勞動合同法對舊競業(yè)限制條款是否有約束力
2001年9月，吳某與甲公司雙方簽訂了《聘用合同書》約定甲方聘用吳某的期限為捌年，還約定在聘用期內和聘用期結束后三年內，吳某不得向任何個人行號或公司泄露甲方商業(yè)秘密和知識產權，不得從事甲公司經營的產品和項目，甲公司按有關政策規(guī)定給予吳某一定的經濟補償；若有違反，經查證屬實，甲公司有權追回給予吳某全部報酬和待遇，并給予吳某處以50萬元的罰款。同日，甲公司與吳某還簽訂了《知識產權保護協(xié)議書》。同年10月起，吳某即到甲公司從事技術工作。2008年3月17日，吳某以個人原因申請辭職，甲公司同意了吳某的辭職申請，于4月雙方勞動關系解除。吳某即離開公司。隨后吳某以約定的'經濟補償金低于現(xiàn)行法律規(guī)定標準，據(jù)此認為雙方約定的競業(yè)限制條款對其無拘束力為由，于同年4月訴至法院要求確認雙方簽訂的《聘用合同書》和《知識產權保護協(xié)議書》中的競業(yè)限制條款對其不具有拘束力。
[評析]
本案的爭議焦點是吳某與甲公司于2001年9月簽訂的《聘用合同書》與《知識產權保護協(xié)議書》中涉及的競業(yè)限制條款對吳某是否有效。
對照《江蘇省勞動合同條例》和《勞動合同法》，本案雙方簽訂的《聘用合同書》與《知識產權保護協(xié)議書》中約定的競業(yè)限制年限、經濟補償金都與之有沖突，但不能因此一概認定該約定無效，因為簽訂合同時法律法規(guī)并未對競業(yè)限制期限、經濟補償金有明確規(guī)定，但也未有明確禁止性規(guī)定。故當時簽訂合同時約定完全是雙方的真實意愿，根據(jù)公平合理、誠實信用原則，及保護知識產權和企業(yè)商業(yè)秘密角度出發(fā)，雙方都應守約。所以，綜合考慮到簽約時的雙方意愿及履行合同時現(xiàn)行的法律法規(guī)規(guī)定，應認定符合規(guī)定部分如競業(yè)限制年限二年仍然有效，超過二年的年限為無效，經濟補償金按現(xiàn)行規(guī)定予以調整補足。
《江蘇省勞動合同條例》于2003年12月1日起施行，該條例第十七條規(guī)定：用人單位與負有保守商業(yè)秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并應同時約定在解除或終止勞動合同后給予勞動者經濟補償。其中年經濟補償金不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償?shù)�，約定的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。競業(yè)限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位一定期限內，不得自營或者為他人經營與原用人單位有直接競爭的業(yè)務。競業(yè)限制的期限由當事人約定，最長不得超過三年。《勞動合同法》是2008年1月1日起施行，其中第二十三條規(guī)定：對負有保守商業(yè)秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制期限為不得超過二年。
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