十幾歲的孩子感冒了，病倒在床，你們沒有親戚或者朋友能夠照顧他們。你三個(gè)小時(shí)后要去換班，這時(shí)你會(huì)怎么做？”
步驟4：設(shè)計(jì)面試問題的基準(zhǔn)答案。為每一個(gè)問題設(shè)計(jì)一些描述性答案和一個(gè)5分制評(píng)定量表，
步驟5：任命面試小組成員并進(jìn)行面試。公司通常使用面試小組進(jìn)行面試，而不是順序面試。面試小組通常由3～5個(gè)成員組成。成員最好就是設(shè)計(jì)問題題和答案的人，也可以包括工作主管、人力資源代表。相同的斷試小組面試同一職位的所有求職者。
2、結(jié)構(gòu)化面試問題
可以做一些事情來提高面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，幫助面試官問更多的與工作相關(guān)的問題。這些事情包括：
A、基于實(shí)際工作職責(zé)的問題。
B、使用工作知識(shí)、情景性或者行為導(dǎo)向的問題和客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)被面試者的反應(yīng)。簡(jiǎn)單地詢問求職者的態(tài)度和觀點(diǎn)、目標(biāo)和理想以及自我描述和自我評(píng)價(jià)，會(huì)使求職者以非常好的方式進(jìn)行自我表現(xiàn)或者避免暴露弱點(diǎn)。
C、對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)。例如，面試官回顧公平就業(yè)機(jī)會(huì)法，使他們避免無關(guān)問題或者具有潛在歧視性的問題，避免把少數(shù)求職者定型，同時(shí)也培養(yǎng)他們基于工作的相關(guān)信息來問問題。
D、對(duì)所有的求職者提相同的問題。當(dāng)提問時(shí)，問題的標(biāo)準(zhǔn)化程度越高越好。對(duì)所有的求職者提相同的問題可以降低偏見。
E、使用描述性評(píng)價(jià)等級(jí)來評(píng)定答案(優(yōu)秀、一般、較差)。如果可能的話，每個(gè)問題準(zhǔn)備3～5個(gè)理想的答案，并給每個(gè)答案賦一個(gè)分?jǐn)?shù)。然后，你可以對(duì)照等級(jí)來評(píng)定每個(gè)候選人的答案。這可以保證所有的面試官都使用相同的標(biāo)準(zhǔn)。
F、采用多次面試或者小組面試的方法。這么做可以通過降低某個(gè)面試宮不同觀點(diǎn)的影響或者引人更多新的觀點(diǎn)來減少偏見。
G、如果可以的話，使用標(biāo)準(zhǔn)的面試表格�；谌鐖D6—1所示的結(jié)構(gòu)化指導(dǎo)的面試經(jīng)常成為最好的面試。至少，要在面試之前列出你要問的問題。
H、控制面試。這方面的技巧包括：限制面試官的后續(xù)提問(保證被面試者被問及相同的問題)；使用更多數(shù)量的問題；在面試結(jié)束之前不要讓候選人提問。
問題的類型
情境問題：
�。�1）假如有個(gè)同事沒有遵守標(biāo)準(zhǔn)的工作程序，這個(gè)同事比你有經(jīng)驗(yàn)，而且他說新的工作程序更好，你會(huì)使用新的工作程序嗎?
（2）假如你正在作一個(gè)銷售陳述，突然出現(xiàn)了一個(gè)你回答不了的技術(shù)難題，你會(huì)怎么辦？ 過去行為問題：
（3）根據(jù)你過去的工作經(jīng)歷，為了幫助同事，你所做的最有意義的事情是什么？
（4）你能舉一個(gè)自己所做的有效的銷售陳述的具體例子嗎?
背景信息問題：
�。�5）在團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境中，你有什么樣的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)和其他資格條件?
�。�6）對(duì)于直銷你有什么經(jīng)歷?
工作知識(shí)問題：
�。�7）與一組雇員進(jìn)行了一次頭腦風(fēng)暴會(huì)議后，你下一步做什么?
�。�8）當(dāng)設(shè)計(jì)一個(gè)電視廣告時(shí)，你要考慮哪些因素？
七、正式面試
1、面試地點(diǎn)。面試應(yīng)該在一個(gè)不能接電話、不會(huì)被打擾的屋子里進(jìn)行。在面試之前，瀏覽一遍候選人的申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，標(biāo)出模糊的地方或者是顯示出優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的地方。記住，熟悉工作職責(zé)以及所要尋找的具體技能和特征，是對(duì)面試官的基本要求 。
2、建立和諧的氣氛
你要讓求職者感到輕松。對(duì)所有的求職者都有禮貌地打招呼甚至寒暄，并且以一個(gè)沒有爭(zhēng)議的問題開始面試，可能是關(guān)于天氣的問題。
2、提問題
在實(shí)際提問時(shí)要注意一些“要”和“不要”：不要問能回答“是”或“否”的問題，不要把答案暗示給申請(qǐng)者或者流露出自己想要的答案不要像審問犯人一樣審問求職者；不要表現(xiàn)出要人領(lǐng)情的、譏諷的或者疏忽的態(tài)度，要問開放的問題，要專心聆聽求職者并且鼓勵(lì)他們充分表達(dá)自己的想法。
�。�1）你是如何選擇這份工作的？
�。�2）你是喜歡上一份工作的什么地方？
�。�3）你最不喜歡上一份工作的什么地方？
�。�4）在現(xiàn)在的工作上，最令你沮喪或者失望的是什么？
（5）你認(rèn)為你在上一份工作中有什么缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)？
�。�6）你上一份工作的工作環(huán)境如何?
（7）你提交離職通知書了嗎？
�。�8）我們?yōu)槭裁匆赣媚?
�。�9）你期望從這個(gè)企業(yè)得到什么？
（10）在下一份工作中，你不會(huì)做的三件事是什么？
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