一、教師職業生涯規劃設計的需求與目標
教師職業生涯規劃管理與設計的需求與目標，是由教育自身發展決定的。從國家、政府的政策層面上講，確立其目標的一個核心問題是如何將一所學�；蛞粋�地區，乃至一個國家范圍內的教師人力資源開發，與以促進每一個教師自主發展為導向的行為聯系起來。在制定戰略性的教育人力資源規劃時，必須將學校、地區或國家的師資能力建設與教育事業的運營目標緊密結合起來。這些包括國家制定和頒布的教師教育政策、地區性教師培養與培訓計劃的目標與任務，下達到各級所屬部門并落實到每一個地區教師管理機構、每一所學校的具體目標和任務，必須形成一個切實可行的、統籌考慮的人力資源開發計劃。
21世紀以來，我國中小學教師來源多渠道，數量充足，其穩定性是空前的。但在另一方面來看，由于教育形態的急劇變革，提高教師對新教育的適應能力，成了教師職業生涯管理與計劃突出問題。在今天，我國到底需要什么樣的教師?教師隊伍專業結構、能力結構怎樣調整?骨干教師年齡老化和后備師資如何儲備與培養?新型教師教育體系如何建設?地區之間優質師資發展水平不平衡問題如何解決?凡此等等，越來越成為我國教師職業生涯管理與計劃的矛盾焦點。要解決這些問題，可考慮從如下幾個方面入手。
1、激發教師職業生涯動機，提高現有教師面對教育發展的適應性
從個人角度看，教師職業生涯動機包括：提高應對教育形態轉變和挑戰的適應力;提高對自己及社會環境的洞察力;積極地認同自己的工作崗位、組織和職業。教師職業生涯適應性，是指教師在遇到影響他們的職業生涯障礙或干擾時堅持克服的程度。我國教育觀念發生了巨大變化，計劃經濟時代的人才培養模式和狹隘的教育功能，隨著學科分化的知識體系陳舊，日益走向終結。
事實證明，我國經濟社會全面進步和科技的快速發展，迫使教育改革目標必須與大力發展先進生產力、發展先進文化、滿足不同社會勞動群體的教育需要的客觀要求緊密結合起來。事實上，我國教育在社會主義市場經濟建設中，在基本完成“兩基”任務之后，出現了重大的歷史性轉折，具體表現為：
(1)、由服務于經濟建設轉變為經濟建設的動力，科教興國不僅成為全黨全社會的共識，而且成為自覺的行動;
(2)、傳統的封閉的學校教育模式和單純的知識型人才培養模式，日益為開放靈活的終身教育所取代，開發人力資源成為教育的主要任務和目標;
(3)、普及性的數量擴張型教育日益為質量提高型教育所替代，優質教育資源建設的緊迫感從來沒有今天這樣成為這個社會關注的問題;
(4)、以人為本，發展先進的社會生產力與加強知識創新、科技創新、人才創新的緊密結合，大力推進教育創新，越來越成為教育改革與發展的時代課題。
這些重大的歷史性變化，是我國傳統的計劃經濟時代的學校教育理論、教育政策、教育實踐模式和教育制度都無法解決的。我國廣大教師面對這些重大的時代性變革，深深認識到實踐創新能力先天不足的缺陷，新課程改革和各種考試和教學質量評估制度改革的不適應性，需要重新建構自己的教育觀念，需要重新進行能力定位，需要提高職業生涯的洞察力。只有這樣，才能找到與自己職業生涯目標聯系的準確方向。
2、加強教師潛能的開發，促進教師自主發展
一所學校的教師職業生涯管理與計劃，如要考慮與個人的自主發展需要聯系起來，就必須對兩個重要問題作出抉擇：一是填補較高的教師職位空缺是依靠外來者還是依靠教師內部的競爭;二是晉升教師職位應該采取什么樣的選拔標準，是年資或是績效，是任人唯親還是任人唯賢?
教師潛能的開發，在很大程度上取決于教師與直接上司之間維護的關系和態度。道理很簡單，這就像學生的學習熱情取決于他與任課教師之間的關系和態度一樣。學校管理者只要對教師的發展目標和潛能倍加關注，就能夠有效地影響教師自主發展的熱情。關注和重視教師潛能的開發，提高教師職業生涯目標的水準，以負責任的態度擔當起教師職業生涯發展的輔導職能，應該說是每一個學校管理者責無旁貸的義務。
人們常說，一個好校長是學校教師的輔導員，是教師職業生涯發展道路上的“領跑人”。一個好校長應該與教師之間建立“輔導”的關系，通過這種關系積極地推進一系列職業生涯管理與開發活動，如支持、指導、了解與認知、保護、分配具有挑戰性的工作等，還可以通過一系列能夠幫助學校教師團隊的新成員建立一種自我確認的個人支持活動，如角色模仿、建議咨詢、接納與溝通、友誼等等。通過這些活動，提高教師的工作滿意度和工作生活質量，幫助教師發掘那些未被利用的潛能和新興趣，提高教師工作績效的有效性，防止教師的技術、知識、觀念和態度趨向陳舊，保持教師的工作熱情和科研探索的激情，避免將它耗盡。
3、以人力資源開發的理念，推動教師職業生涯計劃與開發
如上所述，教師職業生涯計劃與開發遠遠超出了專業化建設的含義，決不只是一種特定知識或技術的獲得，而是更多地包含了被高層管理者支開發與發展新理念，以及對開發活動內在聯系和特性的真正理解。
高層管理者支持必須受到重視。因為學校的校長、地方教育行政部門的教師管理機構領導，既是教師管理的決策者，也是教師職業生涯發展機會的創造者，他們的支持對于促進教師計劃與開發活動起著重要的作用。高層管理者對教師職業生涯影響的職能體現方式有多種，如可以將教師職業生涯管理與計劃的決策權授予下級管理者，讓他們開發年輕的教師;可以培養一種不同層級之間、校際之間，乃至社區之間進行頻繁的、開放的溝通氣氛;可以根據一定的管理哲學制定輔導者獎勵制度等等�？疾煲凰鶎W校、一個地區的教師質量如何，在一定意義上要看它的校長、教師教育管理者對教師職業生涯管理與計劃的重視程度，政策導向以及實際開發能力等等。
建立教師開發與發展的新理念，主要是從人力資源能力建設的角度看待教師職業生涯計劃。教師職業生涯管理與計劃，要與甄選、崗位調整、報酬、績效評估等有機結合起來，將教師內涵發展與外在的激勵結合起來。這些人力資源能力建設的職能，各種方法措施，哪一項都會影響教師職業生涯發展。但是，我們又要注意不能將教師職業生涯開發與發展，與人力資源管理的方法措施混為一談，錯誤地認為開發可以替代適當的甄選等等。因此，我們必須真正理解開發活動的內在聯系和特性。
4、喚醒教師職業生涯的幸福感，開發教師自身生命的價值
教師職業生涯始終與人打交道，人不僅是理性、理智化的，而且是非常感性、非常情感化的，天真無邪的孩子更是如此。因此，一個成功的教師，其職業的一切活動都應該帶給自己內心滿足、愉悅的感受。
一個成功的教師感到內心滿足、愉悅，其表現有三個層次：一是對工作環境、條件、組織的高度適應，并且在報酬上獲得了相對滿足，這是最基本的適應型滿足;二是能夠將工作目標與人生奮斗目標有機統一在職業生涯的過程之中，在勞動過程中和在勞動成果上享受到了創造與勤奮、體驗與前瞻的愉快，也就是說他的職業生涯處于不斷發展的活躍狀態，這是發展型滿足;三是“隨心所欲不逾矩”，主體諸認識能力處于自由、和諧關系之中，這是一種心理狀態，也是教育教學藝術達到爐火純青地步的體現，能夠進入藝術欣賞美、創造美的境界，乃是心意自由型滿足。
一個教師能夠得到、享受職業生涯過程中的滿足和愉悅，就會產生幸福感，就會充分展現人在職業生涯中的生命價值。要進入這種境界，他的職業生涯應該是處于持續的、與時俱進的發展狀態。職業生涯的停滯，就意味著這種滿足感的減弱。一個成功的教師，他不受崗位的限制，即使走下工作崗位，他仍然能夠通過對職業生涯體驗性總結、反思、研究等等，將其職業生涯的幸福感、快樂和內在的愉悅持久和升華。
二、教師職業生涯發展的五個階段
職業生涯階段是指大多數人在職業發展中可以預見的一系列事件的順序，而且這種順序不受個人特定因素的影響。了解職業生涯的發展階段，對于個人和組織設計與選擇職業生涯開發計劃方案，是很有幫助的。
(1)工作前準備階段。
一般從就學到25歲。這一階段主要任務是為職業選擇而接受教育。個人職業的自我設想，大多數是在少年期、青年期和成年初期逐步發展起來的。
(2)進入職業和組織的入門階段。
這個階段一般在20～28歲。人們進入職業和組織，開始具有許多不切合實際的想法，對工作抱著一種不現實的過高期望，但后來發現自己的工作并不是那么富有挑戰性，一些不切實際的期望逐漸破滅。
(3)職業生涯早期階段。
這個階段一般在25～40歲。職業生涯早期的主要任務是在自己的職業和組織中確立自己的位置。這個階段也可以分為前期和后期，前期主要是適應環境和工作條件的過程，后期主要是在自己選擇的領域中為成功而奮斗。
(4)職業生涯中期階段。
這個階段一般在40～55歲之間。這是從成年早期向成年中期的過渡階段，其主要特征是對主宰職業生涯早期的生活方式進行重新評價，新的生活框架逐漸形成，這種新的生活框架或許和從前相同，或許發生重大變化。職業生涯要么在這一時期發生飛躍，要么出現停滯。職業生涯停滯，意味著達到了一個極限水平線，超過這一極限之后的發展的可能性很小。教師會在這一階段重新反思和總結已經達到的目標，并考慮將來還有無可能實現新的目標。在這個階段如果不能發生飛躍，很有可能出現知識老化和職業生涯停滯現象。
(5)職業生涯晚期階段。
一般在55歲之后。職業生涯晚期就是職業生涯的最后階段，一方面繼續為組織貢獻余力，一方面為退出職業生涯作最后的準備。盡管人們對這一階段有比較多的消極看法，但在客觀上一個教師的職業生涯能否取得最后的輝煌，往往關鍵在這一階段自己所持的態度。一個科研型的教師職業生涯不應該隨著工作崗位的退出而終結，恰恰相反，在這一階段應該積極地進入到全過程總結、反思和提升的研究狀態。在今天，我國不少的優秀特級教師退休后努力從事教育教學科研和成果開發，取得了比在職中更有影響的可喜成績，就是一個有力的證明。
總之，人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能，提高人的創造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用�？梢哉f，任何成功的學校，其成功的根本原因是擁有高質量的管理者和高質量的教職員工。所以，教師職業生涯管理不僅是一個學校，而且是國家教育事業長盛不衰的重要保障。