在市場經濟中，社會競爭日趨激烈，“預則立，不預則廢”，生涯規劃顯得十分重要，其前提是正確認識自我。因此，客觀上要求大學生在高考之前就應當制定符合自身實際情況的職業生涯規劃，選擇滿足社會發展需要和自己有興趣的專業，上大學以后還要重新認識自我，調整自己的職業生涯規劃，并積極作好知識、技能、思想、心理諸方面的準備，努力實施生涯規劃。深圳人才網
職業生涯規劃對所有工作年齡的人來說都很重要。對于剛剛步入社會的年輕人，職業生涯規劃將對其一生的成就產生重大影響。
“如果不做職業生涯規劃，你離挨餓只有三天。”
徐小平(中國職業生涯規劃、人生設計專家)
怎么做好職業生涯規劃呢?
做好職業生涯規劃應該分析三個方面的情況：
(一)、自己適合從事哪些職業/工作;
(二)、自己所在公司能否提供這樣的崗位以及職業通路;
(三)、在自己適合從事的職業中，哪些是社會發展迫切需要的。
(一)、自己適合從事哪些職業/工作;
研究自己適合從事哪些職業/工作，是職業生涯規劃的關鍵和基礎;回答這個問題，要考慮以下各方面的因素：
1、自己所處的職業發展階段，
2、自己的職業性向，(就是職業類型)
3、自己的技能，(也就是我們的自身本領，比如專業、愛好、特長等)
4、自己的職業錨，(就是職業動機)
5、自己的職業興趣。
1、本人所處的職業發展階段。人生有四個職業發展階段：
(1)、探索階段：15歲～24歲之間;
(2)、確立階段：24歲～44歲之間，這一階段是大多數人工作周期中的核心部分。
這一階段包括了三個子階段：
嘗試子階段(25歲～30歲之間)、
穩定子階段(30歲～40歲)、
以及職業中期危機階段(在30多歲和40多歲之間的某個時段上);
(3)、維持階段：45歲～65;
(4)、下降階段：66歲以上，當退休臨近的時候。處在不同職業發展階段的人，應考慮不同的事情。例如，在探索階段，可以多做些嘗試、探索，在工作中摸索出本人的職業性向、職業錨、職業興趣等，逐步找到最適合自己的職業。而40歲以上的人，就不應該做過多的嘗試，而是應該認真分析清楚本人的職業錨、職業性向，選擇本人有優勢的職業做長遠的打算。這里的年齡階段劃分還應該針對不同的職業加以區分，例如：在中國，作為職業足球運動員，30歲已經該退休了;而作為教授，30歲差不多是最年輕的。
可以看到，目前，在校大學生處在第一階段探索階段。
2、本人的職業性向。約翰-霍蘭德的研究發現，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征適合從事不同的職業，約翰-霍蘭德將其分為六種職業性向(類型)：(1)、實踐性向，(2)、研究性向，(3)、社會性向，(4)、常規性向，(5)、企業性向，(6)、藝術性向。每一種職業性向適合于特定的若干職業。通過一系列測試，可以確定一個人的職業性向。職業者如果確定了自己的職業性向，就可以從對應的若干職業中選擇。
3、本人的技能，(也就是我們的自身本領，比如專業、愛好、特長等)
4、本人的職業錨。職業錨/動機(Career.Anchor)是職業生涯規劃時另一個必須考慮的要素。當一個人不得不做出職業選擇的時候，他無論如何都不會放棄的那種職業中至關重要的東西或價值觀就是職業錨。職業錨是人們選擇和發展職業時所圍繞的中心。
每一個人都有自己的職業錨，影響一個人職業錨的因素有：(1)、天資和能力;(2)、工作動機和需要;(3)、人生態度和價值觀。
個人職業生涯的PPDF法
PPDF的英文全稱是：Personal Performance Development File.
中文是：個人職業表現發展檔案，也可譯成個人職業生涯發展道路。
在發達國家的不少企業里都有一種稱為PPDF的東西。這個東西看起來很簡單，但是作用卻非常大。有不少的企業、公司靠它將自己的員工形成了一種合力，形成了團隊，為了單位的目標去努力實現自我價值。為什么它能起到這樣的作用呢?主要是它將所有員工的個人發展，同企業的發展緊緊地聯系在一起。它為每個員工都設計了一條經過努力可以達到個人目標的道路，使他明確只有公司發展了，他個人的目標也就可以實現了。這實際上是一種極有效的人力資源開發的方法。正因為如此，許多企業紛紛效仿。
所謂職業生涯，是一個人一生的工作經歷，特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。職業生涯的管理，就是幫助員工具體設計及實現個人合理的職業生涯計劃。
每個人對自己的一生都有良好的理想設計，這些設想有的可以實現，有的可能就不會實現。當一個人在一個單位工作時，如果這個單位的管理者能夠為他去進行設計，他就會有一種追求感。管理者給員工進行具體的設計時，要使他們的職業生涯計劃建立在現實的、合理的基礎上，并且通過必要的培訓、職務設計及有計劃的晉升或職務調整，為他個人的職業生涯發展創造有利條件。
為員工設計職業生涯發展計劃有許多好處：①可以更深地了解員工的興趣、愿望、理想，以使他能夠感覺到自己是受到重視的人，從而發揮更大的作用。②由于管理者和員工有時間接觸，使得員工產生積極的上進心，從而為單位的工作做出更大的貢獻。③由于了解了員工希望達到的目的，管理者可以根據具體情況來安排對員工的培訓。④可以適時地用各種方法引導員工進入單位的工作領域，從而使個人目標和單位的目標更好地統一起來，降低了員工的失落感和挫折感。⑤ 能夠使員工看到自己在這個單位的希望、目標，從而達到穩定員工隊伍的目的。
個人的職業生涯發展計劃基本上有三個方向：①縱向發展，即員工職務等級由低級到高級的提升;②橫向發展，指在同一層次不同職務之間的調動，如由部門經理調到辦公室任主任。此種橫向發展可以發現員工的最佳發揮點，同時又可以使員工自己積累各個方面的經驗，為以后的發展創造更加有利的條件;③向核心方向發展，雖然職務沒有晉升，但是卻擔負了更多的責任，有了更多的機會參加單位的各種決策活動。以上這幾種發展都意味著個人發展的機會，也會不同程度地滿足員工的發展需求。