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      1. 職業規劃中的核心問題

        發布時間:2017-02-17 編輯:1035

          組織的發展依靠個人的發展,組織通過引導、幫助和協調員工的職業規劃,能提高員工的工作質量,形成積極向上的工作態度并增加他們對企業的忠誠度。關注員工職業規劃的組織在吸引人才上更具優勢。有效的組織規劃工作能夠把組織的需要轉化為員工個人的需要和自己要求開發的職業目標,即獲得很高的個人滿意度,又取得良好的組織績效。

          一、影響職業規劃的基本因素

          人的職業觀念主要受三種因素影響:人生階段、職業動機和環境。個人在籌劃某一職業時,應當認識和考慮到這些最基本的因素。

          1.人生階段

          由于人在不斷變化,因而在他們人生的不同階段對他們職業的看法也不同。這種變化有些來自于年齡的增長,有些來自于發展的機會和狀態。人生的基本階段如圖所示:

          第一階段是個性形成階段。一個人到達這一階段的典型年齡在10到20歲之間。該階段中,個人探索職業的選擇并開始進人成人世界。第二階段是成長和從事了某一職業的階段,這一階段往往從20歲持續到40歲。在這一階段,一個人選擇了一種職業并建立起一條職業道路。第三階段是自我維持和自我調節階段,一般能持續到50歲或更老。在這一階段,一個人要么接受現實的生活,要么就進行調整。

          2.職業動機

          每個人都有不同的志向、背景和經歷。一定的職業興趣和動機在很大程度上影響著人們的職業選擇和為這一選擇而作的準備。埃德加.斯肯(Edgar Schein)將其稱為職業錨(careeranchor)。

          管理能力。具此動機的人有管理他人的愿望。

          技術/業務能力。這種技術人員的動機是指技術能力的不斷發展。這些人并不追求管理職位。

          安全。這類有安全意識的人的動機會使其職位穩定。

          創造力。創造性個體具有某種程度上的企業家傾向。他們要創造或建立完全的屬于他們自己的東西。

          自主和獨立。這種獨立人的動機是一種擺脫組織約束的期望。他們重視自主,想當他們自己的老板,按他們自己的步調工作。

          3.環境

          影響職業規劃的一個非常重要的因素是,個人所面臨的工作環境。這包括組織外部的社會環境和組織內部環境。環境變化的可能性應成為員工職業規劃涉及的重要因素。

          二、個人職業規劃中的核心問題]

          從個人的角度,職業規劃主要考慮兩大核心問題:一是快速晉升的方法;二是自我評估中的核心要點。相對于自我評估,快速晉升不是一種很規范的職業規劃,但是,由于其應用具有很強的現實性,已經引起人們廣泛的重視。

          1.快速晉升的方法

          這種方法建議人們特別注重四個方面來爭取快速晉升的機會,四個方面都意在通過~定的自我“形象”設計,提高自身在上司心目中的印象:

          (1)服飾。注重職業形象的員工往往選擇那些更能體現能力的顏色如灰色,而避免穿過于鮮艷顏色的服裝;他們標準的站立;面都表情準確到位。

          (2)對權力關系的把握。領導通常通過一定的方式表達自己的權威和權力,聰明的員工總是善于把握這點,并依此規范自身的行為,顯示出對領導權威的尊重,達到升遷的目的。Korda(1975)在書中曾這樣寫道“領導總是將煙灰缸放于剛好夠不著的地方,來訪者必須稍微欠身將煙灰彈入煙灰缸,他們用這種細微的方式表達自己的權力,那么明白這一點,并據此行動,對那些致力于往上爬的員工將有很大的幫助。”

          (3)爭取領導的注意。要想升遷,一個很重要的問題是怎樣獲取上司和領導的重視。公司或企業的員工必須主動地爭取任務,這樣才能獲得與上司與領導接觸的機會。晉升迅速的員工總是爭取那些相對短期而且能夠很快顯示績效的工作任務,這樣,他們才能夠更多地被賞識和重視。不僅僅在工作范疇,在社交領域也需要注意保持與領導的接觸,獲得他們的重視。致力于晉升的員工應該參加那些領導喜歡的運動,或者去那些上司常去的餐廳用餐,以增加和領導的接觸并獲得注意。

          (4)人際關系的處理。通過人際關系來達到晉升目的,應該注意三點:加深和領導的關系;熟識老板私人及公務生活的喜好;不對因投老板所好而獲得的職位升遷感到受之有愧。

          “形象設計”擁護者認為,組織在用人選擇上有一定的隨機性,而且,績效評估在很大程度上也取決于主觀判斷,因此,員工應盡量讓 自己被上司了解。對于那些有所抱負的員工來說。盡量根據組織的標準觀察和處理問題,應該是更為理智的做法。

          這種方法也引起了很多的質疑,有人認為職業升遷和職業成功是兩個不同的概念,職

          123目標的最佳結合。

          (4)將人力資源的配置規劃與員工的職業決策和規劃統一起來。

          (5)組織為員工提供廣泛的培訓和開發活動,幫助員工獲得職業生涯決策所需的知識和技能,以順利實現個人的職業設計與開發。

          從以上的內容可以看出,組織職業規劃很大程度上就是為員工設計并監督和幫助執行他們個人的職業發展途徑(Career Path)。隨著時代的進步和人們就業觀念的改變,組織所能提供的職業途徑方法已經有了很大的拓展,主要有:傳統職業途徑;網狀職業途徑;橫向技術途徑;雙重職業途徑。

          傳統職業途徑(TraditionalCareer Path)是員工在組織里,從一個特定的工作到下一個工作縱向上發展的一條途徑。傳統職業道路的最大優點之一是它一直向前。這條道路被清晰地展示出來,且員工知道自己必須向前發展的特定工作序列。 網狀職業途徑(Network CareerPath)包括縱向的工作序列和一系列橫向上的機會。網狀職業途徑承認在某些層次的經驗的可替換性,及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經歷。這條途徑比傳統職業途徑更現實地代表了員工在組織中的發展機會。這種縱向和橫向選擇,減少了堵塞的可能性。這種職業的缺點是,向員工解釋企業可能采取的特定路線會比較困難。

          橫向技術途徑出(HorizontalTechnology Path)。一個人并不一定會終生干同一項工作,因此,企業內常采取橫向調動來使員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。雖然沒有加薪或晉升,但員工可以增加自己對組織的價值,也使他們自己獲得新生。

          雙重職業途徑(Dual CareerPath)這種方法認為,技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者。他們增加專業知識,對企業作出貢獻,得到報酬而木進入管理層。但是,在公司內部,管理和技術,相應層次上的報酬和地位應都是可比的。雙重職業途徑日益流行,在我們的高科技世界里,專業知識和管理技能同樣重要。雙重職業途徑不提倡從合格的技術專家中培養劣等的管理者,而是組織既可聘請具有高技能的管理者,又可雇傭具有高技能的技術人員。

          2.組織HRD專員推進職業規劃的注意點

          HRD部門在組織的職業規劃方案中起著主導性作用,他們提出方案、評價職業規劃的效果并對直線經理進行培訓。在此過程中,HRD專員應特別注意以下要點:

          (1)協調與其他人力資源工作的關系。

          (2)爭取領導層的支持和直線經理的認可。

          (3)創造健康的職業發展氣候。

          (4)循序漸進式的推行。

          (5)評估職業管理計劃。

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