招聘單位多設“軟性門檻”
幾乎每一個用人單位在招聘時都有自己的“門檻”，如學歷、工作經驗等等。其實，在這些“硬性門檻”之外，很多企業都有自己的“軟門檻”。我國某知名航空公司曾不分職位地把求職者分為若干批，每20人一批一同面試。面試的方法是每人上臺演講3分鐘，應聘者在這3分鐘里大都各盡所能，展示自己，而面試考官根本不去關注臺上的演講者，他所要考察的是臺底下其他19名應聘者的反應。那些認真聽講、禮貌待人的'應聘者將順利通過測試，而那些只顧自己準備，或者對其他人的演講不屑一顧的人將會被淘汰。
“尊重他人”對于一個以服務為生命線的航空公司來說至關重要。一名飛機修理工不論他口才怎樣、風度如何，都不會對他的工作有多大幫助；而一名口若懸河、風度翩翩的經理如果不尊重他人，也同樣不是一名合格的管理者。這家公司用這種聲東擊西的測試方法向我們表明了他們的“軟門檻”。
據了解，像這種軟性門檻在很多公司中都存在。據前諾基亞中國有限公司人力資源部經理張曉彤介紹，諾基亞同樣也有自己的“軟門檻”，那就是團隊合作能力和對壓力的承受能力。
與用人單位的“軟門檻”相對應的是求職者的“軟能力”（softskill）。在職場EQ、DQ大行其道的今天，在各方面提升自己，是每一個求職者的必做功課。
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