關于面試官面試技巧推薦
篇一：面試官技巧+如何做好一個面試官+如何做好面試官之面試
很多高速發展的公司存在一種怪問題。一方面大家抱怨由于業務高速發展，人手不夠。一方面又因為業務忙而不愿意擠出時間來招人，主官或客觀地忽視了招聘工作。21世紀最貴的是人才。但如何識別人才，招到優秀的人，不是一件容易的事。為了提升主管的招聘能力，最近給他們做了一次簡單的培訓。于是有了以下的總結。
一，面試的形式 。
1. 尊重面試者是起碼的職業操守 面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位臵，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。
2. 破冰，讓面試者盡快進入狀態
遇到比較內向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們容易進入狀態，正常發揮。這里面有一個誤區。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。
3. 多聽少說，但不失控制權
有不少面試官會在面試中不停的發問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據情況提問，引導并控制面試者的話題。
4. 留點時間Q&A
無論這個時候你是否已經做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機會，而且要認真應答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機會，那么這就是你說服他們的時候了�；蛘哒f，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。
二，面試中的忌諱
1. 不要被簡歷忽悠了
簡歷是死的，不一定能反映出面試者當下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業的，又有知名企業的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優秀的地方，越要去挑戰一下。又有知名企業的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優秀的地方，越要去挑戰一下。
2. 不要對面試者有任何假設
不要對面試者有任何假設，包括簡歷上的信息。唯一的假設就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據。有些面試官看到對方有多年經驗，就假設他們在某個方面是合格的，在心理上已經開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設對方有經驗，有水平，而主動放棄
了追問細節的機會。錄用以后才發現此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。
3. 不要把決定留給下一個人
通常，一個面試者要經過N道面試。最終的結果往往要大家討論，或者領導拍板。于是，有些面試官認為自己是開始的關卡，并不重要。反正決定權在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責任推給了后面的人。或者有意問一些簡單的問題，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領導拍板，每個面試官的論點和論據都很重要。否則要為什么你去面試？
4. 不要誘導
我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導性的問題，引導甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的？”。絕大多數面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應對如流的人很可能事先準備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內總結不出來，表達不清楚而已。因此面試官在準備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。
5. 不要答案，要過程
所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關系，是可以通過學習得到的。而方法則不是那么容易學得到的。
6. 不要放棄細節，細節決定一切
最后一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面試者事先準備過，總結過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細節的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實經歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少面試者說自己的優點是學習能力強。然而當具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。
三 選擇什么類型的人
我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認為應該選擇的人和應該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。
1. 有亮點好過萬金油 選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處，哪怕只有一點。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發現這個閃光的亮點。
放棄：什么都懂一點，但什么都不精通。
2. 缺點與信心并存
選擇：承認并了解自己的缺點，但充滿信心。 放棄：自信心過度膨脹，認為自己沒有缺點；或者過度缺乏自信，在面試過程中找不出自己的優勢。
3. 知己知彼
當面試有工作經驗的人時，他們選擇換跳槽的目的很重要。 選擇：對面試的公司有一定的了解，對自己的職業規劃也很清晰，而且二者的需求吻合。 放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處；對面試的公司完全不了解；工作時間久了，為了換一個環境。這三種人一定不要選擇。
4. 潛力股
選擇：能夠明顯地看出他在過去的工作中學到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工作中學習的人有很大的潛力。
放棄：雖然有一定能力和經驗，但已經很久沒有進步了。這種人在環境比較好的外企和國企比較多。由于環境舒適，便安于現狀，逐漸失去了進取精神和學習動力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動。一動反而會出問題。
有所選擇的放棄是智者的放棄;
有所放棄的選擇是勇者的選擇！
如何做好一個面試官
有三個方面的把握至關重要，一是面試官要做好面試前的準備工作；二是面試過程中的提問和傾聽的技巧，也就是如何熟練運用面試方法。三是判斷的標準把握。
�。ㄒ唬� 做好面試前的準備工作。
首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關求職者能做什么的信息、收集有關求職者愿意做什么的信息、向求職者提供組織的相關信息、檢查求職者對應聘職位的匹配程度。因此面試官不僅僅是在面試應聘者，應聘者也在一次面試中通過面試官了解企業，面試官在面試過程中的表現也至關重要。
其次了解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識、技能、經驗等因素）、績效期望，為滿足崗位的要求，求職者會在未來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰？要克服這些障礙和挑戰，應聘者必須要具備的能力和素質是什么？通過這一系列的問題設計中，我們會對要招聘的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設計面試問題，更有效率、更具針對性的進行面試提問。只有清晰招聘崗位的要求，在提問過程中才能有的放矢，判斷標準才能相應明確。
再就是提前閱讀簡歷，為保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對簡歷中的疑點進行相應的標識：比如應聘者工作銜接出現空擋的原因、頻繁轉換工作、最近的培訓進修情況、離開上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績效等。
最后是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，進而選擇恰當而有效的面試方法。如果面試官可以，適當列出提問的問題，問題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力（設計的面試提問的問題應符合STAR原則，既：S：Situation當時的環境；T：Task 任務； A：Action 行動；R：Result 最終的結果
如何做好面試官之面試
面試的目的是為了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關重要了。
在面試中，面試官的提問要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、
任務（TASK）、行動（ACTION）和結果（RESULT）。例如，我們首先要了解應聘者是在一個什么樣的情形或者說什么樣的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接著，我們要了解應聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務（TASK）。接下來，我們要了解應聘者為了完成這些任務采取了哪些行動（ACTION）。最后，我們才來關注結果（RESULT）是怎樣的，上級以及相關人員對結果的評價如何。
在這個過程中，面試官要綜合并熟練運用各種面試方法，以達到甄別的目的。
行為面試法：行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡稱BEI）是基于行為的連貫性原理發展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。如應聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹，盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行為。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應聘者提問。
情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。
壓力面試：壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。
篇二：面試官面試技巧訓練全攻略
一、有效的招聘系統對于目前的組織來說采用一種有效的招聘系統變得越來越重要了。一般而言非常有效的招聘系統具有以下三個特征準確性招聘系統可以正確地預測應聘者將來的工作績效。公平性招聘系統可以給每一位應聘者公正、公平的機會。雙嬴性招聘雙方都可以從招聘中獲益。
二、迫切的現實需要在現在這樣一種競爭激烈的市場中企業處在時時刻刻的壓力之下。這個市場中的勞動力卻比以前更頻繁地變換工作單位、職業以求找到一個能夠滿足他她們經濟上和個人需要的工作。企業因此需要一種招聘方法它可以找到能為企業穩定工作的人這些人不僅具有工作能力而且還要愿意為企業服務。
三、不良招聘方法的后果把一個不適合的人招進企業是代價昂貴的。企業不但在招聘這個人時付出了許多成本而且更嚴重的是不合似的人在企業中可能帶來的巨大損失。四、招聘中可能存在的普遍性問題有效招聘的三大特征即準確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘方法的標準。很遺憾我們通常采用的招聘方法中總是存在這樣的或是那樣的問題�，F在我們根據經驗把招聘中可能存在的問題列表如下。
看一看你的組織中是否這些問題面試官遺漏重要的信息/503面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關鍵因素的個別因素他她們往往只考察到應聘者有限的幾個方面而難以獲得關于應聘者的完整信息。面試官忽略了應聘者的工作能動性和組織適應性面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應性。須知工作能力和工作能動性不同。前者執應聘者是否具有但當工作的客觀能力后者反映了應聘者的一種主觀愿望愿不愿以為企業服務。
如果忽視這一點可能會出現應聘者被錄用后的低劣績校表現以及較高的流失率。面試官問了非法的、與工作無關的問題如果面試官問了非法的、與工作無關的問題可能會把自己卷入令人生厭的法律糾紛中或是給應聘者留下非常不好的印象。面試官的問題重復盡管有時面試官之間需要問應聘者一些重復的問題但是大量重復的問題就是在浪費面試寶貴的時間不但容易使應聘者生厭而且不能考察應聘者的全面素質。面試官不能系統性地組織面試如果面試官不能系統性地組織面試那么他她可能會針對不同的應聘者采用不同的方法有些應聘者因而處于不利局面。相反一個系統的招聘方法將會很快地把不適合要求的應聘者據之門外而且花費甚微。
應聘者對招聘方法過程不滿面試官有時候會在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下有些應聘者會拒絕面試甚至拒絕錄用轉而它投。糟糕的是企業的聲譽也因此受到損害。面試官頭腦中存有偏見或先入為主有些面試官習慣于先入為主地看待應聘者但是他她們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄他她們依賴自己的記憶。這樣做的結果往往是他她們對面試過程中的第一個人和最后一個人記得較清而其它的應聘者記憶就不清楚/504了。面試官錯誤地理解應聘者的回答面試官在面試結束后總要從收集到的結果中分析應聘者的回答以便進一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業余心理學家”的角色但是他她們往往錯誤地從結果中判斷應聘者的個性和能力。面試官做出草率的判斷有的面試官會通過一次會面時的握手或隨后的幾個問題就做出錄用決策但是研究表明如果他她們能夠繼續有計劃地收集應聘者的情況做出的決策無疑會更好。只依賴面試做出錄用面試如果用的好的確非常有用。但是不可以單純依賴面試而應該綜合其它的方法如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。面試官讓應聘者的某項特點左右面試官有時會陷入一種被稱作“光輪效應”的現象中即面試官被應聘者的某項強項或弱項左右做出甄選判斷。
五、TargetedSelection方法的引入針對以上我們提到的問題TargetedSelection方法
【1】被引入。這種方法能夠在不同程度上克服我們以上提到的問題而且長時間的實踐經驗表明這種方法行之有效。六、目標甄選法的組成為什么目標甄選法能夠具有準確性和公平性這是因為它由六大組成部分構成。弄懂這六個組成部分我們可以達到以下目標把面試和甄選過程的重點始終放在與工作相關的信息上。把甄選過程的各部分組成一個有效的系統。獲得具體的行為分析類信息以便用來預測應聘者將來的工作績效。評估應聘者的工作動機。
【1】這種方法的中文譯法譯者暫定為“目標甄選法”以下采用本譯法或簡稱TS面試法。/505面試官之間進行系統的紀錄信息討論。做出合法的、可信的錄用。1.1.1.1.素質我們這里給“素質”下的定義為素質指與工作的成敗相關的應聘者知識、動機和行為。如果你是目標甄選法的面試官那么你的首要責任是收集以下三個方面的應聘者信息知識行為動機在TS面試法中你應列出可以歸入以上三類的幾項素質把它們作為面試所要收集信息的目標。基于素質的面試問題把你的注意力集中于對待聘工作有重要影響的特定知識、動機和行為上。以下是一個例子列出了兩項工作需要的素質群銷售人員銷售能力、說服力交流能力工作動機是否合適計劃和組織能力精力決策能力堅韌力談判能力主動性影響力領導責任心計劃和組織能力決策力進取心承受壓力的能力談判能力主持會議能力交流能力工作動機如何收集信息能力/5062.2.2.2.招聘系統TS面試法的系統性保證了它的可靠性。
因為它可以幫助你把從面試、模擬以及向證明人查詢幾個方面得到的相關信息做出結構化評估所以可以做出準確的招聘決策。但是現實中不少組織缺乏這樣一種收集信息的系統而且更缺乏用于評估這些信息并做出招聘決策的方法。之所以會這樣主要是因為沒有建立起一種“招聘系統”即在招品種從頭到尾應采用的一系列規則和步驟。在TS面試法中“系統”是指一種具有內在聯系的、一步步的招聘過程用來收集、評估應聘者信息以及做出招聘決策。它可以確保最終錄用和淘汰的決定是對所有應征者公平的。“招聘漏斗”下圖反映了在招聘中常常出現的一種情形雖然我們只有一個職位但有許多名應征者來應聘。
一個好的招聘系統可以讓企業既有效又經濟地從一大批應征者中選出合格者。我們來舉個例子假設我們要通過招聘系統——TS面試法從大量的應征者中找到兩個人來填補通信工程師和地區銷售代表這兩個不同的職位下面的圖表示了這一流程請注意它們的異同點。另外素質交叉表幫助面試官來做事先的計劃——分清由誰來收集應聘者的某項素質由誰來收集面試者的其它素質。這種有計劃的交叉表可以使我們在獲取目標素質的信息時不至于發生遺漏而且我們只需對一些重要的目標素質由多人考察一些次要的素質可以精簡。/507通訊工程師校園招聘TS面試人力資源部TS面試技術主管TS面試技術部經理情景模擬綜合評估、做錄用決策向證明人查詢發出錄用通知地區銷售代表廣告一般面試人力資源部TS面試人力資源部TS面試銷售部經理情景模擬綜合評估、做錄用決策向證明人查詢發出錄用通知地區銷售代表招聘系統構成校園面試官TS面試法人力資源部TS面試法銷售經理情景模擬向證明人查詢決策能力XXXX顧客導向XXX計劃和組織能力XXX責任心XXXX銷售能力XXX主動性XXXX工作動機XXX溝通能力XXXX演講能力X/5083.3.3.3.信息收集有那些類信息面試官從應聘者處得到的信息可以分為三類工作背景/教育背景/資歷/技能——應聘者廣泛的、一般的背景。
這種信息的主要來源是申請表或是簡歷。具體的經驗——應聘者在過去的工作中或相關歷史中做過的具體事情。比如——有一次該應聘者向他她的小組領導貢獻了一個主意。——該應聘者做過一項大工程的項目預算。——該應聘者化解了一次和一位小組成員的矛盾。興趣/動機——應聘者想從工作、組織和工作地點中得到什么。面試官應在面試中記錄下這些信息并要求應聘者用實例說明。用行為分析法來確認信息并預計工作績效認清上述三種信息和目標素質之間的關系是面試官必須掌握的主要技巧。然而實際過程中對這種關系的認識往往流于表面所以找不全甚至沒找到需要的信息一致做出錯誤決策。TS面試法通過收集行為類問
題可以幫助面試官克服上面的缺點。
讓我們設想一下假如一位應聘者告訴你他她是一個小組的成員曾經開發了一種新產品。這個信息雖然看起來不錯但是卻容易誤導我們。這個人在多大程度上參與了小組的開發工作他她在其中起了多大作用積極的作用還是消極的作用小組達到它們的目標了嗎他她們開發的產品有沒有市場有沒有按時完成有沒有超出預算收集應聘者行為類的例子可以幫助我們很好地理解這個人的工作經驗并把收集的信息和目標工作聯系考慮。請大家記住過去的行為反映將來的行為。
這是TS面試法的精要和基礎所在。收集STARsSTARsSTARsSTARs為了使我們可以收集到行為類事例TS面試法采用一種稱為“STARSTARSTARSTAR”的技術。一個可以用來預測將來績效的行為類例子應該包括/509應聘者曾面臨的情形SSSSituation和任務TTTTask。應聘者當時采取的行動AAAAction。應聘者采取行動后獲得的結果RRRResult。STAR是為了獲得行為類例子的三個構成部分的首字縮寫他她可以幫助面試官收集和評估具體的工作相關信息。面試技巧面試官在面試中應收集行為類例子并且要獲得與目標工作相關的不同實例以便對應聘者的過去行為有一個完整的認識。為此你需要提出的問題應可以問出每一個目標素質的行為信息。用追問的技巧得到完整的STARs。面試過程中作記錄。和應聘者之間保持良好的氛圍。按時、有步驟地進行面試。情景模擬情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作為面試過程中的一個部分情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息有的素質僅靠一般面試無法準確評估。
有的關鍵素質需要更多的信息。應聘者缺乏工作經驗。應聘者從另外的職業剛剛轉來。
4.4.4.4.動機招聘中對應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作可是因為他她對有些事情不滿意所以不愿已做好工作。動機素質可以幫助面試官考察應聘者的“合適度”/5010工作合適度——一個人能夠做好工作但可能不喜歡這項工作。組織合適度——一個人可能喜歡他她的工作但是可能對企業的管理方式和企業文化不滿。工作地點合適度——一個人可能對他她的工作地點不滿意。面試和評估對動機素質的面試和其它素質的面試形式上不同但也是在收集關于應聘者動機的行為類事例。為了達到這一點你應該詢問具體的動機特征包括應聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什么。和應聘者的技能和能力實例結合在一起我們可以更全面地考察應聘者。5.5.5.5.數據評估面試完應聘者后你需要對收集的信息作評估。信息評估包括兩個方面信息分析和信息綜合。這兩個方面的結合給評估信息提供了一個系統的方法。信息分析A.把收集到的、有關每個素質方面的信息整理好。B.評估信息的質量。C.給每個素質打分。信息綜合A.和其它的面試官討論分數一個一個素質討論。B.對每個素質的最后分數達成一致。
C.所有素質討論完后做出招聘決策。
有關法律的考慮TS面試法由于公平對待每一位應聘者、招聘過程基于目標素質、有檔案記錄、面試問題只與工作相關所以具有合法效力。/5011素質成功的目標瞄準工作需求一個有效招聘系統的第一步是確認應聘者是不是有進一步考慮的資格。資格是指一些基本要求比如是否具有合法的公民地位、是否具有一定的教育水平、是否有駕駛執照等等。資格驗證可以幫助面試有效地淘汰不具有基本要求的應聘者。下一步是確定工作/職位要求這會幫助你把注意力集中在與目標工作/職位相關的信息收集上進而做出招聘決策。在目標甄選法中工作/職位的要求被稱為素質。素質——與工作成敗相關的知識、行為和動機。作為一個面試官你需要可以幫助你預計應聘者將來工作績效的信息。素質就是你在招聘面試中自始至終應該注意的目標。下面是一些你可能要考慮的素質注意由于企業現在出現了組織的動態變化傳統意義上的工作概念已發生了改變。
有時我們需要分析目標工作角色的要求而不是某一具體工作的要求。素質的分類所有的
素質可以分為三類技術知識、行為或動機。大多數工作/職位需要應聘者達到這三類中的一些素質要求。技術知識——許多工作/職位需要人具有某方面的特殊知識例如具有操作某種軟件、市場學、財務管理或者是經同某門外語。多數情況下一份工作所需要得知是不是段時間內就可以學會的它需要人接受某方面的培訓、獲取一定的關鍵知識以及從過去的經驗中成為某方面的專家。行為——除了考察應聘者是否具有應有的技術知識外你必須評估應聘者過去和技術和專業知識和技能工作合適度責任心/5012現在的行為以判斷他她是否能夠擔當起目標工作。許多目標工作所需要的素質屬于這一類比如責任心、決策能力、計劃和組織能力等。動機——除了考察應聘者能不能承擔工作以外同樣重要的是考察他她愿不愿意承擔工作。對動機素質的信息收集使我們可以判斷應聘者是否具有比較好的“合適度”該應聘者喜歡什么將從工作、組織和工作地點中獲得什么。
能夠招到對合適度三方面滿意的人我們就增加了這個人留在組織中并有出色績效的可能性。素質從何而來既然素質在招聘面試中如此重要那么我們要在面試中考察應聘者的各項素質要求從何而來目標甄選法提供了一種被稱為“素質分析”的方法可以手工完成也可以依靠計算機的幫助。進行素質分析的過程是1.向目標工作的員工、員工上級以及其它熟悉目標工作的人收集活動/行為、知識和動機的信息。2.分析收集來的信息把它們初步劃分到不同的組形成一張素質表。3.讓熟悉目標工作的經理人員根據對于目標工作的重要性評估每項素質然后根據重要性對各項素質從大到小排序。4.對于經理人員們的評估和排序進行統計最終產生正式的素質列表。素質分析不僅幫助我們弄清用于考察應聘者的素質的準確性而且明白那些素質對于目標工作的成敗舉足輕重。一個典型的素質分析最終產生多個行為類素質、至少一個技術知識類素質以及三種動機類素質。運用素質的目的從素質分析中得來的素質群是目標甄選法中不可或缺的部分它們被用于指導如何去收集信息。主要在面試過程中分析應聘者在與目標工作相關的知識和行為方面的強項和弱項。做出公平和準確的招聘決策。幫助確定判斷某項工作表現好壞的標準用于招聘過程中。
素質結構三類素質在結構上略有差異但是它們基于相同的基本原則。行為類素質行為類素質由四個部分構成1.名稱——對某個特定行為的標稱使我們不必每次都要描述某個行為。
2.定義——給某個特定行為下定義確保術語上的通用性。3.主要行動表現——主要行動表現是對素質定義的擴展具體指明了一項特定素質中的行為有什么樣的表現做什么和怎么做。某個素質的主要行動表現一般不隨目標工作/職位的不同而改變。假如有兩個不同的工作有一項素質與工作的成敗相關那么這項素質的主要行動表現一般是相同的但是評價的標準可能會不同。例如就決策能力這項素質來說對一個項目經理的要求就要比對一個銷售員的要求高。4.具體的工作活動——具有相同素質以及相同主要行動表現的個體工作差異在這一層面上明顯表現出來。具體的工作活動是指當我們把素質和主要行動表現應用到某一具體目標工作中時工作者所表現出的具體活動。
技術知識類素質技術知識類素質也是由四個部分構成頭兩個部分同行為類素質一樣
1.名稱——一個方便我們使用的標稱。
2.定義——確保術語上的通用性。
3.知識域——知識域相當于行為類素質的主要行動表現是對素質定義的擴展用來說明目標工作需要工作者應該知道的東西。
4.實例——相當于行為類素質的具體工作活動指明了和某一具體工作相關的知識域的確切內容。為了更好地理解某一目標工作/職位的行為類素質和技術知識類素質考察每項素質時請思考下面的問題/5014為了證明某人具有某項素質你期望從這個人的工作/職位中觀察到些什么為什么某項素質對于做好一項工作十分重要假如某個人沒有某項素質這對于目標工作意味著什么動機類素質三種動機類素質工作合適度、組織合適度以及地點合適度同樣可分為四個部分1.名稱——一個方便我們使用的標稱。2.定義——確保術語上的通用性。3.動機源——
動機源相當于主要行動表現和知識域列出了對工作、組織及工作地點滿意和不滿意的一般因素。4.動機源說明——相當于具體工作活動和實例指明了和某一具體工作相關的動機源的確切內容。為了更好地理解動機類素質考察每項素質時請思考下面的問題目標工作可以提供什么工作內容和責任組織的價值觀和管理方式是什么工作地點有那些特點和機會信息和STARsSTARsSTARsSTARs有那些類信息面試官從應聘者處得到的信息可以分為三類工作背景////教育背景////資歷////技能——應聘者廣泛的、一般的背景。這種信息的主要來源是申請表或是簡歷。例如應聘者畢業的學校在公司的服務年限工作變換的次數學歷和證書、執照/5015使用某種計算機軟件的能力對工作流程的熟悉程度操作專業設備的能力這種信息幫助我們判斷應聘者是否看起來有足夠的經驗和自理一般用來確定需要進一步考慮的應聘者淘汰不合格者。具體的經驗——應聘者在過去的工作中或相關歷史中做過的具體事情。比如有一次該應聘者領導過一個質量提高小組。
應聘者拿下了一個很大的銷售訂單。應聘者化解了一個重要客戶的抱怨。這種信息使我們可以進距離審視應聘者過去的工作和經驗。它可以讓我們對簡歷中的事實刨根問底獲得諸如“Who”“What”“When”“Where”以及“How”等的詳細信息。興趣////動機——應聘者想從工作、組織和工作地點中得到什么。關于應聘者“喜歡”和“不喜歡”的信息是我們判斷他她工作動機的良好起點。收集行為實例我們如何確保我們從應聘者那里收集來的信息可以預測應聘者將來的工作績效不要忘了目標甄選法的基本原則過去的行為反映將來的行為。我們應當把注意力放在應聘者的實際行為實例上。讓我們來看幾個例子你正在和應聘者討論他的教育背景。給你留下深刻印象的是這位應聘者獲得了許多榮譽而且被同意推薦讀研究生。當你進一步詢問他是如何獲得這樣好的成績時——他花了多少時間在學習上他的學習習慣等等。你驚訝地發現他自豪地說“幾乎從不看書。
我的專業不難而且知道選那位教授的課容易考過�！蹦阏诤鸵晃粦刚哂懻撍蟼�月是如何當經理突然生病“幫助”部門工作的。你向她追問她所說的“幫助”的具體含義從而了解到她實際上在那段時間里充當了他老板的角色她給兼職工人列出工作計劃總結每日賬目而且解決了兩名工人之間的激烈沖突。她做得棒極了。當她的老板病好后特別贊揚了她的工/5016作并推薦她升級。你正在招聘一個擅長處理日常事務性工作的人。當你問一名應聘者她什么時候對她的工作最不滿意時她告訴你她過去有三個月的時間不得不在做文案送達顧客手中前的最后檢查工作�！皩嶋H上他們讓我做一個校對者那并不適合我。我喜歡組織文案可我不喜歡一行行地檢查錯誤。三個月后我去找我的老板請求不要再干最后的檢查者�！笔占袨轭悓嵗褪窃谑占梢灶A測應聘者將來工作績效的信息。
舉例來說假如你正在考察某個人的堅韌力你可以收集當這個人什么時候堅韌或不堅韌的實例——他克服困難的次數、堅持不懈的程度或是經過一、兩次嘗試后放棄。假如你想考察某個人的建立顧客忠誠度的能力那么你應該收集應聘者何時使顧客滿意過或是試圖讓顧客滿意但是最終失敗了。在目標甄選法中一項非常重要的任務就是收集對應于目標素質的實例。
篇三：面試官的提問技巧
面試官提問技巧（一）
在面試中，招聘者要獲得關于應試者的不同方面的情況，如心理特點、行為特征、能力素質，由于要測評的內容是多方面的，這就要求主考官根據評定內容的不同來采取相應的面試提問方式。招聘面試中常用的提問技巧有以下幾種：
1、連串式提問
即主考官向面試者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。
例如：“你在過去的工作中出現過什么重大失誤?如果有，是什么?從這件事本身你吸取的教訓是什么?如果今后在遇到此類情況，你會如何處理?”
回答這個問題，首先要保持鎮靜，不要被一連串的問題嚇住，要聽清主考官問了哪些問題，這些問題一般都是相關，要回答后一個必須以前一個問題的回答為基礎，這就更要求應試者聽清題目及其順序，逐一回答。
2、開放式提問
所謂開放式提問，就是指提出的問題應試者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問題如果能引發面試者給予詳細的說明，則符合“開放式提問”的要求。面試的提問一般都應該用開放式的提問，以便引出應試者的思路，真實考察其水平。
那么，什么樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個的例子：
你在大學期間，從事過那些社會工作?
你的專業課開了多少門?你認為這些課將對工作有什么幫助嗎?
什么原因促使你在二年內換了三次工作?這類提問的目的是為了從應試者那里獲得大量豐富的訊息;并且鼓勵應試者回答問題，避免被動。提問方式常用“如何??”“什么??”“為什么??”“哪個??”等。
回答這類問題，應試者應該開闊思路，對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答，同時要注意做到條理清晰、邏輯性強，說理透徹，充分展現各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個被錄用的前提條件，如果應試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。
3、非引導式提問
對于非引導式提問，應試者可以充分發揮，盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式，也沒有“特定”的答案。
例如，主考官問：“請你談一談擔任學生干部時的經驗�！边@就是“非引導式”談話。主考官提出問題之后，便可靜靜的聆聽對方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導式談話相比，非引導式談話中，應試者可以盡量多說，該說什么就說什么，因此可以提供豐富的資料。應試者的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力都得到了充分的展現，這樣有利于主考官作出客觀的評價。
4、封閉式提問
這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規，涉及范圍較小。關于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因。學歷：包括專業、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設置等。早期家庭狀況：包括父母的職業、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標設置與人生態度等。
對于這類問題，應試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充分發揮的余地，因為這類問題一般都是有具體而明確的回答，應試者只要根據自己的實際情況加以回答即可。
5、引導式提問
引導式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。主考官問一句，應試者
答一句。這類問題主要用于征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。
舉例來說，主考官：“你擔任車間主任期間，車間有多少工人?主要生產什么產品?”這就是典型的引導式提問，應試者只要回答一個數字，說出產品名稱即可，而不必發表其他任何解釋。
6、清單式提問
這類提問中，主考官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應試者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參考角度;比如，“你所在的企業中最主要的問題是什么?營業額、缺勤、產品質量差還是其他?”這樣就為應試者提供了思考問題的參考，使問題易于回答，不致讓應試者錯誤理解主考官意圖，不至于讓應試者回答離題萬里。
7、假設式提問
在這種提問中，主考官為應試者假設一種情況，讓應試者在這種情況下作出反應，回答提出的問題。進而來考察應試者的應變能力、解決問題的能力、思維能力。如：“如果你是那個肇事的司機，你會怎樣處理?”“如果你是辦公室主任，你將如何處置這個秘書?”回答這些問題，應試者首先應該把自己置身于主考官為其設定的一個特定環境，然后用這個環境中的人的身份來思考主考官的提問，所以這種提問要求應試者具備一定的想象能力。
8、壓迫式提問
一般來說，主考官要盡力為應試者創造一個親切、輕松、自然的環境，以使應試者能夠消除緊張、充分發揮。但有些情況下，主考官會故意制造一種緊張的氣氛，給應試者一定壓力，通過觀察應試者在壓力情況下的反應，來測定其反應能力、自制力、情緒穩定性等等。
例如：“這次公務員考試，很多人都托了關系，聽說你也走后門了�！薄皬哪愕膶I來看，你似乎不適合這項工作，你認為呢?”“這個問題你沒有給我們滿意的答復，你被錄用的可能性很小。”只要你明白了這是主考官故意對你施加壓力，就能夠迅速調整自己的心態，泰然的應付主考官的提問。另外，千萬不能面對主考官的“刁難”的而發怒，甚至指責主考官。
9、重復式提問
重復式提問是主考官向應試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖;或檢驗自己得到的信息是否準確。例如：“你是說??”“根據我的理解，你的意思是??”對于這類問題，應試者可以給出簡單的回答“是”或“不是”。如果主考官有誤解，應試者應該再說明一遍。
10、確認式提問
確認式提問表達出主考官對應試者提供的信息的關心和理解，目的在于鼓勵應試者繼續與之進行交流。比如，“我明白了，這很有趣。”之類的話。對于這類問題應試者可以不直接作出反應，按原來的話題繼續往下講。
11、投射式提問
投射式提問式讓應試者在特定條件下對各種模糊情況作出的反應。這種方式又可以分兩種：一是圖片描述式，對面試者展示各種圖片，然后讓應試者說出他們個人的反應。由于這些圖片形象朦朧，主體模糊，應試者對圖片的感受、想象和反應各有差異，任何描繪都可能，這樣可以從應試者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈現給應試者僅有句首而沒有句尾的句子，讓應試者按照自己的感覺、思維來完成整個句子。例如：我們希望??我不相信??我最難容忍的是??對于陌生人，我通常的態度是??
由于應試者的心理素質各有差異，因此完成的句子也彼此不同，通過對應試者所完成的句子進行分析，可以了解到應試者的一些心理特征。
面試官提問技巧（一）
目前很多企業都出現了用工荒的問題，總是很難招到合適的人才，或留不住人才。在這個快速發展的21世紀，最貴的是人才。那么面試官在面試的過程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才能更進一步地招到人呢？以下為您提供詳細的現代面試技巧參考。
一，面試的形式
1.尊重面試者是起碼的職業操守
面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。
2.破冰，讓面試者盡快進入狀態
遇到比較內向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們容易進入狀態，正常發揮。這里面有一個誤區。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。
3.多聽少說，但不失控制權
有不少面試官會在面試中不停的發問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據情況提問，引導并控制面試者的話題。
4.留點時間Q&A
無論這個時候你是否已經做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機會，而且要認真應答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機會，那么這就是你說服他們的時候了�；蛘哒f，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。
二，面試中的忌諱
1.不要被簡歷忽悠了
簡歷是死的，不一定能反映出面試者當下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業的，又有知名企業的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優秀的地方，越要去挑戰一下。
2.不要對面試者有任何假設
不要對面試者有任何假設，包括簡歷上的信息。唯一的假設就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據。有些面試官看到對方有多年經驗，就假設他們在某個方面是合格的，在心理上已經開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設對方有經驗，有水平，而主動放棄了追問細節的機會。錄用以后才發現此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。
3.不要把決定留給下一個人
通常，一個面試者要經過N道面試。最終的結果往往要大家討論，或者領導拍板。于是，有些面試官認為自己是開始的關卡，并不重要。反正決定權在后面。有了這種心理，會很大程度
上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責任推給了后面的人�；蛘哂幸鈫栆恍┖唵蔚膯栴}，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領導拍板，每個面試官的論點和論據都很重要。否則要為什么你去面試？
4.不要誘導
我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導性的問題，引導甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的？”。絕大多數面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應對如流的人很可能事先準備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內總結不出來，表達不清楚而已。因此面試官在準備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。
5.不要答案，要過程
所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關系，是可以通過學習得到的。而方法則不是那么容易學得到的。
6.不要放棄細節，細節決定一切
最后一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面試者事先準備過，總結過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細節的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實經歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少面試者說自己的優點是學習能力強。然而當具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。
三，選擇什么類型的人
我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認為應該選擇的人和應該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。
1.有亮點好過萬金油
選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處，哪怕只有一點。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發現這個閃光的亮點。
放棄：什么都懂一點，但什么都不精通。
2.缺點與信心并存
選擇：承認并了解自己的缺點，但充滿信心。
放棄：自信心過度膨脹，認為自己沒有缺點；或者過度缺乏自信，在面試過程中找不出自己的優勢。
3.知己知彼
當面試有工作經驗的人時，他們選擇換跳槽的目的很重要。
選擇：對面試的公司有一定的了解，對自己的職業規劃也很清晰，而且二者的需求吻合。 放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處；對面試的公司完全不了解；工作時間久了，為了換一個環境。這三種人一定不要選擇。
4.潛力股
選擇：能夠明顯地看出他在過去的工作中學到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工
作中學習的人有很大的潛力。
放棄：雖然有一定能力和經驗，但已經很久沒有進步了。這種人在環境比較好的外企和國企比較多。由于環境舒適，便安于現狀，逐漸失去了進取精神和學習動力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動。一動反而會出問題。
有所選擇的放棄是智者的放棄；
有所放棄的選擇是勇者的選擇！
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面談前準備
在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設法令自己及應征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應對方，心理壓力自然比平常時大。應征者投函應征，他當然希望有被取錄的機會，為了要表現得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經常要進行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應征者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態也一點都有不放松。
此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來向其他高級同事證明他有高明的招聘面試技巧thldl.org.cn，或令應征者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些管理者自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應征者接觸，無形中為面談加壓，令應征者心理負上額外的擔子。
以上的現象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準備面談，這樣一為，有經驗的應征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應首先要令自己放松，否則他會影響應征者的反應，經驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應付，對應征者的印象加深，無形中被人操控了。
下列方法可協助管理者，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：
面談前十五分鐘，完結其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
取出應征者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。 將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“招聘面試技巧評量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個工作表現、維度。
若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。
準備名片，應征者可能會索取。
開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了�！毕蜃约何⑿Γ缓笳埲送ㄖ獞髡邷蕚�。 一般而言，應征者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。管理者也許以為，他看看應征者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評量應征者的日常工作表現，管理者應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。
令應征者放松的工作，應在面談開始前，而非在招聘面試技巧過程中運用，否則應征者陣腳已亂，要重新鎮定下來并非易事。
篇四：考官對考生進行面試技巧
這一節的內容主要是要考生了解面試中考官的各種心理狀態和表現，目的是讓考生了解考官，破除各種不必要的對考官的恐懼心理。
面試對考官的技巧性要求相當高。精明老練的考官和經驗不足的考官主持的面試，效果大不一樣。在面試中，考官要掌握以下技巧。
一、建立親密合作氣氛的技巧
面試，是考官和考生之間的信息交流活動，是互相合作才能成功的活動。形成相互間親密合作的關系與氣氛是非常重要的。在面試中，考官和考生處于不同的地位，有不同的目的。形成親密合作的關系與氣氛并非易事。
首先，考官處于主持人的地位。目的是通過詢問、觀察來了解考生的有關情況，并作出評定結論，作為選拔任用取舍與否的依據。這種地位，容易使一些考官抱著自視優越、例行公事、冷漠刻板、輕率不負責任等錯誤的態度去對待考生。這些態度都有可能導致與考生的對立。
其次，考生處于被了解、被評價的被動地位，既希望面試取得好成績，但又感到決定權在考官手中，想掩飾自己的缺陷，但又不了解考官到底看重什么，往往困惑不解。這些情況都有可能使考生產生擔心、緊張和不安情緒，對陌生的考官往往心存戒備、畏懼，因而導致表現失常。
再次，考官和考生之間由于年齡、成長時代和生活背景不同，往往在思維方式、思想觀念、情趣愛好、愿望理想、見識經驗等方面存在較大差距。有些甚至很尖銳，這也是影響考官與考生合作的重要因素。
建立考官與考生的親密合作關系與氣氛，考官需要掌握許多技巧：
1、考前要扎扎實實準備。包括明確認識他所主持的面試的目的、意義；熟悉本次面試的內容設計、面試量表；對考生的情況做一些研究了解，開好考前考官碰頭會等等。
2、面試時主動促進合作�？脊賾B度要熱情、寬容、誠懇，不要擺出一副公事公辦的冷漠刻板架子，不要使考場氣氛沉悶或無謂增加考生的壓力。交談一開始，先和考生談點無關緊要的具體問題，使氣氛輕松活潑起來。面對考生，不流露自己的主觀好惡，對考生的行為表現不做好壞、善惡評價，特別是不對考生抱批評態度。和考生交談，要語言文明，盡量生動、風趣一些。
3．視不同對象采取不同的提問交談方法。如對不善言辭的考生，要盡可能引導他多說話；對夸夸其談、口若懸河的考生，要引導他簡潔明了地回答問題，不讓他說個沒完沒了；對回答問題愛跑題的考生，要特別強調讓其回答什么問題，以防他開口千言而離題萬里。
二、提問的技巧
面試提問，包括導入話題和試題。提什么問題和如何提出問題，都是很重要的。下面幾條，是面試考官提出試題時應注意的基本技法。
1、提問應該是有組織、有計劃的�？脊僭诿嬖嚳紙錾希荒茈S心所欲地提問題，不能提無意義的問題，要充分考慮好提問的整體結構，做到既全面又重點深入，靈活多樣又有條不紊。做到這些，一方面要靠事先設計和協商分工，另一方面要靠臨場考官間的互相“關照”、“意會”。
2、提問應注意不要造成考生無謂的緊張�？忌^度緊張，會發生“怯場”現象，不能自然地表現自己的本來面目，因而使考官的測評結果“失真”。考官提問要循循善誘、由淺入深、由表及里、由簡到繁、由易到難、逐步深入，使面談在融洽的氣氛中進行。
3、話題數量要適度�？脊俨荒軚|拉西扯“話家長”，漫無邊際“侃大山”，在短短的幾十分鐘內，必須提問的話題本身就很多，有深有淺、有寬有窄，所以，要控制話題數量，保證最要緊的話題的回答時間，話題與話題之間，要相互聯系、層層遞進。
4、注意關聯提問，多問“為什么”、“究竟怎么樣”。面試提問，不能僅僅提事先確定的幾個基本問題，而應根據考生的回答情況適當展開提問，特別要抓住考生回答含糊、有意遁逃的地方，深究窮追，掏出“干貨”來。當然，也應注意不在枝節問題上糾纏，該止則止，也不要故意刁難考生。
5、牢牢記住提問意圖，不要為了提問而提問；每提一個問題，都應有針對性，有明確的測評意圖。
6、提問時避免暗示“期望的回答”，避免使考生跟著考官愿望走。
7、提問時要誠懇、友善，不賣弄，不欺侮人，切忌提侵犯考生人權的問題、
8、提問用語要準確、易懂，避免生硬、冷僻、粗俗及不流行的方言土話、行話、黑話。
三、傾聽、分析的技巧
面試中，考官不僅要善于提問，且要善于傾聽考生的回答，以獲得足夠的信息，做出正確的評定。
面試中，考官要聽“懂”考生的話，是有一定難度的，不僅僅是要聽懂他的話意，而且要聽懂為什么這樣講而不那樣講，還有什么被掩蓋起來了，哪些話真哪些話假，通過哪些話可以看出考生的哪些素質等等�？脊俚哪康氖峭ㄟ^“聽”看透這個考生，而不僅僅是理解他說話的意思。
面談實踐中，有兩類考官是蹩腳的，不善于傾聽：
一是心不在焉型。他們對考生的談話，愛聽不愛聽，或抬頭望屋頂，或左顧右盼，或埋頭翻資料，或埋頭作記錄，而不是專心傾聽、分析和判斷。
二是不摸法門型。有的考官，看起來很認真聽，專心致志、精神集中，還邊聽邊點頭，一副“明白人”的架勢�？蓪嶋H上聽不進去只聞其聲、不解其義，抓不住要領，摸不清說話人的意圖和立場，更不善于通過聽來分析和推斷考生的素質。
高明的考官，既能傾心而聽，又能聽懂。他們的表現是：
1、專心致志，精力集中，不放過任何對評定有意義的信息。
2、能夠緊緊圍繞測評目的，邊聽邊分析，把握得住考生說活的邏輯思路及所表達意思的要領，能從一大通廢話中抓住一兩句有用的話，推斷其素質。
3、能夠通過考生所說，推測出他的意圖，分辨真假，發現該說而沒有說的事或意思，及時追問挖掘。
4、善于引導，具有一種能夠溫暖地擁抱對方的魅力，讓考生引以為知音而一吐為快。
四、維護考生自尊的技巧
人都有自尊心。對考生，考官的一句話、一個眼色、一個輕微的鼻息，都有可能使其自尊受到傷害。因此，考官要十分留意維護考生的自尊�？脊偃粲邢铝行袨榕e止，會使考生難堪，會妨礙雙方的合作，應被禁止：
1、自視優越，仰頭望天，兩眼半閉，斜眼看人。
2、交談時對考生愛理不理，哼哼哈哈，或者眼珠、頭部隨意轉動，顧左右而言他等表示不感興趣的舉止動作。
3、打哈欠，做深呼吸，不斷看表、搓手等表示厭倦、不耐煩的動作。
4、皺眉，搖頭，嘆氣，撅嘴，瞪眼，打手勢等表示不滿的動作。
5．語言不文明，講話粗魯，惡語傷人，提一些不該提的問題，冷嘲熱諷。
6．當考生回答錯誤時，哄堂大笑，擠眉弄眼。
五、評定成績的技巧
根據考生的回答與形體語言所提供的信息，對考生的素質做出評定，需要掌握一些基本原則和技巧。
1、不要太早下判斷
有人做了一個研究，把考官分為三組，分別對同一考生進行面試，第一組事先接到考生的負面資料，第二組事先接到考生的肯定資料，第三組接到的是不偏不倚的資料。研究結果發現：第一組的面談考官對考生在面談時的良好表現有嚴重漠視現象，往往認為考生對于過去的失敗要負責任。而第二組考官普遍對考生一開始就顯得很熱情，流露出期望情緒，打分結果也較高。第三組考官，對考生要比較客觀一些,該研究結果說明,考官根據事先得至的資料所做的判斷,對交談時對待考生的態度和評定結果影響很大。因此,考官不要太早下判斷。要根據考生的實際回答和表現下結論.
2、要了解職位任職條件
有一項研究表明，對擬選拔人員未來工作職位不了解的面試考官，做出的評定結果可靠性很低。這項研究是由30位專業面試考官對8位應征前來申請秘書職位的考生進行面談。其中15位考官只知道擬選拔人員的工作是“秘書性工作”；而另外15位考官則清楚地知道各種細節，如“打字速度為60字／分鐘”、“速記100字／分鐘”，、“會使用錄音播音設備”、“會說寫兩種外語”等等。
研究結果表明：15位了解工作細致要求的考官，對于每個考生的看法很容易取得一致，打分相差不大。15位不了解工作要求細節的考官，做出的評定普遍是刻板印象，很抽象；對同一位考生的評定結果往往是差別很大，并且有普遍打高分的趨勢。
3、不要被用人需求的壓力所左右
有人作了一項研究：將面試考官分成三組，對同一組考生進行面談。第一組考官通知要他們多錄取一些名額，第二組考官被通知名額有限，第三組考官則被通知沒有名額限制。結果發現，第一組考官對考生評分大大高于第二、第三組考官的評分，而第二組的評分普遍較低，第三組則界于中間。且第一組考官下意識地表現出為考生擔心，有時比考生著急，以至為考生暗示、幫腔。這說明，錄取名額有無限制、對人才的需求緊緩程度，都會影響考官對考生的評價。
4、不要受面試次序的干擾
接見考生的次序，也會影響面談考官的評定結果。有一項研究發現：一位“中等”水平的考生在好幾位“不理想”的考生之后進行面試，結果是考官對他的評價大大高出他實際的情況。這是受到面試次序影響的結果。
5、不要受考生表情迷感
有好幾項研究指出，考生若有較多的眼神凝注、點頭、微笑，或其他類似的形體動作表現，則得分較高，而且通常這些因素占總評分80％以上。如其中一項研究中，將52位人事專家分成兩組，然后以播放錄像帶的方式，由他們來分別評估熒屏中出現的同一考生。該考生所陳述的工作經歷大同小異不過第一組的人事專家（26位）所看到的考生，其臉部表情較古板、聲音較低沉，而且沒有什么笑容。第二組人事專家所看到的考生，其臉部表情較豐富，聲音較富變化，而且臉上常帶著微笑。研究結果指出，在第二組26位人事專家當中有23位愿意邀請這位考生再來做第二次面談，而第一組的考官則很少愿意與這位考生再做第二次面談。
另外的研究表明，考生回答問題的語氣、觀點等方面有意討好考官的話，也會提高考官的評價。
6、不要受性別“吸引力”的影響
有一項研究發現，考生的容貌吸引力是否有助于或防礙其被錄取，要依考生的性別和職位的性質而定。男性找管理性工作，女性非管理性工作，則容貌魅力可以增加考生被錄取的機會。但是，當風姿綽約的女郎尋找管理職位時，她的漂亮則大大減少她被錄取的機會。其中原因，有的解釋為是考官將性別“吸引力”和“陰柔之美”做某種聯想，女性不適合擔任“陽剛型”的管理職位；有的解釋為，管理職位與人打交道多，漂亮女郎最容易招致男人們、女人們的注意，從而鬧出一些風流傳言或事體來，有損“管理職位”形象。在面談中，這種因性別而影響評定結果的現象是很普遍。
7、不要摻雜個人好惡
面試中，考官往往不自覺地以自己的好惡為標準來對考生做出評定，偏離既定的測評標準。例如，有些經驗豐富的考官，容易以自已為榜樣來比照考生，對不如自己而能勝任工作的考生的評定結論偏低。還有的考宮，對某種相貌的人偏好或厭惡，在做評定結論時不自覺地把這種既定測評標準不要求的因素也考慮進來，使評定結果產生誤差。因此，面試考官做評定時要特別注意不把個人的主觀好惡摻和進來。
8、評價標準把握要寬嚴適當。面試實踐中，因測評標準把握不當而形成的誤差，在對所有考生的評定方面主要有三種：一是考官有“老好人”心血，標準把握過寬，對所有考生的評定結論普遍偏高，出現寬大化傾向。二是標準把握過嚴，對所有考生的評定結論普遍偏低出現嚴格化傾向。三是標準寬嚴不定，對所有考生的評定結論集中在中等，區分不出優考，出現中間化傾向。在對單個考生的評定方面，由于把握標準失當造成的誤差，主要是使用不當，如把“能力強”的評定為“一般”，把“一般”的評定為“強”，等等。
為了得出較為準確的評定結論，面試考官要注意以下各原則和技法：
�。�1）嚴格遵循《測定標準表》的要求。測評項目、測評指標和水平刻度，只能按照表中的規定來掌握，不得任意增減、刪除或變更。
�。�2）認真分析考生提供的信息。有些考生能言善辯，有些考生善察言觀色，能博取考官歡心；有些考生則由于缺乏經驗、自卑等原因，表現得很謙卑，一眼看去不會讓考官滿意。因此，面試考官只確認真分析的基礎上，才能去粗取精、去偽存真、由表及里地進行判斷，得出正確的結論。
�。�3）依據要充分。考官掌握的考生信息越充足，評定結論的可靠性就可能越大。只根據片言只語就下結論，是應該破禁止的。例如根據考生只說過一句“我當過籃球俱樂部的部長”，就作出“該考生有領導才能”的結論，就很危險、很不科學。因為有種種原因使他當上“部長”，并非當過部長就一定有領導才能。
�。�4）獨立自主評定。面試中，只有在不得已的情況下才能讓一名考官主持。因為一人主持面試并做結論，使得因他個人原因出現誤差的可能性大大存在而難以及時糾正。所以，為了把因考官個人原因引起的誤差減低到最小限度，對考生情況的各個方面做出更客觀的判定，由數名面試考官組成“測評小組”是非常必要的。在測評小組中，各個考官應先獨立自主地作出評定結論，然后進行集體討論。
（5）比較綜合。單個考官的評定，往往會存在偏差、局限。為了減少誤差，力求客觀準確，就要對各個考官獨立自主作出的結論進行討論比較，糾正不合理的，得出較為一致的準確結論。如“體操競賽打分法”中，取掉最高分、最低分的做法，就是一種剔除異常數字的綜合處理方法。當然，比較的準則應該是“測評標準”，而不是某個權威者的評定結果。
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