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      1. 員工職業生涯規劃及其模式研究

        發布時間:2017-12-09 編輯:1018

          銀監會的組建,是中國銀行業監管理念的全面創新和發展。要實現這一重大轉變,靠的是真正建立起一支穩定高效、素質過硬、專業化強的人才隊伍。這就要求銀監會系統組織人事部門必須適應銀行業監管形勢和任務的需要,充分運用現代管理和以人為本的理念,大膽實踐、勇于創新,積極推進人事制度的改革,建立起具有銀監會特點的激勵約束機制。因此,要實現這一目標,各級銀監部門就需要研究解決在銀行業監管組織內部如何培養和使用人才,如何吸引和留住人才等至關重要的問題。富有吸引力和競爭力的薪酬、福利、職位、待遇和榮譽固然重要,但這僅是一種單純的激勵方式,與之相比,切實針對員工深層次職業需求,結合組織發展方向和員工意愿,最大限度地為其提供成長空間和發展機會的職業生涯規劃就具有更為現實的意義。

          一

          天津銀監局在開展員工職業生涯規劃的過程中,首先要求員工應初步了解職業生涯規劃方面的理論知識,明確自身所處的職業生涯階段和開發需求,從而清楚地認識到自己在工作中的優勢及不足。與此同時,該局的管理者在開展職業生涯規劃的不同階段,也承擔起了教練、評估者、顧問和推薦人的角色。

          開展員工職業生涯規劃,組織是策劃者和監督者,并扮演著重要的角色。為此,該局組織人事部門除了做好咨詢幫助和信息支持外,還從組織和制度上給予了保證:承擔員工職業生涯規劃的系統設計工作;授予人力資源部門崗位的權利,使其承擔起相應的責任。這主要包括基礎制度和監管制度�;A制度保證組織實現員工職業生涯規劃中策劃者的角色。監管制度主要是對各部門、各級管理人員以及員工在職業生涯規劃過程中分配的權利、承擔的責任和義務進行相應的管理和監督。

          加大員工崗位輪換,率先嘗試與銀行業金融機構雙向交流。為進一步將銀監會“四四六”新型監管理念貫徹落實到監管工作中來,該局針對機關員工隊伍年紀輕、學歷高、監管實踐相對不足的特點,在進行內部崗位輪換的同時,將銀行業金融機構作為培養人才、鍛煉隊伍的平臺和充分體現高效、良好監管的窗口,與其開展雙向交流。從去年2月起,該局18名派出員工和14名金融機構派入員工進行了為期一年的交流工作。組織人事部門對每一位被交流員工進行分析,根據本人的具體條件、所在崗位,結合監管工作需要進行規劃設計。在18名派出員工中,6名業務骨干被安排在基層領導崗位上掛職鍛煉;12名參加工作不滿兩年的青年員工在業務一線學習、工作。對金融機構派入天津銀監局交流的員工,盡快使其融入團隊,2名副處級干部被任命為同級領導職務,明確職責分工;12名處以下干部分別安排在相關室處,派任務、壓擔子,落實具體崗位。

          這種雙向互動交流不僅鍛煉了天津銀監局的員工,同時也縮短了監管者與被監管者之間的距離,實現了“雙贏”。

          二

          為進一步了解每一位員工對個人發展目標的需求,充分發揮組織的資源優勢,幫助他們在謀求職業成功的同時實現個性發展,2004年5至6月,天津銀監局組織人事部門面向全體員工進行了《我的個人職涯規劃》問卷調查。此次調查共發放問卷161份,收回有效問卷142份,回收率達88.2%。員工都很珍視這個就職業生涯開發問題與組織溝通、交流的平臺,許多部門問卷調查回收率達到100%。在收回的問卷中,幾乎所有的被調查員工,針對個人的工作特點、知識結構和掌握技能等方面情況,都提出接受再教育或短期培訓的方式提升自我、彌補不足的需求。

          去年9月份,針對天津銀監局本科學歷的中青年業務骨干對掌握現代金融監管知識和技能、熟悉商業銀行運作、熟練掌握外語和精通法律表現出的強烈求知欲望,天津銀監局黨委經過慎重考慮、反復研究,從提高員工監管能力的角度出發,本著工作、學習兩不誤的原則,與天津財經大學聯合舉辦了碩士研究生學位課程進修班。經與校方多次交流協商,最終確定了符合行業特點、理論與實踐相結合的辦學方案,30名具有學士學位的青年業務骨干成為首期進修班學員。這次辦學是天津銀監局實施針對性培訓計劃,實踐員工職業生涯規劃的一次重要嘗試。

          經過近一年的實踐,天津銀監局開展的職業生涯規劃工作取得了初步效果。去年7月以來,銀監會提出了以職務崗位工資分配制度實施為契機,統籌考慮,積極推進銀監會系統人事制度的整體配套改革,突出強調科學崗位(職位)劃分和嚴格績效考核兩個關鍵環節,這為天津銀監局下一步探索實踐員工職業規劃提出了新思路。

          三

          借鑒國際上通行的職業生涯規劃原則中的一些先進管理經驗,天津銀監局又提出了今后的設想:積極推行職位分類管理的改革嘗試。建立職業信息系統和數據庫,及時提供組織內部空缺職位的信息及組織內部各職位的任職資格要求,為進行下一步職業生涯規劃工作打基礎。

          運用柔性職位設計理論,建立多重職業生涯發展路徑。多重職業生涯發展路線體系可以讓員工自行決定職業發展的方向,為其提供一種選擇的機遇。

          建立360度全方位考核機制,實現職業生涯開發與績效改進之間的互動發展。根據組織實際,將職業生涯規劃執行程序中的目標設置、評估與反饋和行動計劃等步驟與員工的績效管理工作結合在一起,特別是將績效信息充分加以運用,實現職業生涯開發和績效改進之間的互動發展。

          實施針對性的員工培訓計劃。教育培訓工作是開展職業生涯規劃的重要手段,也是組織引人留人的重要一環。為了避免教育培訓工作流于形式、走過場,必須建立有效的教育培訓體系,對員工實施針對性的開發計劃。

          逐步實現員工職業生涯規劃工作的網絡化、電子化。進一步加快局域網建設,充分利用科技手段,保證組織和個人能夠及時了解和掌握職業生涯發展的信息,實現員工的最佳能力。

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                一

                天津銀監局在開展員工職業生涯規劃的過程中,首先要求員工應初步了解職業生涯規劃方面的理論知識,明確自身所處的職業生涯階段和開發需求,從而清楚地認識到自己在工作中的優勢及不足。與此同時,該局的管理者在開展職業生涯規劃的不同階段,也承擔起了教練、評估者、顧問和推薦人的角色。

                開展員工職業生涯規劃,組織是策劃者和監督者,并扮演著重要的角色。為此,該局組織人事部門除了做好咨詢幫助和信息支持外,還從組織和制度上給予了保證:承擔員工職業生涯規劃的系統設計工作;授予人力資源部門崗位的權利,使其承擔起相應的責任。這主要包括基礎制度和監管制度�;A制度保證組織實現員工職業生涯規劃中策劃者的角色。監管制度主要是對各部門、各級管理人員以及員工在職業生涯規劃過程中分配的權利、承擔的責任和義務進行相應的管理和監督。

                加大員工崗位輪換,率先嘗試與銀行業金融機構雙向交流。為進一步將銀監會“四四六”新型監管理念貫徹落實到監管工作中來,該局針對機關員工隊伍年紀輕、學歷高、監管實踐相對不足的特點,在進行內部崗位輪換的同時,將銀行業金融機構作為培養人才、鍛煉隊伍的平臺和充分體現高效、良好監管的窗口,與其開展雙向交流。從去年2月起,該局18名派出員工和14名金融機構派入員工進行了為期一年的交流工作。組織人事部門對每一位被交流員工進行分析,根據本人的具體條件、所在崗位,結合監管工作需要進行規劃設計。在18名派出員工中,6名業務骨干被安排在基層領導崗位上掛職鍛煉;12名參加工作不滿兩年的青年員工在業務一線學習、工作。對金融機構派入天津銀監局交流的員工,盡快使其融入團隊,2名副處級干部被任命為同級領導職務,明確職責分工;12名處以下干部分別安排在相關室處,派任務、壓擔子,落實具體崗位。

                這種雙向互動交流不僅鍛煉了天津銀監局的員工,同時也縮短了監管者與被監管者之間的距離,實現了“雙贏”。

                二

                為進一步了解每一位員工對個人發展目標的需求,充分發揮組織的資源優勢,幫助他們在謀求職業成功的同時實現個性發展,2004年5至6月,天津銀監局組織人事部門面向全體員工進行了《我的個人職涯規劃》問卷調查。此次調查共發放問卷161份,收回有效問卷142份,回收率達88.2%。員工都很珍視這個就職業生涯開發問題與組織溝通、交流的平臺,許多部門問卷調查回收率達到100%。在收回的問卷中,幾乎所有的被調查員工,針對個人的工作特點、知識結構和掌握技能等方面情況,都提出接受再教育或短期培訓的方式提升自我、彌補不足的需求。

                去年9月份,針對天津銀監局本科學歷的中青年業務骨干對掌握現代金融監管知識和技能、熟悉商業銀行運作、熟練掌握外語和精通法律表現出的強烈求知欲望,天津銀監局黨委經過慎重考慮、反復研究,從提高員工監管能力的角度出發,本著工作、學習兩不誤的原則,與天津財經大學聯合舉辦了碩士研究生學位課程進修班。經與校方多次交流協商,最終確定了符合行業特點、理論與實踐相結合的辦學方案,30名具有學士學位的青年業務骨干成為首期進修班學員。這次辦學是天津銀監局實施針對性培訓計劃,實踐員工職業生涯規劃的一次重要嘗試。

                經過近一年的實踐,天津銀監局開展的職業生涯規劃工作取得了初步效果。去年7月以來,銀監會提出了以職務崗位工資分配制度實施為契機,統籌考慮,積極推進銀監會系統人事制度的整體配套改革,突出強調科學崗位(職位)劃分和嚴格績效考核兩個關鍵環節,這為天津銀監局下一步探索實踐員工職業規劃提出了新思路。

                三

                借鑒國際上通行的職業生涯規劃原則中的一些先進管理經驗,天津銀監局又提出了今后的設想:積極推行職位分類管理的改革嘗試。建立職業信息系統和數據庫,及時提供組織內部空缺職位的信息及組織內部各職位的任職資格要求,為進行下一步職業生涯規劃工作打基礎。

                運用柔性職位設計理論,建立多重職業生涯發展路徑。多重職業生涯發展路線體系可以讓員工自行決定職業發展的方向,為其提供一種選擇的機遇。

                建立360度全方位考核機制,實現職業生涯開發與績效改進之間的互動發展。根據組織實際,將職業生涯規劃執行程序中的目標設置、評估與反饋和行動計劃等步驟與員工的績效管理工作結合在一起,特別是將績效信息充分加以運用,實現職業生涯開發和績效改進之間的互動發展。

                實施針對性的員工培訓計劃。教育培訓工作是開展職業生涯規劃的重要手段,也是組織引人留人的重要一環。為了避免教育培訓工作流于形式、走過場,必須建立有效的教育培訓體系,對員工實施針對性的開發計劃。

                逐步實現員工職業生涯規劃工作的網絡化、電子化。進一步加快局域網建設,充分利用科技手段,保證組織和個人能夠及時了解和掌握職業生涯發展的信息,實現員工的最佳能力。