- 相關推薦
論析企業核心員工激勵機制
論文關鍵詞：現代企業管理；激勵機制；核心員工；薪酬管理
論文摘要：核心員工是企業人力資源最關鍵、最重要的組成部分，是企業核心競爭力和核心能力的根本來源。激勵機制是否科學。直接關系到企業人力資源工作。文章對企業核心員工激勵機制進行了探討。
相關論文查閱：大學生論文、工商財務論文、經濟論文、教育論文 熱門畢業論文
現代企業管理是以人為中心的管理，一個組織內部的效率取決于員工特別是核心員工的努力水平，企業管理實踐的需求、知識經濟時代的發展客觀上要求建設有效的企業激勵機制。
一、建立激勵機制的基本原則
(一)精神激勵與物質激勵相結合的原則
從經濟學角度上來分析，單純的物質激勵的效益要遠低于精神激勵。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減規律的。精神激勵，主要是滿足人的尊重、成就、自我實現等高水平的需要，是一種主導的、持久的激勵形式，具有持續的內驅動力作用。
(二)正激勵與負激勵相結合的原則
根據美國心理學家斯金納的強化理論，可把激勵(即強化)劃分為正激勵和負激勵。所謂正激勵(正強化)就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多地出現。所謂負激勵(負強化)就是對員工違背組織目標的期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發生。顯然正激勵與負激勵都是必要的且有效的，但鑒于負激勵具有一定的消極作用，容易產生挫折心理和挫折行為，應該慎用。因此，筆者認為領導者在激勵時應該把正激勵與負激勵巧妙地結合起來，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。
(三)按需要激勵原則
建立激勵機制的起點是滿足員工個人的需要。經心理學家研究表明:人們的行為動機是由其優勢需要所支配、決定的。運用到管理上，就是要求企業建立激勵機制時要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。在激勵上并不存在一勞永逸的解決方法，更沒有放之四海而皆準的法寶，因而企業的激勵方式應該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具成效，才能提高職工積極性、創造性，才能吸引人才、留住人才，實現企業長遠發展的目的。因此，建立激勵機制首先就是要考慮員工的需求，特別是員工的優勢需要。
(四)個人目標與組織目標相結合的原則
建立激勵機制的長遠目標是使組織的行為目標與員工的行為目標更趨一致。建立激勵機制必須與企業的長遠發展緊密相聯，能夠激發員工的工作熱情和創造性，提高工作效率，以推動組織目標的完成的同時，組織給予相應的回報，以便幫助其實現自己的目標。
(五)效率與公平的原則
效率優先，兼顧公平是任何經濟體制下的分配制度首先應遵循的原則。缺少兩個要素中任何一個因素的激勵機制都不是一個很好的機制。
二、不同生態位層次核心員工的激勵機制設計
對企業核心員工的有效激勵措施不可能是千篇一律的，必須針對不同層次的核心員工制定合理的激勵機制。
第一類核心員工是低生態位的基層核心員工。他們因為有著高超的專業技能以及較強的個人能力而成為基層員工中不可或缺的人物，基層核心員工主要是那些有著高學歷、深厚專業知識的年輕員工。他們在企業中工作的時間不長，因而處于基層，但他們有很大的發展潛力，有理想、有抱負，是企業準備重點培養的未來棟梁。所以他們在近期內結婚、買房、撫養子女的需求最為迫切，對金錢的渴望程度較高�？梢�，他們的需求還處于最基礎的生存需求層次上。
第二類核心員工是中生態位的中層核心員工。他們由于突出的技能和能力而上升到了企業中層崗位上，如:財務主管、部門經理等。這類員工已經在企業工作了較長時間，年富力強，雖然仍然有經濟壓力，但是與基層核心員工相比，他們的生活質量已經大為改善，于是開始享受生活，因此，中層核心員工的需求層次已經超越了基本的生理生存需求，應處于中間的安全需求和社會需求層次上。
第三類核心員工就是高生態位的高層核心員工。這類核心員工的職位、事業都達到了頂峰狀態。他們占據企業金字塔等級的最高層，他們衣食無憂，他們還有著廣闊的社會圈子，經常是眾星捧月、高朋滿座。對于企業的高層核心員工來說，其需求處于尊重和自我實現的最高需求層次上。
三、激勵對策
(一)報酬激勵
1.薪酬。薪酬管理是現代人力資源管理的重要組成部分，在經濟快速發展的今天，薪酬激勵仍然是一種十分重要的激勵方式。薪酬給核心員工提供了物質生活保障，是核心員工生存和發展的前提，也代表了企業對核心員工工作成績與能力的認可，也代表了社會對該員工的人力資本的衡量，也是顯示其社會地位高低的重要標志。所以薪酬激勵是一種非常復雜的激勵，它既屬于物質激勵范疇，能基本滿足核心員工的生理需要，但它不單是物質激勵，它又暗含著成就的激勵、地位的激勵等精神方面的激勵，能在一定程度上滿足員工的成就感。
2.福利。福利是指為了吸引員工到企業工作或維持企業核心人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。福利作為內容豐富且有激勵效用的薪酬成分，在整個薪酬體系發揮著重要作用。好的福利往往是為了吸引并留住優秀員工。它體現企業對員工生活的關心，增強員工對企業的認同感，增加員工對企業忠誠度，有助于員工同企業結成利益共同體。福利可分為強制性福利、菜單式福利和特殊性福利。
(二)精神激勵
在激勵核心員工方面，薪酬體系固然重要，但它并非萬能。對核心員工起長期激勵作用的是社交、受人尊重和自我實現的需要，他們非�？粗刂車说恼J可和尊重，以及自己能否實現更大的成就，能否充分發揮自己的才能，所以為了得到令人滿意的激勵效果，就應該更多地采用精神激勵的方法，在較高層次上調動核心員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長。我們可以從下幾個方面來實施企業核心員工的精神激勵。
1.目標激勵。斯金納的強化理論強調激勵員工首先要設立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標，只有目標明確且具體可行時才能進行衡量和采取適當的強化措施。同時還要將目標進行分解，分成許多小目標，且完成每個小目標都及時給予強化，這樣不僅有利于目標的實現，而且通過不斷的激勵可以增強信心。
從核心員工個人的角度來看，當員工明確了行動目標，并把自己的行動與目標不斷加以對比，明白自己前進的速度并不斷縮小達到目標的距離時，他行動的積極性就能持續。人的努力水平在一定程度上取決于目標對他的吸引力，取決于目標能夠在多大程度上滿足員工的需要。所以需要對核心員工個體制定一個科學合理的目標，目標不能太高，也不能太低，跳起來能摸著可視為最為合適。在使用目標激勵過程中，必須使核心員工清楚地認識到這樣一個道理:要實現個體的目標，就需將組織目標與個體目標結合起來，這樣個體目標才有可能實現，才能夠充分地激發每一個核心員工為企業的整體目標而奮斗，激發他們的潛能。
2.工作激勵。核心員工更關心的是自我發展、工作自主和工作成就等方面的需要，這些需要其實都可以歸結到工作中去，是其重要的激勵因素。如果核心員工能夠從工作本身感到趣味、意義、責任、發展及成就，則工作本身就會成為激勵員工最主要的動力源。企業中的激勵性工作設計具體表現在:工作擴大化、工作豐富化、以及工作輪換等，這些工作方法對于提高員工的工作滿意度，提高工作績效起著積極的作用。
3.尊重無價。首先，要信任核心員工。信任是尊重的基礎，是與核心員工建立良好關系的重要保證。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是習慣相信自己，放心不下他人，經常干擾下屬的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心員工。“士為知己者死”，可見理解獲得的回報是多么的豐厚。而實際上真正做到理解并非容易，關鍵之處就是管理者要學會換位思考，只有真正從核心員工的角度思考問題，才能真正地理解員工，才能明白他們真正的主導需要是什么以及需要的合理性。最后，核心員工參與管理�，F代人力資源管理的研究和實踐經驗表明，核心員工都有參與管理、當家作主的要求和愿望，因此創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。
四、激勵核心員工時應注意的問題
激勵時要考慮需要層級。層級不同，激勵的方式就不一樣。相對而言，層級越高，越重視精神方面，層級越低，越重視物質方面。激勵時應注意激勵的頻率與強度，激勵的次數不可過多也不可過少，強度不可過大也不可過小，否則，都起不到激勵效果。
五、評估激勵對策并反饋信息
在對核心員工進行激勵后，應考察激勵成本與核心員工在這種激勵下的努力程度和績效，并于激勵前的努力程度和績效加以對比，及時反饋對比信息，從中吸取經驗和教訓，并建立激勵檔案，為以后優化激勵措施提供借鑒，通過這些措施，企業能夠在對核心員工的激勵中做到有的放矢，充分調動每個核心員工的工作熱情。
綜上所述，激勵貴在有效激勵，無論是物質激勵還是精神激勵，關鍵是對企業核心員工量身定制，以核心員工為導向，“沒有萬能的激勵制度，只有合適的激勵制度”。所以，不同的地域，不同的行業，不同的企業應采用適合自己的有效激勵機制模式。
相關論文查閱：大學生論文、工商財務論文、經濟論文、教育論文 熱門畢業論文
【論析企業核心員工激勵機制】相關文章：
論析對勞動和勞動價值論的認識08-22
大學生心理障礙原因論析08-27
試論《體育教學論》中幾個觀點的辯析08-12
論析加強土建施工管理工作08-05
論析機關黨建存在的問題分析及對策論文09-14
大學生心理障礙的成因及其防治論析08-27
論析體育教學中學生心理障礙的消除08-27
論析計算機技術在高校管理中的應用06-11
論析中學生體育學習自我效能感的培養06-15