職業生涯管理是近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，是指個體人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。而組織生涯管理是組織生涯發展計劃和個人生涯發展計劃活動相結合所產生的結果。它通過組織生涯管理系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，以下筆者就這兩個方面進行扼要的描述。
職業生涯管理分為個人的職業生涯管理和組織的職業生涯管理，個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理來實現個人的發展愿望。組織職業生涯管理是以提高企業人力資源質量，發揮人力資源管理效率為目的，它是通過個人發展愿望與組織發展需求的緊密結合實來體現企業的發展。
一、個人職業生涯管理
1、企業職業管理
它是通過幫助員工的職業發展，以求組織的持續發展，實現組織目標。因此，職業管理作出假定：只有組織員工的卓越發展，才有組織的目標實現。職業生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。
在企業的人力資源管理中，很多的情況下企業能否贏得員工的敬業精神和奉獻情感；一個關鍵就在于其是否為員工創造條件，使他們有機會獲得一個有滿感和自我實現感的職位。 可以說，企業在篩選、培訓以及績效評價等工作中，實際上扮演著兩種角色。一種是傳統意義上的為企業尋求合適的工作人選并使人力資源充分發揮；另一種角色是確保員工能夠長期受到企業的關注與培養，為每一名員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會，使他們能夠充分發揮自己的能力。
2、職業發展周期
每個人的職業發展都需要經過幾個階段，個人需要依據職業發展周期調整個人的知識水平和職業偏好。個人的職業發展周期可以分為五個階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。雖然從原則上可以把職業生涯發展周期分為以上五個階段，但是并不是每個人的職業發展周期都是一樣的，因為每個人都會有自己的特點和逐步形成價值取向和偏愛。個人入職后也會和企業所提供的職業管理聯系起來，這正是企業HR部門要重視和給予相應的策動和幫助的。
3、職業發展趨向
人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業的另外一個重要因素。其具體的表述可歸納為決定個人選擇何種職業的六種基本的“人格趨向”。
（1）實際趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著體力活動并且需要一定技巧、力量和協調的職業，如礦工人、運動員等。
（2）調研趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著較多認知活動的職業，而不是主要以感知活動為主的職業，如研究室學者和大學教授等。
�。�3）社會趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量人際交往活動的職業，而不是那些有大量智力活動或體力活動的職業，如心理醫生和商務人員等。
（4）常規趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量結構性和規則性的職業，如會計人員和銀行職員等。
�。�5）企業趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量以影響他人為目的人際活動的職業，如管理人員、律師等。
�。�6）藝術趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量自我表現、藝術創造、情感表達和個性化的職業，如藝術家、廣告創意人員等。
縱觀職場上，每個人不是只包含有一種職業趨向，更多的是幾種職業趨向的混合。當這種趨向越相似，則一個人在選擇職業時面臨的內在沖突和猶豫就越少。
簡單地說，只要不斷成熟的個性和興趣支持了原先的職業取向，自然職業錨也就成為可能（可參考筆者之前的博文），否則，如何會作出以上的選擇或需要調節自我，正所謂：物競天擇，適者生存。內與外的調節和適應性是連接了人的一生過程，起碼是在他的職業周期內。
二、組織的職業生涯管理
由組織進行的職業生涯計劃是直接針對其特定的人力資源規劃目標的。正因如此，很多企業或組織所設計的方案涉及范圍都比較廣，從工作發展路向（與員工相聯系的表達清楚的政策）到為適應退休和提前退休而調整的職業生涯設計，這些內容都包含在內。再有就是組織的職業生涯管理作為整個人力資源管理的一部分，和其他人力資源管理方法是緊密關聯的。因此，組織職業生涯管理需要各方面的有效配合，包括個人、人力資源部門、直線部門和上級的共同合作與努力是做好職業生涯規劃與管理的基礎。
1、依據不同人員的特點
企業在為員工開展職業生涯規劃時，應當根據不同職員的特點來采取對應有效的職業生涯規劃和方法的選擇，一般可以針對新員工、中期員工和老員工三類人員進行操作。
（1）對新員工的職業規劃方法：
一般來說提供一個富有挑戰性的最初工作，能產生相當的吸引力，實踐證明，企業能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是具有符合這個人最初的意愿和帶有挑戰性的特點。
比如，在一項以某公司年輕管理人員為對象的調研和評功價中發現，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰性，他們的工作也就顯得越有效率、越容易達到要求完成的目標，即使是在成長階段后期，這種情況依然存在。因此，提供富有挑戰性的起步性工作是幫助新員取得職業發展的有效方法和前途徑之一。
在一家成功的企業，上級總是期望年輕的專業人員能夠比較快地做出成績，并希望他們能夠通過在承擔富有挑戰性項目工作，而迅速地找到自己的位置。正如該企業的一位管理者所說的：當某個小組與客戶商談時，即使小組負責人手下全是一幫剛剛新進公司的員工。往往充當第一個發言的人是最新進公司的員工；新雇提供機會，勇于讓他們嘗試和擔負起草責任，正是許多年青有為的人員被吸引到這家企業的原因之一，因為你可以在工作初期就能夠獲得磨練自己的機會和吸引許多實際經驗。
�。�2）對中期員工的職業規劃方法：
提拔晉升，從職位晉升圖中清晰地找到個人發展的路向，是最大的吸引和動力。職業通路暢通。能夠讓有培養前途、有作為的員工努力去爭取。所謂有前途和看找希望才是留住人才的最大吸引力。同時，安排富有挑戰性的工作和通用輪換崗位方式讓其保持新感覺，或者安排探索性的職業工作。對于處于職業中期的員工，是一種很實在而有效的方法。
�。�3）老年員工的職業規劃方法：
到職業后期階段，員工退休（當前以及未來社會保險體系逐步建全）問題必然提到議事日程上。若然，這個后顧之憂不是憂的時候，相信，如何讓這些員工發揮最大的“余熱”是不成問題的。
2、職業生涯管理的規范化
為了形成切實可行的計劃，組織職業生涯的管理必須規范化地進行。首先，企業必須對每個員工的職業發展趨向和當前所處在有職位有一客觀的認識，是理想型的職業還是現實型的職業，都要進行分析考察。如果個人理想與企業現實的距離越接近，雙方的沖突就越小。因此，職業的選擇往往是個人理想與企業所必須面對的現實在二者之間找到平衡點或折中的可能。爭取在適合的時間讓員工也認同這種職業選擇的變化和折中的現實性。
無需諱言，更要清楚地認識到，對每一位在職的員工來說，職業生涯的開發與修正是貫穿于一生的且在不斷調整與適應的過程中。