人力資源職業(yè)規(guī)劃
光陰的迅速，一眨眼就過去了，相信大家都對即將開始的工作很有信心吧！這也意味著，需要開始寫職業(yè)規(guī)劃了。那么做職業(yè)規(guī)劃需要注意什么問題呢？以下是小編整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源職業(yè)規(guī)劃1
如果你即將從一所優(yōu)秀的商學(xué)院畢業(yè)，并且所學(xué)專業(yè)是HR管理，那么你可能會考慮這樣一個問題，“從這里出來后我將去向哪里？”既然商業(yè)敏銳感是一項十分重要的HR管理技巧，那么我是否應(yīng)該進入MBA繼續(xù)學(xué)習(xí)呢，或者是應(yīng)該踏踏實實地找一份工作，在工作中不斷提高對業(yè)務(wù)的理解力呢？
也許你希望進入一個大公司，因為大公司能為你提供高質(zhì)量的專業(yè)實踐經(jīng)驗，這樣的經(jīng)驗對于發(fā)展HR管理的兩項關(guān)鍵能力——功能技術(shù)和才能管理——是至關(guān)重要的�；蛘撸阆ＭM入一個小一些的公司，這樣你就能在自己職業(yè)生涯的早期獲得領(lǐng)導(dǎo)力和解決員工問題的寶貴經(jīng)驗。那么，你究竟在哪里才能獲得那些正在改變HR服務(wù)方向的最佳實踐經(jīng)驗?zāi)兀?/p>
一旦當(dāng)你認為自己對于這個重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時，可能就會對HR管理的未來發(fā)展充滿彷徨。雖然基礎(chǔ)HR管理職能的外包程度日益提高，你是否能夠跳過這些最基礎(chǔ)的HR管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性HR合伙人呢？或許你只需要在獲得MBA學(xué)位后靜待未來發(fā)展，等其更明確后再行動。以上這些都是對于HR管理角色的劇烈變化的最自然反應(yīng)。而對于一位有抱負的HR從業(yè)者來說，應(yīng)付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分。
過去的幾年中，不管是在大學(xué)課堂上遇到的學(xué)生，還是被邀請到底特律來做客的學(xué)生，經(jīng)常會問我這些問題。我的很多從事HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗了當(dāng)HR行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時會出現(xiàn)的迫切需要，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵HR從業(yè)者。
我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與定點招聘的學(xué)校有著一定的關(guān)系，當(dāng)他們與學(xué)生們在一起的時候，總是會向他們傳達自己對于HR管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們往往是HR從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者。因此，這些HR改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，而他們正是未來HR服務(wù)的客戶。
對于我們在通用汽車（GM）公司的工作團隊而言，目前正在重新定義基于HR管理新趨勢的職業(yè)發(fā)展道路模型，并期望通過此項工作來努力降低未來預(yù)期的不確定性。下面將要介紹的成功經(jīng)驗不僅僅來自于具有學(xué)院派思想的領(lǐng)導(dǎo)者的研究成果，同時也來源于具有豐富實踐經(jīng)驗的，幾乎每天都要應(yīng)對變化環(huán)境的高級HR從業(yè)者。此外我們還與公司的高級領(lǐng)導(dǎo)者進行了訪談，并且問了他們這樣一個問題：為了實現(xiàn)您的業(yè)務(wù)目標(biāo)，HR從業(yè)者應(yīng)該具備什么樣的能力？
對這段探索過程進行一個總結(jié)：我們認為不管是未來的HR從業(yè)者，還是現(xiàn)在的HR從業(yè)者，都應(yīng)重點開發(fā)其商業(yè)敏銳感、業(yè)務(wù)知識、才能管理、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合伙/溝通等技巧，同時還要學(xué)習(xí)如何運用這些技巧。我們的客戶希望能夠在進行員工激勵以及扮演戰(zhàn)略性HR合伙人角色的時候運用這些能力。
對以上能力進行改造并非易事，而且事實上并未開始對其進行改造。在通用汽車，我們擁有超過2500名的HR從業(yè)者，他們負責(zé)通用汽車分布在全世界58個國家的341，000多名員工的HR管理工作。我們的年度HR預(yù)算為9億元美金，支持公司獲得1800億的年度收入。HR開支占公司年度收入的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的HR管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30％。越來越多的HR工作由我們遍布全球的外包商承擔(dān)。
另一個能力改造的挑戰(zhàn)在于我們必須提高自己的商業(yè)敏銳度，了解我們公司所涉及的各行各業(yè)的通用程序，包括汽車、金融保險、市場營銷和廣告、衛(wèi)星通訊、法律、政府關(guān)系、房地產(chǎn)以及電子商務(wù)等。這些程序相當(dāng)復(fù)雜，而且其中的技巧也變化多端。那么，通用汽車是如何在這樣復(fù)雜且充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中進行HR管理者的開發(fā)呢？
HR的開發(fā)主要來源于實踐，并由培訓(xùn)來支撐，那么，究竟什么樣的實踐和培訓(xùn)對未來HR管理者的開發(fā)有效？我們將HR管理劃分為三類不同的實踐：才能管理、勞工關(guān)系以及日常事務(wù)。我們也相應(yīng)地為所有的HR管理人員設(shè)計了三級培訓(xùn)程序。表1和表2列示了HR管理者應(yīng)使用的主要的實踐和培訓(xùn)方法。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的HR管理者順利地完成轉(zhuǎn)型。大部分人都會熱情地面對挑戰(zhàn)，并把世界級的HR流程和服務(wù)貢獻給客戶。不是每一個HR管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻。許多人僅僅因為缺乏能幫助他們應(yīng)對新角色的實踐經(jīng)驗而無法順利完成轉(zhuǎn)型。因此，一旦有人錯過了培訓(xùn)或課程，那么他唯一的選擇就是換一個公司或者是干脆改行。
在通用汽車公司，我們相信HR管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意�！把员匦小边@句諺語在這里十分流行。為了成為公司領(lǐng)導(dǎo)的得力合作伙伴，HR管理者們必須愿意與自己的下級溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競爭優(yōu)勢。最優(yōu)秀的HR管理者應(yīng)承擔(dān)重要的人力資本管理工作。
究竟下一代的HR管理者是怎樣的？為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，通用汽車公司的招聘模型也開始進行轉(zhuǎn)變。過去，通用汽車公司會首先考慮從實習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)的本科生中挑選人才，為他們分配不同的工作，教他們學(xué)會公司所有的基礎(chǔ)技能，并將具備突出才能的人重點培養(yǎng)成為管理人員。
過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用。因此，我們正在嘗試調(diào)整招聘模式。首先，從 應(yīng)屆畢業(yè)的MBA或相關(guān)專業(yè)學(xué)生中進行招聘，他們或者已具備一定實踐經(jīng)驗，或者專業(yè)是HR管理和勞工關(guān)系管理。如果其它大型公司未來也運用這種方法進行招聘，那么現(xiàn)在很多商學(xué)院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了。目前，金融和市場營銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學(xué)院的課程中占主導(dǎo)地位，而HR管理的課程則比較少。此外，諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型HR管理人才。
那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業(yè)服務(wù)的公司工作過的HR管理者也是重點招聘的對象。未來，這些具備一定第三方服務(wù)經(jīng)驗的人將成為GM等大公司第三方服務(wù)管理經(jīng)理職位的最佳人選。對于那些擁有強大的供應(yīng)商合作關(guān)系的大公司而言，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務(wù)提供商職位之間輪換來激勵他們進行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍。這樣也許是一名成功的HR管理者同時獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗的唯一途徑。
剛畢業(yè)的學(xué)生可能會這樣構(gòu)想自己未來的發(fā)展前景：首先，繼續(xù)求學(xué)獲得碩士學(xué)位，同時通過實習(xí)或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗。不管是在小型、中型或是大型公司工作，不管是從事HR管理工作還是從事其它工作，只要成功做好本職位的工作就行了。這樣成功通常意味著你很聰明，充分了解業(yè)務(wù)并且能和同事融洽相處。
隨后，你會晉升到一個更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗。這些經(jīng)驗?zāi)苤苯訉镜臉I(yè)務(wù)成績產(chǎn)生影響，并對于個人的發(fā)展十分有好處。越處于壓力大的新環(huán)境中，越需要不斷地學(xué)習(xí)更多的東西，獲得更大的發(fā)展，這已成為一個顛撲不破的真理。
HR管理真是這樣一個具有高壓力特點的職業(yè)，對整個公司的各方面都會產(chǎn)生顯著影響。過去，我們習(xí)慣于用以下三個主要指標(biāo)來衡量公司的成功：運營效率、財務(wù)表現(xiàn)以及客戶滿意度。員工被認為是第二位的考慮因素，并將其能力與運營、財務(wù)以及客戶滿意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤。
現(xiàn)在，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都意識到員工完成公司發(fā)展目標(biāo)的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素。每一個HR管理的程序和實踐都必須直接與員工完成公司目標(biāo)的能力相關(guān)聯(lián)，或者能夠支持、衡量這種能力。HR工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達到最佳狀態(tài)。通過最關(guān)鍵的實踐經(jīng)歷和培訓(xùn)課程，HR管理者能從容應(yīng)對挑戰(zhàn)。加入HR管理者的隊伍的確是一件很美妙的事情。
人力資源職業(yè)規(guī)劃2
摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進行了歷史的總結(jié)，同時對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進進行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)
自人類生產(chǎn)活動開始，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著，任何一個階段管理學(xué)的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會進步為推動力的，而且二者的發(fā)展都始終對應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補充。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題
1。人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負責(zé)人也認識到了部門員工知識、技能素質(zhì)差距嚴重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點。
2。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進行
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。
3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要
目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會網(wǎng)絡(luò)，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當(dāng)前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。
4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任
二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施
1。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
�。�1）初創(chuàng)期。
此時企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個明證。
�。�2）成長期。
處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點就應(yīng)該從過分強調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍�！钡拿雷u。
�。�3）成熟期。
在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r度勢、臨機應(yīng)變、制定企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強對員工的溝通、培訓(xùn)，強調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動組織繼續(xù)成長。
�。�4）衰退期。
需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。
2。推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續(xù)推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
3。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機制
美國管理學(xué)家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。
“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足于市場經(jīng)濟的人才競爭機制。
4。提高人力資源管理者的素質(zhì)
加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對管理者進行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
三、結(jié)語
通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進組織愿景和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
人力資源職業(yè)規(guī)劃3
HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中，HR一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強。
對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進入了更深層次的“合理運用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質(zhì)的HR專業(yè)人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對HR的需求快速放量，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、熟悉國際規(guī)則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬人，但高級HR人才卻不足9000人。
這些因素的疊加，導(dǎo)致企業(yè)開始爭搶HR人才。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說，市場開拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場份額，急需各類專業(yè)技術(shù)人才；現(xiàn)在企業(yè)進入成熟發(fā)展期，需要對人才資源進行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進一步擴大人才資本，因而急需建立招聘、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制。這一切，使企業(yè)無論對HR人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。
對大多數(shù)企業(yè)而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續(xù)看漲。一項調(diào)查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元，HR總監(jiān)達到10-40萬元；民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通HR年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲，年薪最高可達80萬元。
職位解讀：HR工作事無巨細
概括來說，HR的職責(zé)就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務(wù)。
上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以，有時候我們是管理者，需要帶領(lǐng)自己的團隊完成任務(wù)；有時又是執(zhí)行者，要履行上級主管的命令�！�
人力資源管理職能拼圖
在規(guī)模較大的集團公司內(nèi)部，人力資源部門的最高職位是總監(jiān)，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。
人力資源總監(jiān)職責(zé)：
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負責(zé)制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機構(gòu)設(shè)置調(diào)整，負責(zé)高管人員的整合和調(diào)配；統(tǒng)籌人力資源成本，指導(dǎo)制定薪資福利制度，組織實施公司考核評估系統(tǒng)；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度，組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。
人力資源經(jīng)理職責(zé)：
依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施；依據(jù)勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關(guān)制度；組織實施公司員工績效考核，建立績效評價體系；建立選人、用人、育人評價體系，積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門提供人力支持；負責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運作效率；代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動人事部門。
薪酬福利經(jīng)理職責(zé)：
制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項目，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng)；協(xié)助薪酬福利項目的實施。
招聘經(jīng)理職責(zé)：
根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結(jié)果，同時滿足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。
培訓(xùn)經(jīng)理職責(zé)：
負責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理；編制公司培訓(xùn)計劃、制定培訓(xùn)政策和流程；整合公司內(nèi)、外部資源組織實施培訓(xùn)；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊伍；組織新員工培訓(xùn)，并對培訓(xùn)效果進行跟蹤和評估。
人事專員職責(zé)：
負責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作；負責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護工作；負責(zé)辦理人才引進、內(nèi)部調(diào)動、解聘、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù)；負責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作；負責(zé)部門宣傳工作。
人事助理職責(zé)：
負責(zé)招聘信息發(fā)布、更新、管理；負責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理；員工個人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動。
職業(yè)發(fā)展：遭遇職場天花板
在公司里，HR的地位越來越突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。
事實的確如此，盡管HR的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經(jīng)理說，“在華為，沒有一位總經(jīng)理是從HR部門升上去的�！�
誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為一個具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。
晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打
據(jù)調(diào)查，大多數(shù)HR當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時，基本都會繼續(xù)在HR之路上走下去。
即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下HR助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中，3-5年一個專員就能成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達到經(jīng)理。
隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識、經(jīng)驗以及人脈，多方尋求發(fā)展。
如何成功轉(zhuǎn)型
約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么，對于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢？咨詢顧問吳衍璋先生認為，從目前情況來看，HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。
道路一：在HR部門謀求發(fā)展。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經(jīng)理”，負責(zé)HR整個部門的運作：“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，有時甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。
道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。
道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗，培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。
道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個相當(dāng)要緊的門檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。
人力資源職業(yè)規(guī)劃4
一般來說，相比銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理，HR經(jīng)理們有更多的機會接觸到最新的管理理念和管理知識，同時也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為企業(yè)更好地保留人才。然而，近年來，HR從業(yè)人員越來越多，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面，工作了3、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實差距很大。很多人十分迷茫，對于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無清晰的規(guī)劃，對自己的發(fā)展缺乏信心�！�
事實上，HR職業(yè)的發(fā)展前景雖好，但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的HR都能成為招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)，大多數(shù)人都只是普通的專員，每天應(yīng)付大量簡單乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當(dāng)一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了HR領(lǐng)域，但現(xiàn)實卻要HR們站在資方角度去處理問題�，F(xiàn)實與預(yù)期落差巨大，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做，僅僅是停留在基本概念上。與此同時，因為缺乏必要的專業(yè)培訓(xùn)，很多HR雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃，但卻往往是經(jīng)驗主義，缺乏科學(xué)的專業(yè)知識和經(jīng)驗。
最終，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的HR，自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問題。那么，人力資源HR從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢？：
1、人力資源總監(jiān)CHO
人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作經(jīng)驗，加之HR從業(yè)者本身出眾的個人素質(zhì)，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當(dāng)然成為企業(yè)高層的候選對象。許多企業(yè)HR員認為，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼里，HR豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應(yīng)，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展，而且更有實踐經(jīng)驗和閱歷。事實上，許多企業(yè)的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于HR。
2、企業(yè)培訓(xùn)師
在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天，隨著企業(yè)培訓(xùn)市場的升溫和火爆，培訓(xùn)師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培訓(xùn)師，進入門檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學(xué)經(jīng)歷或國內(nèi)名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷；其次，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，如做過中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（比如為X企業(yè)做過培訓(xùn)）；第四，具有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領(lǐng)域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓(xùn)師最重要的一點）。作為企業(yè)內(nèi)的HR，如果你的公眾表達能力較強，個性與培訓(xùn)師的職業(yè)性格相匹配，那么不妨有意識地加強該方面能力的培養(yǎng)。
3、人力資源專家
人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領(lǐng)域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業(yè)培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)I(yè)。比如，成為以下方面的專業(yè)人士：
薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展�？冃Ы�(jīng)理�？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患�，擁有豐富績效管理經(jīng)驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。
4、人力資源顧問
隨著國內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是當(dāng)HR管理者在積累了一定的經(jīng)驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作，成為外部的人力資源顧問。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性，也容易得到企業(yè)的認可。當(dāng)然，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學(xué)歷。
5、職業(yè)規(guī)劃師
當(dāng)我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)發(fā)展不滿意時、遭遇各類職業(yè)困惑時，就需要到專業(yè)機構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助，掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙，走出困局，使職業(yè)生涯發(fā)展越來越好。近年來人們對職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識變得越來越強，期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導(dǎo)的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗和用人知識，培養(yǎng)自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是立足于當(dāng)前的企業(yè)，在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家。
人力資源職業(yè)規(guī)劃5
一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以及為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，你打算采取的具體行動。
3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理，為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我打算采取如下行動：
1、2個月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關(guān)工作，盡快進入專業(yè)領(lǐng)域,我認為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視HR工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識.
為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動：
1.1每天抽出10分鐘時間，迅速預(yù)覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)HR的招聘信息，找到適合自己的，海投簡歷；
1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業(yè)。
2、1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能，結(jié)合自身特點，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓(xùn)或招聘，或薪酬，或勞動關(guān)系，都可以。
為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動：
2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能，我給自己要求的是三個月，在這三個月的時間內(nèi)，通過平時的工作實踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時，擴展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過用心的觀察，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題，所以，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作，學(xué)習(xí)老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。
3、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是，我要成為HR方面的專家
為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我計劃：
3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，關(guān)注HR專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信，讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣，積極和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動
3.2拓展HR專業(yè)人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動，要積極參與，多發(fā)表自己的觀點和看法，給自己樹立一個行業(yè)標(biāo)簽，創(chuàng)建個人口碑
3.3多讀書，1年以后的讀書計劃里，除了HR專業(yè)書籍和管理類書籍外，知識積累還要更廣泛，有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來，以拓寬自己的知識，陶冶自己的情操，HR不僅懂管理，還要懂生活。
二、如果讓你在HR領(lǐng)域，給自己貼上一個最突出或最與眾不同的標(biāo)簽，你希望是什么？為什么？
“從行政成功轉(zhuǎn)型HR”，從事HR一直是我心中的理想，因為種種原因，沒有進入到這個專業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易？但心底總有個聲音在說，你要嘗試，否則會有遺憾，通過比較行政和HR的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始，轉(zhuǎn)行做HR，只要有夢想，什么時候開始都不晚，各位，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價值！
未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢
信息化，經(jīng)濟全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預(yù)見的是，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，對于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢。
1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動人才，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。
在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時判斷、快速反應(yīng)。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
關(guān)鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。
3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點“親”的感覺。
4.HR部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。
即業(yè)務(wù)伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線。
5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、福利等各個領(lǐng)域，以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理，將是未來的發(fā)展趨勢。
6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)。
新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬達學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點是讓培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。
7.時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。
人力資源職業(yè)規(guī)劃6
1.我的簡歷
姓名：
性別：
就讀專業(yè)：人力資源管理
優(yōu)點
樂觀向上、興趣廣泛、適應(yīng)力強、上手快、勤奮好學(xué)、腳踏實地、認真負責(zé)、堅毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn)，有很強的親和力。
愛好
籃球，吉他，快板，聽音樂，動漫。
2.自我分析
個人特征：我的控制欲強，希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信，對待每一件事都充滿信心，決定有能力將它做好，且做事有始有終，堅持到底;我很內(nèi)向，在同學(xué)和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好，相信自己將來一定有所作為。
人際關(guān)系：我平時喜歡與人交往，以誠待人。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個知心朋友，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系，這是我非常巨大的財富。
價值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價值觀，并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí)，使自己具備良好的的價值傾向。
3.同學(xué)分析
有一定的組織能力，有時有些自大，有些自我膨脹�？刂朴珡�。
4.家長分析
優(yōu)點：懂事，為人誠實，心地善良;學(xué)習(xí)勤奮，不怕挫折。
缺點：話太多。不太扎實。
(二)環(huán)境分析
1.家庭環(huán)境分析：
家庭成員不多，是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機關(guān)工作人員，社會閱歷很深，但他們的行為處事教會了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富裕，且現(xiàn)在家里人連連出事，帶給我很大的精神壓力，但是我會努力去實現(xiàn)他們對我的希望。
2.學(xué)校環(huán)境分析：
高校的核心工作是培養(yǎng)人才。對人才要素的界定和需求是隨著時代的變遷而變化的。進入二十一世紀(jì)，世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇，知識化與信息化的全面展開。這一時代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點。學(xué)校提供給我一個很好的平臺。
3.社會環(huán)境分析：
中國已經(jīng)進入了多元化得時代，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個人口大國，機遇隨處可見�？茖W(xué)的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀。
(三)職業(yè)定位
1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學(xué)生不斷增加。
2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進心，對工作有足夠的信心，平時勤奮，擅于歸納總結(jié)錯誤;工作時有時候缺乏主動積極性，交際技巧不足，有時候較以自我為中心，沒有顧及別人的想法與意見，有時處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。
3.預(yù)期目標(biāo)：通過四年的努力學(xué)習(xí)，學(xué)得一伎之長，獲得本科畢業(yè)證書。
4.職業(yè)發(fā)展路徑
〈短期目標(biāo)〉
第一階段：學(xué)好各門課程，順利通過四年中的各門考試
第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè)，爭取拿到學(xué)士學(xué)位
〈長期目標(biāo)〉
第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗，熟悉專業(yè)
第二階段：對該行業(yè)進行市場分析，學(xué)會自主創(chuàng)業(yè)
(四)制定計劃與措施
1.第一期：20xx年3月--20xx年5月
任務(wù)要求：考取英語四級證書
執(zhí)行方案：
每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場;白天利用課余時間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6：00-XX：00到教室自習(xí)，復(fù)習(xí)當(dāng)天課程，預(yù)習(xí)明天課程，做英語四級試卷，強化英語訓(xùn)練，不斷鞏固提高。進入學(xué)期復(fù)習(xí)時間，準(zhǔn)備期末各科考試 。
2.第二期：20xx年2月--20xx年6月
任務(wù)要求：通過各門考試
3.第三期：20xx年1月--20xx年6月
任務(wù)要求：學(xué)語言，學(xué)技能
執(zhí)行方案：
學(xué)習(xí)好英語。為專業(yè)服務(wù)，更為自己在同一平臺上競爭獲得創(chuàng)造的條件。在加強專業(yè)知識學(xué)習(xí)的同時，考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定。
(五)反饋與調(diào)整
如果在每一期的計劃中未能達到預(yù)期，那就盡力而為，相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書。開始我的職業(yè)生涯。
(六)結(jié)束語
這就是我對自己的規(guī)劃，有計劃固然是好事，但要做到并不是一件簡單的事，不過只要有努力就一定會有成績。每個人都有自己的理想，理想的實現(xiàn)還是要靠自己的，不管你的理想有多美好，沒有辛勤的汗水都是不可能實現(xiàn)的。美麗的花朵背后是枝葉的風(fēng)霜雨露，參天大樹的下面是縱橫百錯的根系，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少個不眠夜……
天下沒有免費的午餐，一個人，要想有所作為，必須拿出勇氣，付出努力，拼搏、奮斗。成功，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功，不相信幻影。
每個人心中都有一把小刀，雕刻著理想、信心、追求、抱負。每個人心中都有一睡森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。
很多人都說，人生像一場戲。但我認為，真實的人生沒有辦法像演戲一樣，戲演得不好可以重演，但真實的人生走歪了就不能“重演”。
因此，人生規(guī)劃對于人的一生來說至關(guān)重要。生命無法再來一次，一個人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身，但是個人生涯是可以改造的，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙摹Ｂ殬I(yè)是跨越一個人一生的事業(yè)，規(guī)劃職業(yè)其實也就是在規(guī)劃自己的一生，認真規(guī)劃，并加以實施，你的人生便會充實。但只會說華麗的言語是沒用的，只有用實際行動才能取得成功。
人力資源職業(yè)規(guī)劃7
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點;試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進行整理、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓(xùn)課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估;培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓(xùn)后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度，確�？冃е笜�(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實性;
二是對于各項考評指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確;
三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
人力資源職業(yè)規(guī)劃8
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，HR的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的HR人開始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。
一般來說，每個人的職業(yè)生涯都會經(jīng)歷“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個階段。而對于人力資源從業(yè)人員來說，同樣地會遇到以下幾個職業(yè)生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來，也都是侃侃而談，滔滔不絕。
但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，又會有多少人會關(guān)心呢？可見，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規(guī)劃是相當(dāng)必要的，下面就我個人的實際工作情況做一下規(guī)劃：
一、 個人自我評估
1.自我優(yōu)勢分析：
�。�1） 樂觀積極，穩(wěn)重自律，勤奮進取，有責(zé)任心，有吃苦耐勞的精神；
�。�2） 實事求是，誠實守信，有目標(biāo)有主見，追求具體明確的事情；
（3） 專業(yè)知識扎實，具有良好的團隊精神，較強的組織協(xié)調(diào)能力和溝通適應(yīng)能力，綜合能力較強；
�。�4） 敢于探索創(chuàng)新，有服務(wù)、競爭意識，能夠承受工作壓力；
�。�5） 人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開導(dǎo)自己，并以己推人；
�。�6） 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢分析：
�。�1） 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養(yǎng)；
�。�2） 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；
�。�3） 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。
3.個人職業(yè)分析：
�。�1） 相應(yīng)職業(yè)類型：從行政秘書轉(zhuǎn)做HR專員，通過不斷的學(xué)習(xí)與實踐，爭取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管；
（2） 我的職業(yè)興趣：企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；
�。�3） 我的職業(yè)認識：通過對自己的認識和解析，認為所學(xué)的專業(yè)與HR有相近和重疊之處，比較符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求。
二、職業(yè)發(fā)展機會評估
1.從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機會來看，HR可以發(fā)展成為： HR助理—HR專員—HR主管—HR經(jīng)理—HR總監(jiān)—高層管理者。初入職場，我是擔(dān)任的行政秘書工作，由于職位調(diào)整，從行政秘書轉(zhuǎn)變?yōu)镠R專員。那么從人力資源領(lǐng)域來講，一般都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經(jīng)理”，負責(zé)HR整個部門的運作；“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，有時甚至?xí)仙匠蔀楣镜闹鞴堋? 我覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。HR人員由于比較了解各個職位的工作內(nèi)容，可以進入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門，從事一些管理工作。當(dāng)然，要實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。
2.是從外部發(fā)展機會來看，HR可以發(fā)展成為：
�。�1）招聘專家。專門為企業(yè)尋找人才，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系，開發(fā)招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家。
�。�2）職業(yè)培訓(xùn)專家。成長為專門開發(fā)培訓(xùn)課程，或者職業(yè)培訓(xùn)師�；蛘呗殬I(yè)的培訓(xùn)咨詢師。
�。�3）薪酬福利專家。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時為企業(yè)解答因為薪酬引發(fā)的勞動爭議。
2
�。�4）績效經(jīng)理�？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患遥瑩碛胸S富績效管理經(jīng)驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。
�。�5）企業(yè)管理咨詢師。成長為專門為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家。
�。┏砷L為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、企管總監(jiān)或是CEO 。 據(jù)分析，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業(yè)的原因。一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。
三、選擇職業(yè)
就上述人力資源從業(yè)人員發(fā)展機會來看，選擇人力資源作為職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門戶、調(diào)整崗位、考證之外，未來人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的，當(dāng)然，在一開始走上人力資源管理工作后，就要依據(jù)自身的能力特征，詳細分析未來的具體成長路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計劃，只有這樣，才可以明確目標(biāo)，吸收知識， 不斷進步。
四、職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定
1.職業(yè)目標(biāo)定位目的
�。�1）目標(biāo)設(shè)定的目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。
�。�2）目標(biāo)設(shè)定的過程：基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點、設(shè)定考評指標(biāo)、與員工達成一致。
2.職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定
�。�1）主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員—HR總監(jiān)；
�。�2）分解目標(biāo)：
�、倏v向發(fā)展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位；
�、跈M向發(fā)展：指在同一層次不同職位之間的調(diào)動。從HR專員調(diào)到總經(jīng)理助理等職位。
�。�3）階段目標(biāo)（短期—長期）：
�、龠m應(yīng)工作崗位及角色的轉(zhuǎn)換，深入接觸HR專員工作，在實際工作中提高專業(yè)水平。 首先要適應(yīng)由行政秘書到HR專員的職位轉(zhuǎn)變，重新確定自己的學(xué)習(xí)、工作目標(biāo)和要求；其次要了解人力資源相關(guān)的專業(yè)知識，分析該專業(yè)是否適合自己，明確目標(biāo)，有計劃實施；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養(yǎng)自己的溝通能力,積極參加各種活動，增加交流；最后要將所學(xué)的專業(yè)知識融入到HR工作中，爭取在一個月內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)變，全身心投入到新的崗位中。
�、诖_定自己的努力方向，努力考取資質(zhì)證書，積累工作經(jīng)驗，向更高層晉級。
加強專業(yè)及相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，爭取通過人力資源專業(yè)更高級資格認證考試。善于在實踐中摸索，深入了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內(nèi)容，在實際工作中積累招聘經(jīng)驗和用人知識，培養(yǎng)自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業(yè)招賢納士。同時，要加強上下級的交流，吸取經(jīng)驗和心得，使自己的工作得到肯定及贊賞。爭取在一年內(nèi)由HR專員晉升到HR主管，從中增強自身能力，為企業(yè)更好的服務(wù)。
③總結(jié)前段時間的工作，完成短期目標(biāo)，制定長期目標(biāo)。
對前段工作做出階段性總結(jié)，客觀認識自己，發(fā)現(xiàn)不足及時改進。制定出三到五年長期的工作目標(biāo)，并努力完成實施，爭取擔(dān)任企業(yè)的管理層。遇挫折不灰心，保持樂觀心態(tài)，相信自己會成功。
�、馨l(fā)掘自身優(yōu)勢，開拓潛能，爭取更大進步。
五、行動計劃與措施的制定
首先，我必須及時、準(zhǔn)確領(lǐng)會企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和發(fā)展目標(biāo)，并保持高度一致。在不同的發(fā)展階段，需要配合公司的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相關(guān)的人才聘用、培訓(xùn)、薪酬、考核、團隊建設(shè)、文化理念、導(dǎo)向等一系列管理及建設(shè)方面的制度和規(guī)定，用來作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規(guī)范和準(zhǔn)則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖，并且有力于公司的規(guī)劃及藍圖的實現(xiàn)。
其次，建立崗前培訓(xùn)、設(shè)立目標(biāo)、崗位適應(yīng)、人才儲備等計劃，給每個員工以發(fā)揮潛能的機會和平臺。崗前培訓(xùn)是員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一體化的開端，是員工認識公司及其價值觀、目標(biāo)的重要步驟，是雙向了解、選擇的過程，是培養(yǎng)和規(guī)范員工能力和行為的重要內(nèi)容，為每位員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)。
設(shè)立目標(biāo)是為了讓員工的個人發(fā)展能與公司的整體發(fā)展找到結(jié)合點，企業(yè)的目標(biāo)與人才的成長目標(biāo)趨向同步，通過不斷的提出適合企業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo)，同時提出與之相適應(yīng)的人才成長階段性目標(biāo)，讓員工對未來充滿希望，永遠保持旺盛的工作熱情。讓企業(yè)激動人心的"愿景"成為行動的持續(xù)動力。 我還要掌握員工的個人特長和職業(yè)興趣，甚至價值觀和理念，建立資料庫并加以充分利用�？梢酝ㄟ^考核員工在不同工作崗位上的成績和表現(xiàn)，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發(fā)展機會，以其發(fā)現(xiàn)各類潛在的人才和發(fā)揮不同層次人才的潛力。
同時還要善于發(fā)現(xiàn)人才和推薦人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進行分析，并通過招聘、選拔、培訓(xùn)、強化培訓(xùn)等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時，人才的選拔和儲備，也要與企業(yè)不同的發(fā)展階段對不同類型人才的需求相匹配。
第三，加強學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，做好表率作用。我會通過不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理知識、理論修養(yǎng)、道德素質(zhì)、邏輯思維等綜合知識，用自己的實際行動，在工作中給企業(yè)員工起到帶頭和表率作用。 第四，要有責(zé)己心、責(zé)任心和公正心。企業(yè)人力資源部門的工作一改事業(yè)單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓(xùn)、激勵等日常管理制度，需要根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略和階段性目標(biāo)，來制定和實施多項具體的人力資源管理制度和辦法，這些又備受每個人關(guān)注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當(dāng)與個人利益發(fā)生沖突時，更是要求自己要戰(zhàn)勝自我因素，站在一切從有利于公司目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖的實現(xiàn)的高度來要求自己、約束自己，同時用高度的責(zé)任心和使命感來對待每項工作。
第五，善于總結(jié)，及時反饋。人力資源專員對我來說是一全新的工作，公司實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程，要求我做個"有心人"，在工作中善于及時發(fā)現(xiàn)問題和存在的不足之處，并及時反饋信息，使公司實施的每項制度、措施得到及時的修正，并能夠日趨完善、科學(xué)合理，更有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和可持續(xù)和諧發(fā)展。
六、評估與調(diào)整
1.職業(yè)目標(biāo)，路徑及其他因素評估與調(diào)整：
了解自己以及所在組織的情況，并逐步調(diào)整自己的職業(yè)方向，經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整和塑造，最終鎖定到理想的職業(yè)方向。當(dāng)遇到機遇時，要好好把握。在人力資源部呆過一段時間后，已經(jīng)大致認識并了解了人力資源工作的性質(zhì)與內(nèi)容。對每個模塊，比如招聘、薪酬、勞資關(guān)系等等都有了較為深入的接觸與應(yīng)用，爭取從HR專員晉升到HR主管。但由于人力資源部本身不像財務(wù)部那樣把握財政大權(quán)，也不像銷售部門一樣，為企業(yè)創(chuàng)造明顯的業(yè)績，而永遠處于被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時候，就需要學(xué)會從心態(tài)上、從行動上調(diào)整自我。而調(diào)整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現(xiàn)出來。
因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展，爭取成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機的有效辦法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓領(lǐng)導(dǎo)意識到HR的重要作用，那么在企業(yè)中，才有進一步發(fā)展的空間。
2.規(guī)劃調(diào)整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規(guī)劃最終一定會得以實現(xiàn)。
七、總結(jié)
通過以上的職業(yè)規(guī)劃可見：科學(xué)合理的制定并實施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于從業(yè)人員自身的發(fā)展，更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持，從而達到雙贏的目的，使企業(yè)屹立于不敗之地。
人力資源職業(yè)規(guī)劃9
我們知道，在公司里，HR的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型國有生產(chǎn)企業(yè)做了6年HR工作的王女士表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理日常雜務(wù)為主，HR管理的提升，需要企業(yè)投入更多的資源，可是公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。一位外企的HR經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒有得到提升，只不過服務(wù)的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。
由以上分析可以看出，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為每一個具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)?shù)闹匾?/p>
對于那些正在考慮職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說，今后不論向哪個方向發(fā)展，登上成功的HR經(jīng)理階梯是非常關(guān)鍵的。
先成為一個成功的HR經(jīng)理
如何成為一個成功的HR經(jīng)理，對于從事HR的人來說具有更高的意義，不論是向其他方向轉(zhuǎn)型，還是繼續(xù)從事HR，都是不可逾越的一環(huán)。那么要成為一名成功的HR經(jīng)理需要什么樣的知識和技能呢?
基本知識與基礎(chǔ)技能。首先是外語，在中國企業(yè)國際化的進程中，對于人力資源經(jīng)理而言，而無論本身業(yè)務(wù)目前是否與外語有關(guān)。甚至可以這樣說，目前拿著高薪的人力資源經(jīng)理，外語能力都比較強。其次是文字表達與語言表達能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經(jīng)理的工作工具。文獻或資料搜索、檢閱的知識和能力也非常重要，這個可以說成是學(xué)習(xí)能力，但一般來說作為基礎(chǔ)知識與技能比較適合 ，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無論是互聯(lián)網(wǎng)里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等。
專業(yè)知識與技能。它包括人力資源管理的各個模塊。HR經(jīng)理對各個模塊的掌握應(yīng)該是系統(tǒng)的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設(shè)計這個模塊里，不但要知道什么樣的企業(yè)適合什么樣的組織結(jié)構(gòu)模式，還要知道職能設(shè)計層次設(shè)計部門設(shè)計職權(quán)設(shè)計橫向聯(lián)系設(shè)計管理規(guī)范設(shè)計職務(wù)設(shè)計等內(nèi)容，在職位設(shè)計里，不但需要明白崗位分析與崗位評價的意義，并且知道怎樣運用諸如現(xiàn)代的評價與分析技術(shù)。
人性化管理理念。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，是第一位的，不應(yīng)停留在口號上，而要在工作中進行體現(xiàn)的。在知識經(jīng)濟中，知識是最重要的生產(chǎn)要素，人是知識最重要的開發(fā)者和載體，也是知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與調(diào)整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結(jié)構(gòu)等就是沿上述組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方向而設(shè)計的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的M型結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，在總部和事業(yè)部之間增加一個管理層級，稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實際上是在分權(quán)基礎(chǔ)上實行必要的集中，由超事業(yè)部對幾個相關(guān)的事業(yè)部進行統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，整合幾個事業(yè)部的力量，充分利用幾個事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補，在開發(fā)市場和開辟市場等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進行互助的活動。
良好的人文素質(zhì)修養(yǎng)以及全面的知識結(jié)構(gòu)。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專業(yè)管理與其他方面加強協(xié)作。所以，人力資源經(jīng)理的知識必須是全面的和廣博的。一般認為要求具有與人力資源專業(yè)知識相關(guān)的知識，包括了哲學(xué)，文學(xué)，心理學(xué)，社會學(xué)，倫理學(xué)，組織行為學(xué)等。一個熱愛詩歌的孩子充滿了對愛和善的渴望，一個喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應(yīng)該是健康向上的，一個熱愛美術(shù)的孩子他對事物的判斷應(yīng)該具有超過一般人的認知。
成為一名優(yōu)秀的HR經(jīng)理后，選擇什么樣的職業(yè)生涯，如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，就是迫在眉睫的問題了。
為了讓HR人員更好地作好職業(yè)生涯規(guī)劃，我們需要先深入理解幾個職業(yè)生涯的基本概念：職業(yè)生涯及職業(yè)生涯階段、內(nèi)職業(yè)生涯及外職業(yè)生涯。
外職業(yè)生涯
外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)時的工作單位、工作地點、工作內(nèi)容、工作職務(wù)與職稱、工作環(huán)境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。外職業(yè)生涯的構(gòu)成因素通常是由別人認可的和給予的，也容易被別人否認和剝奪。比如張明應(yīng)聘一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他的薪酬不是由他自己決定的。在今后的工作中如果不能給企業(yè)帶來好的業(yè)績，隨時有被降薪或辭退的可能。
內(nèi)職業(yè)生涯
內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一項職業(yè)時所需具備的知識、觀念、經(jīng)驗、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。內(nèi)職業(yè)生涯各項因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以實現(xiàn)。與外職業(yè)生涯的構(gòu)成因素不同，內(nèi)職業(yè)生涯的各構(gòu)成因素一旦取得，別人便不能收回或剝奪。
在理解以上概念的基礎(chǔ)上，我們就可以進行職業(yè)生涯規(guī)劃了。
一份完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括十個方面的內(nèi)容：1.題目及時間坐標(biāo);2.職業(yè)方向和總體目標(biāo);3.社會環(huán)境、職業(yè)環(huán)境分析結(jié)論;4.行業(yè)分析、企業(yè)分析結(jié)論;5.角色(貴人)及其建議;6.目標(biāo)分解、選擇、組合;7.明確成功標(biāo)準(zhǔn);8.自身條件及潛能測評結(jié)果;9.差距分析;10.縮小差距的方法及實施方案。為使HR掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，下面介紹這些內(nèi)容。
題目及時間坐標(biāo)、職業(yè)方向和總體目標(biāo)
在職業(yè)生涯規(guī)劃題目中要寫清楚：規(guī)劃者的姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年齡跨度。
寫清規(guī)劃者的姓名，是強調(diào)規(guī)劃者的主宰心態(tài)，把命運掌握在自己手中。寫清規(guī)劃年限，說明規(guī)劃是階段性的還是終生性的。起止日期，開始日期可以詳細到年月日，終止日期寫到年就可以了。最后寫上年齡跨度，例如，從30歲到40歲，目的是提醒規(guī)劃者，人的生命周期是單向和不可逆的，強調(diào)時間的緊迫性。
例如，張明，人力資源經(jīng)理，32歲，準(zhǔn)備制訂自己5年的職業(yè)生涯規(guī)劃，他的規(guī)劃的題目及時間坐標(biāo)是：“張明五年職業(yè)生涯規(guī)劃，20xx年7月1日——20xx年，32——37歲”。
職業(yè)方向和總體目標(biāo)
職業(yè)方向指的是對職業(yè)的選擇，是在你做職業(yè)生涯規(guī)劃的這幾年，你準(zhǔn)備從事的職業(yè)是什么。比如人力資源經(jīng)理、企業(yè)管理人員、律師、教授、醫(yī)生等。職業(yè)方向的選擇反映了規(guī)劃者的職業(yè)生涯動機或主觀愿望。新生活從選定方向開始，在我們的職業(yè)生涯道路上，不管你今天是多大的年齡，你真正有意義的人生，是從確定了職業(yè)生涯的方向，確定職業(yè)生涯目標(biāo)那一天開始的。
例如，張明五年規(guī)劃中的制定的職業(yè)方向和總體目標(biāo)是：
方向：懂專業(yè)的企業(yè)管理者。
總體目標(biāo)：用五年時間完成工商管理碩士學(xué)位學(xué)習(xí)，由人力資源經(jīng)理上升到公司總經(jīng)理。
可行性分析
制定職業(yè)生涯方向和目標(biāo)后，還要進行環(huán)境分析、職業(yè)分析、行業(yè)分析、企業(yè)分析、個人分析、潛能測評及角色建議，進一步了解職業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的可能性。如：選擇有發(fā)展前景的行業(yè)和職業(yè)，避開衰退行業(yè)和夕陽職業(yè)等。
設(shè)計方案：目標(biāo)分解、選擇和組合
正如上樓需要一級級臺階往上爬，規(guī)劃中的總體目標(biāo)也必須分解成多項不互相排斥的小目標(biāo)才容易達成。比如按時間把目標(biāo)分為長期目標(biāo)、中期目標(biāo)、近期目標(biāo)，或者按性質(zhì)分為內(nèi)職業(yè)生涯目標(biāo)和外職業(yè)生涯目標(biāo)。目標(biāo)分解是在現(xiàn)實處境與美好愿望的實現(xiàn)之間建立可拾級而上的階梯通道。
分解后的小目標(biāo)之間可以組合，以便我們集中時間、精力和其它資源，去實現(xiàn)最有意義的或最有把握的目標(biāo)。
具體施工圖：對準(zhǔn)差距、找對方法、實施步驟
實現(xiàn)目標(biāo)的過程就是縮小差距的過程。只有明確目前的狀況與實現(xiàn)目標(biāo)之間的差距，才能采取有效的行動。這些差距表現(xiàn)在四個方面：思想觀念、心理素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、能力技巧。
找到這些差距之后，要找縮小差距的方法和實施方案。縮小差距的方法，主要是教育培訓(xùn)、討論交流以及實際鍛煉三種方法。教育培訓(xùn)的方法側(cè)重于向書本學(xué)習(xí)，討論交流的方法側(cè)重于向別人學(xué)習(xí)──聽君一席話，勝讀十年書。而實踐鍛煉的方法是最根本的方法。實踐鍛煉的方法就是去爭取改變工作內(nèi)容和工作方法，著重處理自己能力較差的工作。
在21世紀(jì)，人力資源部門的新定位是參與企業(yè)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略管理，使企業(yè)增值的經(jīng)營部門。因此，HR從業(yè)人員，應(yīng)該認識到這一發(fā)展趨勢，確定職業(yè)方向和職業(yè)目標(biāo)，尋找現(xiàn)實與目標(biāo)之間的差距，指定可行的方案，不斷補充新知識和鍛煉能力。比如，在今后的HR工作中，HR從業(yè)人員要掌握人力資源盤點的工作方法，為員工建立職業(yè)生涯信息庫，為企業(yè)建立新型的人力資源信息庫，為企業(yè)制定職業(yè)生涯開發(fā)與管理的制度體系，職業(yè)生涯培訓(xùn)體系和輔導(dǎo)體系。職業(yè)生涯的每一次質(zhì)躍發(fā)展，都是以學(xué)習(xí)新知識、樹立新觀念為前提條件的。
人力資源職業(yè)規(guī)劃10
引言：尋夢
大學(xué)，一個帶著夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導(dǎo)我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義！
一、自我分析與角色建議
個人分析：
職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復(fù)雜的事物進行思考，工作認真、負責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系�？箟耗芰ζ�，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質(zhì)：洞察力強，我這個人有很強的責(zé)任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
職業(yè)價值觀：從我的測評結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題。
勝任能力：
能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調(diào)，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達，也不善于表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結(jié)：我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好。老師：要去能實現(xiàn)自我價值的領(lǐng)域。同學(xué)：相信自己是最棒的！
二、社會環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析
1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟能力一般，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對我的學(xué)習(xí)費用仍覺得有一定負擔(dān);家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽。
2、學(xué)校環(huán)境分析：
3、社會環(huán)境分析：近年來，我國畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達619萬，預(yù)計今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經(jīng)濟形式一片暗淡，不少企業(yè)進行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，根據(jù)預(yù)計，這場金融危機大概會持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業(yè)時，金融危機應(yīng)該剛好過去，地球經(jīng)濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”，充滿機遇。只要善于抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業(yè)環(huán)境分析：
前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業(yè)的工作和財務(wù)、營銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實踐經(jīng)驗，因而，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經(jīng)驗。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。
薪金分析：人力資源行業(yè)新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。
5、地域分析：目標(biāo)城市：連云港
簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風(fēng)氣候。
優(yōu)勢：
地域——水路交通發(fā)達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿(mào)易能力，腹地廣闊、穩(wěn)定。
經(jīng)濟——綜合實力不斷上升，近年對外經(jīng)濟與旅游業(yè)超常發(fā)展，
財政實力持續(xù)增強，信貸范圍繼續(xù)擴大。另外，保險事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活水平大幅度提高。
如果去連云港所要面對的問題：
1戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。
解決辦法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學(xué)，但其附近的南京審計大學(xué)的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。
2飲食習(xí)慣問題——我本人并不喜歡甜食。
解決辦法：一要盡量習(xí)慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近
三、職業(yè)定位
綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容，我得出本人的職業(yè)定位的SWOT分析如下：
內(nèi)部因素
優(yōu)勢因素（S）
思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。
工作有毅力，認真負責(zé)，處事沉穩(wěn)。
弱勢因素（W）
有時過于理性會忽略別人的感受。
不善與人交流，缺乏處理人際關(guān)系的能力。
外部因素
機會因素（O）
人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。
在沿海地區(qū)工作崗位相對較多，經(jīng)濟方面，仍有發(fā)展前景。
威脅因素（T）
人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運作很不規(guī)范。
社會環(huán)境不斷變化，
競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴峻。
結(jié)論：
1）職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。
2）職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員——人力資源經(jīng)理
四、職業(yè)生涯目標(biāo)劃分
1、20xx年~20xx年
成果目標(biāo)：進入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作
學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè)
能力目標(biāo)：了解公司，將所學(xué)知識一定的用于實踐
經(jīng)濟目標(biāo)：20xx~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目標(biāo)：人力資源專員
能力目標(biāo)：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學(xué)知識與實際相結(jié)合
經(jīng)濟目標(biāo)：5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理
能力目標(biāo)：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，能夠與員工實現(xiàn)無障礙溝通。
經(jīng)濟目標(biāo)：8000~10000左右
五、計劃實施方案
基本方法：
1教育培訓(xùn)法
2討論交流法3實踐鍛煉法
1。大學(xué)期間：20xx年~20xx
1）學(xué)好各科專業(yè)知識，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識。
2）努力學(xué)習(xí)英語，盡快過四級，爭取過六級。用時主動準(zhǔn)備考其他多種證書。
3）從現(xiàn)在開始，關(guān)注考研信息，準(zhǔn)備考研。
4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會經(jīng)驗。
5）與同學(xué)交流，從同學(xué)那里學(xué)到對自己有益的知識。
2。大學(xué)畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年
繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識同時利用空閑時間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗。
3。長期計劃：
1）工作之余，不斷學(xué)習(xí)各方面的知識，拓寬自己的視野
2）參加一些活動，與人多溝通，學(xué)會人際交流。建立優(yōu)良的交流網(wǎng)。
3）努力工作，主動博得提升的機會。
4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養(yǎng)。
5）堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。
六、評估調(diào)整
評估內(nèi)容：職業(yè)目標(biāo)評估（是否需要重新選擇職業(yè)）
職業(yè)途徑評估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）
實施策略評估（是否需要改變行動策略）
其他因素評估（身體、經(jīng)濟、家庭狀況等）
事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險預(yù)測，以及準(zhǔn)備好解決方案。
1、大學(xué)畢業(yè)后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備。
2、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長沙發(fā)展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。
結(jié)束語：
事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時作出調(diào)整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。
人力資源職業(yè)規(guī)劃11
段冬認為，選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該有3條基本標(biāo)準(zhǔn)：一看行業(yè)發(fā)展前景，二看企業(yè)成長速度，三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
20xx年底，段冬來到新浪，此時，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機，恢復(fù)元氣并走向盈利。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業(yè)，它雖然只有20xx年的成長時間，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個互聯(lián)網(wǎng)的.發(fā)展歷程。相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言，新浪擁有年輕的管理團隊，很多管理者都在30歲左右�！斑@里少有條條框框，每天工作都在面對新的開始，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人�！逼鋵�，到新浪做人力資源部總監(jiān)，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務(wù)于全球華人的企業(yè)，而是因為新浪符合段冬就職選擇的三條標(biāo)準(zhǔn)。每次選擇進入一個新領(lǐng)域，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快，人才需求量大，機會、挑戰(zhàn)就多，給予的施展平臺大。最后，要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
一、內(nèi)向男孩的自我磨練
1987年，段冬從財經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟學(xué)專業(yè)畢業(yè)，為了抱著能到社會中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作，在他的心目中只有這些實實在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門，才最能體現(xiàn)一個人的價值�？墒且驗橐恍C緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域。小時候，段冬自認為比較內(nèi)向，害怕在眾人面前說話，對人際交往缺乏信心，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點。上大學(xué)后，他報名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班，后來還加入公共關(guān)系協(xié)會，并嘗試到大學(xué)進行講座，與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗。這個過程改變了他對公共關(guān)系的理解，也認識到自己個性的弱點不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。1990年，美國協(xié)和集團招募管理人員，經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團，擔(dān)任集團中國區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團中國區(qū)總經(jīng)理——一個“加拿大老外”的相處中，段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗，并開始有意識積累人力資源方面的經(jīng)驗和知識。
二、從協(xié)和集團步入人力資源管理
當(dāng)時，協(xié)和集團正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場，中國區(qū)總經(jīng)理是個有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗的加拿大人，他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進行調(diào)研，并通過個人經(jīng)歷鼓勵段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業(yè)前景非常好，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì)。于是，從1991年到1994年底，他安排段冬負責(zé)協(xié)和集團中國區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客戶服務(wù)等多方面。段冬認為，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業(yè)績的貢獻，并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)�！伴_始從事人力資源工作時，我就是外行管內(nèi)行。”面對有心理學(xué)、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事，在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上要勝任崗位的要求，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍，并在實踐中不斷學(xué)習(xí)、積累。
三、家樂�？简灷硐雸�(zhí)行力
1994年底，法國家樂福來到中國。經(jīng)一家獵頭公司引薦，段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻，同時也逐漸改變了他對服務(wù)業(yè)的一些偏見看法。當(dāng)時在國內(nèi)只有超級市場（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規(guī)范化、制度化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對業(yè)績負責(zé)而無權(quán)隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會議上進行。更重要的事，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面，而是更注重執(zhí)行，公司設(shè)有內(nèi)審專員，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，各部門主管親自授課，把業(yè)內(nèi)最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，段冬到家樂福的一年后，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經(jīng)躍升到全球第二位。
一年的時間，因為工作出色，公司準(zhǔn)備提拔他負責(zé)更多業(yè)務(wù)、財務(wù)等方面的工作，段冬卻沒有接受，他的目標(biāo)很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺得，人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí)、實踐，足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認識到，服務(wù)業(yè)在國家經(jīng)濟總量中的比重會越來越大，對社會發(fā)展的貢獻也會日益突顯。他對比說，美國在建國初期，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟總量中的比重也是非常大，而隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長，并成為經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟總量的70%.韓國在20世紀(jì)七十年代的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國相似，后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻將越來越受到業(yè)績的證明和肯定。把人力資源作為一個專業(yè)領(lǐng)域，段冬有自己的見解。
他認為，如果從縱向角度劃分行業(yè)，那么各個行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的，比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上，一個人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別，“任何企業(yè)都需要績效和人才的管理”。
四、在新浪施行人才管理理念
20xx年11月份段冬來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊；突破創(chuàng)新；回饋社會；永續(xù)經(jīng)營。段冬認為，要在實踐中體現(xiàn)公司的核心價值觀，必須建立相應(yīng)的管理體系，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃閷?dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，要像尊敬客戶一樣對待人才。
“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁�！比缃�，段冬最關(guān)心的是，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長期因素，更重要的是工作認同感，讓每個員工都能體驗工作的樂趣；同時還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日，段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要，做這些工作都是必要的”。段冬說，自己的職業(yè)選擇也是個性使然。他為人心態(tài)平和，工作中的問題從來是對事不對人，也不會以對方職位高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”�！拔也]有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo)，也從不因為這些問題與人爭執(zhí)，我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關(guān)系問題太復(fù)雜很難處理，我并沒這樣覺得，我很喜歡和人打交道�！�
段冬戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬，表面看起來，不是個外向型的人，但在骨子里卻有種冒險氣質(zhì)。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運動，比如探險、蹦極。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè)，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇，段冬對自己的職業(yè)定位是很清醒的，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理，把它做到極致。
人力資源職業(yè)規(guī)劃12
一、確定志向，設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)了解需要（我想做什么）
志向是事業(yè)成功的基本前提。俗話說：“志不立，天下無可成之事�！绷⒅臼侨松钠鹋茳c，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標(biāo)及成就的大小。
為了確定適合自己的切實可行的志向和目標(biāo)，我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息：
�。ㄒ唬┳晕艺J知（評估）——我是個什么樣的人（我擁有什么）——知己
因為我們要確定的是“適合自己”的志向目標(biāo)，當(dāng)然要先搞清楚自己是什么樣的人了。
自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會中的自我等等。
例如，通過相關(guān)軟件測試、資料測試，結(jié)合在校學(xué)習(xí)考試情況、老師同學(xué)、親朋好友的評價，以及自我判斷，我認為本人目前基本情況是：
自我認知包括：
1、對自己身體狀態(tài)的認知（如健康、長相等）
身高176，體重64，眼睛350度前后，五官端正，身體健康，特點：鼻子帥帥的
2、對自己心理狀況的認知（如性格、愛好、情感、意向等）
性格趨向：內(nèi)外兼有
氣質(zhì)：介于多血質(zhì)、粘液質(zhì)之間
金錢觀：屬于計劃型，在使用金錢時有一定的計劃型，能夠?qū)⒔疱X用于最需要或最重要的方面，注意節(jié)儉和節(jié)約。在面對多種誘惑時能夠較好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得適度消費。在消費時比較理智，比較成熟，具備較強的支配金錢的能力，不易陷入因為花錢不當(dāng)而極度懊惱的境地。
職業(yè)趨向：管理、教育、培訓(xùn)
興趣愛好：上網(wǎng)、運動、旅游、資本運作（什么東西都想倒買倒賣）
3、對自己社會關(guān)系的認知（如階層、是否被人接受等）。
社會性認知是指個體對自己和他人的觀點、情緒、思想、動機的認知，以及對社會關(guān)系和對集體組織間關(guān)系的認知，它與個體的一般認知能力發(fā)展相適應(yīng)。
能比較客觀地評價和對待他人，人際交往能力一般，但是較容易被他人所接受。
4、知識技能
在管理、市場、財務(wù)、計算機等方面有些理論基礎(chǔ)；綜合分析解決問題能力還行；
�。ǘ┞殬I(yè)生涯機會的評估——市場需要什么——知彼
而為了使志向和目標(biāo)“切實可行”，有必要了解一下市場行情，我們把這個過程叫做職業(yè)生涯機會的評估；
主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實際意義。環(huán)境因素評估主要包括：
(1)組織環(huán)境(2)政治環(huán)境(3)社會環(huán)境(4)經(jīng)濟環(huán)境
例如，我們收集到下列信息：目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，有較強實際操作能力的管理人員很少，而企業(yè)對這類專業(yè)管理人員的需求又與日俱增；市場大量急需既懂理論，又能把理論靈活運用于實踐的人力資源管理者。
人力資源管理者共分為四個等級，分別為：
1、人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）——管理類專業(yè)大專以上，本職工作1年以上，培訓(xùn)達規(guī)定課時；
2、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）——管理員工作2年
3、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）——助理人力3年
4、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）
�。ㄈ┲鞠蚝湍繕�(biāo)的確定
確定志向和目標(biāo)時，一般應(yīng)考慮以下幾點：
1、性格與職業(yè)的匹配；
2、興趣與職業(yè)的匹配；
3、特長與職業(yè)的匹配；
4、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。
例如，根據(jù)上述知己知彼收集到的信息，可以確定：
志向——成為一名高級人力資源管理師，致力于企業(yè)的人力資源管理，乃至全面的企業(yè)管理。
目標(biāo)：畢業(yè)一年后成為人力資源管理員；再過兩年成為助理人力資源管理師……。
（四）目標(biāo)設(shè)定注意事項
1、使個人條件及需要與市場需要相匹配；
2、通常目標(biāo)分短期（1-2年）、中期（3-5年）、長期（5年以上）目標(biāo)；
3、目標(biāo)要明確具體（可以度量）、實際可達！
二、制定行動計劃與措施（達標(biāo)計劃）
為達成目標(biāo)，在工作方面，你計劃采取什么措施，提高你的工作效率？在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，你計劃學(xué)習(xí)哪些知識，掌握哪些技能，提高你的業(yè)務(wù)能力？在潛能開發(fā)方面，采取什么措施開發(fā)你的潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。并且這些計劃要特別具體，以便于定時檢查。例如，為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師：
�。ㄒ唬┕ぷ饕荒旰笕〉萌肆Y源管理員資格
1、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）；
2、在校期間，按大綱要求學(xué)好人力資源管理課程及相關(guān)課程（附學(xué)習(xí)計劃）；
3、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關(guān)工作（附求職計劃）；
4、制訂工作第一年的學(xué)習(xí)和工作計劃；
5、工作一年后參加培訓(xùn)，通過考試取得人力資源管理員資格；
（二）工作3年后取得助理人力資源管理師資格
按助理人力資源管理師要求，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計劃；
（三）工作6年后取得人力資源管理師資格
按人力資源管理師要求，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計劃；
三、計劃實施、評估與反饋調(diào)整
俗話說：“計劃趕不上變化�！鄙鲜鲇媱澋貓�(zhí)行必然會受到諸多因素的影響。因此要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就須不斷地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估與修訂。
例如，等你工作兩年后，國家政策發(fā)生變化，說考人力資源管理師不要工作6年，只要3年了；或你發(fā)現(xiàn)知識和技能的增長超出了原先的預(yù)期；或你突然又發(fā)現(xiàn)自己更喜歡營銷，而且有能力成為營銷總監(jiān)了，此時，你都需要重新調(diào)整目標(biāo)和計劃。
對自己了解得越清楚，對市場需求信息收集得越多，你設(shè)定的求職目標(biāo)就越適合自己！這樣，你的計劃和行動就越有針對性，你行動的效率會更高，效果會更好！更容易找到自己滿意的工作！
誰準(zhǔn)備得早，誰就將占得先機。大家盡早行動起來，只有這樣，你才可能超越對手！
人力資源職業(yè)規(guī)劃13
我一是名HR專員，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書�？勺罱磉叺呐笥讯荚谡f人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小，很多朋友都陸續(xù)轉(zhuǎn)行啦。
我本身挺喜歡這份工作，可就怕工作沒前途，彷徨啊、糾結(jié)啊。請問人力資源前景如何，敢問路在何方？
職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，如何剝絲抽繭？西游團隊用一路降妖打怪真實案例，總結(jié)了一句經(jīng)典名言�！案覇柭吩诤畏� 路在腳下。”
從事三年HR專員為前途感到彷徨的時候，拷問人力資源前景如何?實際上，人力資源行業(yè)錢途寬廣，人力資源職業(yè)前程光明。只要你略花費些時間，不難獲得正面的論據(jù)。古人說：“會當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小�！比绻麑栴}換作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路，低頭做事。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調(diào)查信息，在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下，人力資源仍然一路堅挺。路在腳下，一直延伸到遠方。有低頭做事心態(tài)，才有去遠方的能力。
一、專業(yè)積累。
中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個不錯的選擇。近期，大量職業(yè)資格證書被取消，仍有十大證書被網(wǎng)絡(luò)媒體評為最具含金量證書，其中與人力資源管理相關(guān)的證書就占兩項，即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書。職業(yè)資格證書在實際應(yīng)用中的效果依然還有爭議。通過考取職業(yè)資格證書，對專業(yè)知識的進行一次系統(tǒng)化梳理，填補知識點空白，擴展專業(yè)思路；在這過程中結(jié)識同行人員，增加人脈資源。如果這樣分析，職業(yè)證書還是有助于專業(yè)積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法，也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專業(yè)論壇、關(guān)注微信專業(yè)號、參與各種HR專業(yè)群的討論也不一種不錯的選擇。
專業(yè)積累還需要努力將理論與實踐相結(jié)合。含水量較大的人才一定在我們?nèi)粘９ぷ髦性斐蛇^不小的傷害。理論與實踐兩層皮，這是證書看上去很美的原因之一。企業(yè)規(guī)模以及崗位級別等時間與空間的限制不一定會提供足夠?qū)嵺`機會，至少與應(yīng)該努力嘗試參與模擬案例的機會。會哭的孩子有糖吃，這沒有錯，不過會哭的孩子一般都不會流真的眼淚。因為，抱怨是不會帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是，你會明白是否應(yīng)該相信“朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小。”面對問題，你真的盡力而為了嗎？更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢。
人力資源的道路十分寬廣，你的專業(yè)能力不夠強大，世界多么大，你也只好“甘心”只去看看。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人。
二、讀破凡塵。
如果沒有從事人力資源工作，似乎沒有***明你是顏值很高的人，似乎沒有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情。真實情況，HR們無法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了，應(yīng)聘者們的反測試能力與日俱增了，行業(yè)結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整了，經(jīng)濟指數(shù)大幅度波動了，國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報告，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道，事無巨細，千頭萬緒。雖然， 不至于參悟色即是空，空即是色。但是，絕不能缺乏對文學(xué)、藝術(shù)、哲學(xué)、宗教的一點點領(lǐng)悟與了解。人力資本具有其獨特特征，與此相關(guān)的各類活動與科學(xué)規(guī)律如何可以視若無物呀。
人力資源工作者也是蕓蕓眾生，也有一樣會有職業(yè)困惑。痛并快樂著，行并領(lǐng)悟著。
人力資源職業(yè)規(guī)劃14
學(xué)員問題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系，職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下：
關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺取得個人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，是員工和企業(yè)共同面對的課題，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。
1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解企業(yè)的愿景，把個人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實際的員工職業(yè)生涯目標(biāo)。
2、在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的關(guān)系就是：企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)是所有員工部分個人目標(biāo)(與企業(yè)目標(biāo)一致的部分)實現(xiàn)之和。
3、個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)每個人的主觀能動性，建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標(biāo)體系，幫助員工實現(xiàn)自我價值，通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本，企業(yè)才能最終實現(xiàn)未來的愿景。
4、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是公司人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，要把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的戰(zhàn)略管理的重要組成部分。
職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式，一般可以這樣來理解：
1、職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃，應(yīng)從一生的發(fā)展寫起，然后分別定出十年計劃，五年、三年、一年計劃，以及訂出一月、一周、一日的計劃。計劃定好后，再從一日、一周、一月計劃實行下去，直至實現(xiàn)你的一年目標(biāo)、三年目標(biāo)、五年、十年目標(biāo)。
2、定出未來發(fā)展目標(biāo)：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后，你的人生目標(biāo)也就確定了。
3、定出今后十年的大計。二十年計劃太長，容易令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入，計劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細地想清楚，一條一條地計劃好，記錄在案。
4、定出五年計劃：定出五年計劃的目的，是將十年大計分階段實施。并將計劃進一步具體、詳細，將目標(biāo)進一步分解。
5、定出三年計劃：俗話說，五年計劃看頭三年。因此，你的三年計劃，還要比五年計劃更具體、更詳細，因為計劃是你的行動準(zhǔn)則。
6、定出明年計劃：定出明年的計劃，以及實現(xiàn)計劃的步驟、方法與時間表。務(wù)必具體、切實可行。如果從現(xiàn)在開始制定目標(biāo)，則應(yīng)單獨定出今年的計劃。
7、下月計劃：下月計劃應(yīng)包括下月計劃做的工作，應(yīng)完成的任務(wù)、質(zhì)和量方面的要求，財務(wù)上收支，計劃學(xué)習(xí)的新知識和有關(guān)信息，計劃結(jié)識的新朋友等等。
8、下周計劃：計劃的內(nèi)容與上述6相同。重點在于必須具體、詳細、數(shù)字化，切實可行。而且每周末提前計劃好下周的計劃。
9、明日計劃：取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急，按先后順序排好隊，明日按計劃去做�？梢员苊�"撿了芝麻，丟了西瓜"
人力資源職業(yè)規(guī)劃15
摘 要：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，基于此，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃
企業(yè)在發(fā)展過程中，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進行培養(yǎng)，這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。
一、人才培養(yǎng)在人力資源戰(zhàn)略中的作用
在以往的人力資源工作中，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。
人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結(jié)構(gòu)的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì)，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進，他們在這些方面的知識和能力也會相應(yīng)的落后。就員工個人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價值與企業(yè)的同步提升。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價值，加強企業(yè)人才培養(yǎng)工作。
二、企業(yè)人力資源職業(yè)規(guī)劃結(jié)構(gòu)
企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成。實現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測，同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。
1.需求結(jié)構(gòu)。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求。
2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個重要方面。現(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養(yǎng)、特長優(yōu)勢等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù)。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養(yǎng)計劃，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進行培養(yǎng)等工作。
3.可變動結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種，一種是實施人才培養(yǎng)，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值。
三、人才培養(yǎng)的人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)作用
人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實現(xiàn)途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況，依據(jù)市場需求，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。
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