一、什么是職業生涯規劃與職業生涯管理
(一)職業生涯與職業生涯規劃
所謂職業生涯，是一個人一生的工作經歷，特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。
所謂職業生涯規劃，是指組織或者個人把個人發展與組織發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人一生中在事業發展上相應的工作、教育和培訓的行動計劃，并對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。
職業生涯規劃對于個人來說，是圍繞自己的工作制定發展目標，并通過一些有效的手段和方法去一個一個地實現這些目標;對于組織來說，就是幫助員工找到個人目標與組織發展機會的結合點，為員工提供心理上的滿足同時也為員工提供晉升的機會。
(二)職業生涯管理
職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理實踐中發展的新學科，是指組織幫助員工制定其生涯計劃和幫助其生涯發展的一系列活動，是組織為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制組織與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。
員工職業生涯管理是組織發展計劃和員工個人職業生涯發展計劃相結合的產物，最終目的是通過幫助員工的職業發展，實現組織的持續發展，達到組織目標。
職業生涯管理分為個人職業生涯管理和組織職業生涯管理。個人職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人發展愿望。組織職業生涯管理以提高組織人力資源質量、發揮人力資源管理效率為目的，通過個人發展愿望與組織發展需求的結合實現組織發展。
二、在幼兒園管理中引入職業生涯規劃和管理的意義
新經濟時代，人力資源成為組織成功的關鍵。組織之間的競爭優勢越來越體現在組織擁有的人才的數量和質量方面。職業生涯規劃可以確保個人在組織中的進步，使其表現和潛力符合組織的需要，同時也可以確保組織中有合格的人才以滿足組織的近期發展及長遠規劃需要。因此，做睜職業生涯規劃對于員工個人和組織都有重大意義。
(一)開展職業生涯規劃與管理是實施教師自我管理的有效途徑
當今，人本管理形成了社會主流，幼兒園也不能例外。人本管理的核心內容就是重視人、激勵人、發展人，充分調動人的積極性與主動性。在幼兒園，職業生涯規劃與管理就是以實現個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人發展愿望，從而使教師逐漸將“我替園長干活”轉化為“我為自己工作”，建立起持續學習和成長的自我管理機制。
(二)開展職業生涯規劃與管理可以為幼兒園提供一支穩定而高質量的教職工隊伍
目前，很多園長為教師普遍產生職業倦怠而苦惱，為師資隊伍流動性過大而焦急。通過對教職工的職業生涯規劃與管理，能達到幼兒園人力資源需求與教職工職業生涯需求之間的平衡，使教職工能體驗到成就感和自我實現感，從而創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的工作氛圍。
(三)開展職業生涯規劃與管理能有力地促進幼兒園發展目標的達成
職業生涯規劃與管理的核心是組織或者個人把個人發展與組織發展相結合，能有效抑制組織與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。最終目的是通過幫助員工的職業發展，實現組織的持續發展，達到組織目標，實現個人職業個涯目標與組織發展目標的高度統一。
三、幼兒園如何開展職業生涯規劃與管理
目前，幼兒園的管理者對職業生涯規劃與管理這門新學科感到茫然是很正常的，許多園長會覺得自身也需要進行職業生涯規劃與管理，這更說明在幼兒園開展職業生涯規劃與管理是非常必要的。目前，教育部大力倡導各類學校與幼兒園開展校(園)本教研。校(園)本教研的一個重要內容就是關注教師專業成長，要有教師個人發展規劃并建立教師成長檔案。這說明，在幼兒園開展職業生涯規劃與管理并不是遙不可及，其已經開始進入幼兒園管理工作的范疇。
那么，幼兒園該如何開展職業生涯規劃與管理?筆者個人的看法是：在現有管理模式的基礎上進行改革和完善，循序漸進地建立職業生涯規劃與管理的體系。
(一)管理人員要加強對職業生涯規劃與管理方面的知識學習，了解教師不同職業生涯階段的不同管理特點根據教師在不同的個人生活發展階段對職業的心理需求可將人的職業生涯劃分為四個階段：
第一階段為職業認可階段，大約在18-25歲之間。在此期間人開始進行職業選擇，懷著許多雄心壯志和職業抱負進入組織。對這個階段的教師，幼兒園應著重幫助其認識自我，認識組織，使其盡快適應組織環境，拋棄不切實際的幻想，確定合適的職業目標，在幼兒園中找到初步認為合適的職業發展道路，從而能安心工作。
第二階段為逐步成熟和穩定階段，大約在25-40歲之間。在此階段，教師經歷工作中多次成功的鼓勵和失敗的挫折，可能會調動工作或更換職業，確定自己專業技術發展的道路和方向，為長遠的職業發展打下堅實的基礎。在此階段，幼兒園應著重幫助他們通過不懈的努力提高自身素質，體會到工作中的樂趣和挑戰，同時也體會到成就感和自我滿足感。
第三階段為保持與自我調整階段，大約在40-50歲之間。在此階段，教師確信自己所選擇的職業道路，檢查自身于職業發展的適應性，并對自己進行相應的調整。對處在此階段的教師，最重要的是幫他們解決知識老化的問題。要提供各種形式的培訓和繼續教育，慎重處理這一階段教師的職業轉換。
第四個階段在50歲以后。個體開始在職業道路上走下坡路，更多地回顧自己的職業過程和工作成就，對職業發展的渴求趨于減少，自我發展的動力也日益減弱，開始將生活中心轉向自娛性活動。此時，園方要充分重視他們愿為幼兒園的教育教學留下一點自己痕跡的心理需求。相應的對策是，讓他們承擔指導青年教師的工作。
(二)結合園本教研工作中制定“教師個人發展規劃”，引導教師學會規劃個人的職業生涯
“教師個人發展規劃”應包含這樣幾個方面：
1.個人情況;
2.專業發展的相關條件，包括個人條件與外部環境兩方面;
3.發展目標與行動策略;
4.實施行動策略;
5.評價發展規劃。
要引導教師思考五個問題。第一個問題是“我是誰?”對自己有深刻的反思、清醒的認識，優點或缺點都應該一一列出來。第二個問題是“我想干什么?”這是對自己職業發展的一個心理趨向的檢查。第三個問題是“我能干什么了?”即對自己能力與潛力進行全面總結。對一個人的潛力應該從幾個方面著手去認識，如對事的興趣、做事的韌力、臨事的判斷力以及知識結構是否全面、是否及時更新等;第四個問題是“環境支持允許我于什么?”所謂環境支持在客觀方面包括本地的各種狀態，比如經濟發展、人事政策、組織制度、職業空間等，主觀方面包括同事關系、領導態度、親戚關系等，兩方面的因素應該綜合起來看。第五個問題是“我怎樣去做?”即制定出分析合理、目標明確、措施具體的個人發展規劃，并能將個人發展規劃與組織的發展目標結合起來。
(三)進行有針對性的培訓
結合園本教研中的園本培訓工作，根據教師個人特點與興趣愛好開展培訓，為教師實現職業生涯規劃提供支持。
(四)建立“教師專業成長檔案”，制定教師績效反饋制度
“教師專業成長檔案”應包括以下內容：
1.基本信息;
2.反映教學活動的資料和反思紀錄;
3.專業信息。
“教師專業成長檔案”對教師的專業發展有重要的意義。其一，通過認真檢核、反思自己的教學實踐，其教學能力會得以提高;其二，給教師向別人提供一個展示自己專業進步的機會;其三，為教師深入思考自己的教育目標、教育哲學、專業發展目標與所在組織之間的一致性等問題提供機會。
(五)將職稱評定、崗位聘任、工資晉升、職務晉升結合起來，為教師的職業發展提供公平競爭的平臺幼兒園應完善激勵機制，將職稱評定、崗位聘任、工資晉升、職務晉升與教師職業發展結合起來，確定教師不同的職業通道。在提倡人文關懷、推崇個性發展的今天，個人發展的道路也應該多樣化，職業人不但可以把“升職”作為目標，還可以著眼在“升值”上，通過提升個人價值，達到與個體價值觀相符、與個人內心需求吻合的選擇多樣性。
同時，要讓教師及時知道組織中有什么樣的職位空缺、晉升的標準是什么以及晉升決策。這樣做既確保在出現空缺職位時，所有合格的教師都能被考慮到，又能使教師看到職業生涯發展的前景。