年終獎：“杯具”？“洗具”？

年終獎：“杯具”？“洗具”？

年終獎：“杯具”？“洗具”？

　　“年終獎”對很多職場人士來說不是“浮云”，是“真金白銀”，尤其是在CPI飛漲的今天，年終獎發放的多少直接決定著自己過年時的心情及生活質量。但是年終獎的發放是要考慮崗位級別、公司類型、個人業績及公司業績等諸多因素的，因此，它是多還是少，是“杯具”還是“洗具”也只有等到手才能見分曉。

　　[最新情報]

　　年終獎發放日益與績效掛鉤

　　根據中智在2010年12月份做的以2010年年終獎發放為專題的調查發現，2010年企業年終獎發放依據進一步綜合了個人公司效益、部門業績以及個人的績效考核結果。隨層級遞增，企業更多考慮公司績效, 隨層級遞減，企業側重于考慮個人與團隊績效。其中，58%的企業在為高層與中層管理人員設定年終獎金時考慮公司與部門的業績情況。這一數據在2009年為42%。

　　[“洗具”]

　　超9成企業發放年終獎

　　根據中智的調查顯示，超過9成的企業表示會發放年終獎，企業年終獎發放浮動獎金和固定獎金的比例分別是49%和40%。年終浮動獎金一般與績效考核結構掛鉤，分為現金獎勵或彈性福利兩種方式。結合員工年度個人業績，或增加考慮部門、公司業績等因素，綜合設定獎金標準與額度，彈性管理，年底一次性發放。

　　年終固定獎金是指事先約定或結合公司年度效益達成情況，在年底（元旦或春節前后）固定發放的獎金，一般和月基本工資掛鉤，發放標準為月基本公司的倍數。如第十三薪或第十四薪。

　　其中，貿易行業和房地產行業發放年終浮動獎金的比例偏高，占到了53%，貿易行業和房地產行業更多的是依靠績效作為發放年終獎的依據。而制造業、高科技和服務業發放年終固定獎金偏高，占到52%。從企業性質上來看，內資企業發放浮動獎金的比例遠高于外企。

　　8成企業發放13薪和14薪

　　在年終固定獎金發放的企業中，13薪和14薪仍是多數（81%）企業年終固定獎金發放的普遍方式。發放13薪的企業占到企業總數的70%。

　　在年終發放浮動獎金的企業中，80%的企業獎金基數為1-2個月固定工資。在此基礎上，通過績效考核結果系數，進行整體浮動獎金的計算。

　　●發放時間：4成企業春節前發放

　　76%的企業選擇一次性計算和發放年終獎金。其中40%的企業選擇在春節前發放。16%的企業選擇分兩次發放，時間一般在春節前后。

　　●發放形式：9成企業發現金

　　在智聯招聘所做的“年終獎發放形式”調查中，九成企業的年終獎為現金，另有21%的企業會發放購物卡，18%的企業則發放實物，還有8%和5%的企業會獎勵旅游或培訓。

　　[“杯具”]

　　7%的企業不發放年終獎

　　根據中智2010年年終獎發放專題調查顯示，有7%不到的企業，不準備發放年終獎。據采訪發現，這些企業以民營的中小企業為主。也不排除某些企業因為經營效益不好，人工成本預算有限帶來年終獎金發不出的情況。

　　在某餐廳打工的王師傅表示，自己在餐廳工作7年，換過幾個“東家”，沒有一家發放紅包或者年終獎。不僅如此，還有很多家餐廳為了避免員工跳槽，將工資延遲一個月發放，這讓他們感到很是心寒。雖然有些企業表示發放年終獎，但事實上年終獎的發放范圍僅限于核心員工及部門領導，基層員工是感受不到年終獎的“陽光普照”的。

　　對此，中智薪酬相關負責人表示，年終獎金既體現企業年度工作績效的認可和激勵，又是確保年總現金收入總額或標準達成的一種手段，同時也符合國內企業獎金發放慣例。如果企業沒設立年終獎金，顯然會降低公司薪酬水平和政策的競爭性，給員工帶來心理落差，降低員工對于薪酬的滿意度。

　　多數企業年終獎或與去年基本持平

　　雖然物價在“飛”，CPI在漲，多數企業工資雖有上調，但比起飛速增長的CPI來說，這個上調幅度并不樂觀。此外，有很多企業并沒調整薪資幅度。而多數企業發放的是月薪為基數的獎金，以此為前提，員工年終獎的調整幅度微乎其微。

　　在國有企業中，年終獎更多的是和公司職位掛鉤，撇開工資基數和個人績效，多數國有企業的年終獎更像是“大鍋飯”，根據職位等級，由管理層直接拍板確定金額。在某電力系統工作的王鑫（化名）表示，他們的基本工資其實并不高，全靠年終獎，根據她的職位等級，年終獎的發放是4個月的月薪，前年和去年都是如此，今年估計也無懸念。

　　據Hay（合益）集團的調查顯示，化工和石油行業2010年發放的2009年實際總獎金平均值（包括浮動獎金+固定獎金）為銷售類員工2.6個月、非銷售類員工2.4個月。預計2011年將會發放的2010年獎金：銷售類員工2.5個月，非銷售類員工2.4個月，基本與去年持平。而保險行業2010年發放的2009年實際浮動獎金平均值3.3個月固定工資左右，預計2011年發放的2010年浮動獎金為3個月固定工資，比去年還略有下降。調查還顯示，盡管中國外企短期浮動獎金5年內逐年遞增，但是2011年與2010年基本持平，僅有0.1%的輕微漲幅。

　　[焦點關注]

　　關注問題1：年終獎該如何繳稅？

　　關鍵詞：繼續按原有計算方式

　　近日，上海市國家稅務局、上海市地方稅務局局長顧炬在與網友線上交流時表示：“2010年并未取消年終獎按12個月分攤個人所得稅應納稅所得額的政策規定。”顧炬表示，2010年未取消年終獎原有計算方式，即根據國家稅務總局的有關規定，個人（包括外籍個人）取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并可先將個人當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數，對獎金不含個人所得稅的，其商數應換算成含稅收入，然后再將全年一次性獎金按確定的適用稅率和速算扣除數計算繳納個人所得稅。在一個納稅年度內，對每一個納稅人，上述全年一次性獎金的計稅辦法只允許采用一次。中智法律事務部高級經理翁浩青表示，以前部分企業通過發放購物卡的方式避稅，現在，購物卡也算在了繳稅的范圍之內。

　　關注問題2：16%企業分兩次發年終獎，此對員工跳槽約束有多大？

　　關鍵詞：兩次發放年終獎金對基層員工或操作工效用更大

　　很多企業為留住人才會選擇年終獎分批發，但2010年的招聘市場要比2008年與2009年活躍得多，員工流動率也有較大提升，特別是今年后半年。

　　據前程無憂《離職率調研報告》顯示，2010年中國19個行業的員工離職率平均為18.5%，從行業角度來看，傳統服務業，制造業以及消費品零售行業成為員工離職率最高的三個行業，分別達到24.2%、21.8%和20.5%。

　　而根據中智2010年以員工流動率為專題的調查結果顯示，2010上海市綜合全部行業企業整體流動率為10%，比去年提高了2個百分點。在此背景下，計劃分兩次發放年終獎的企業并不多，僅占企業總數的16%。

　　分兩次發放年終獎金，各有利弊，在取舍員工滿意度和對員工流動的約束效力時，要充分考慮企業經營環境、人才競爭狀況以及員工本身特征。

　　其中就員工特征而言，事實上，兩次發放年終獎金對于基層員工或操作工的效用更大。但它并不能作為保留員工的有效手段，企業還是應從自身薪酬體系的競爭性與合理性入手。

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