優選招聘單位介紹信

優選招聘單位介紹信

　　大家需要用到招聘單位介紹信的時候肯定十分著急不知道要怎么寫了，現在可以先過來收藏一下了。下面是小編搜集整理的招聘單位介紹信，歡迎閱讀。更多資訊請繼續關注介紹信欄目!

　　招聘單位介紹信(一)

______________：

　　____________，身份證號：____________,_____年_____ 月經人事部門(或勞動保障部門)辦理了正式就業手續，是我單位正式在職人員，現同意其報名應聘xx 縣2011年事業單位公開招聘工作人員。

　　_____單位公章

　　20xx 年xx 月xx 日

　　招聘單位介紹信(二)

______人才市場:

　　茲有我單位 等 名同志到你處辦理招聘手續,請給予辦理。

　　年 月 日

　　人員需求情況

　　招聘崗位

　　需求人數

　　招聘單位介紹信(三)

______人才市場：

　　茲介紹我公司員工________身份證號碼__________________________(等)____位同志前往你處辦理______年______月______日現場招聘相關事宜，請予接洽。

　　聯系人：_____電話：_____

　　此致

敬禮

　　(有效期____天)

　　公司名稱：

　　(簽章)

　　年 月

　　招聘單位介紹信(四)

_________：

　　茲有我單位(單位名稱) 經辦人員 (身份證號碼： )，前往你處辦理_____年____市用人單位需求信息登記招聘事宜，請接洽!

　　用人單位：

　　(蓋章)

　　年 月 日

　　延伸閱讀：單位招聘幾大誤區

　　1、過于重視學歷，而輕視應聘人員的能力。只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求(說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎么樣!)。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業的人，但他卻不僅能做技工，還能進行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷!可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷，需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學歷。

　　2、太過重視經歷，忽視應聘人員的潛力。一些企業總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經驗，把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外(一句“你沒有經驗”打發了事)，這不僅是一種歧視，也縮小了企業選擇的范圍，其實長遠來說人的潛力比經驗更重要，經歷只代表過去，潛力體現的將來(至于如何考察應聘人員的潛力，則是做HR的責任)!經歷對于企業來說也重要，但別一味追求一個人的經歷(我想企業的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現象)，能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的，對企業更重要!這也是體現人力資源管理價值的地方之一。

　　3、過于強調專業，考慮技能太少。特別是一些國營企業，要求專業必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對于一些技術性比較強的，是應該考慮專業要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業的，有可能其最佳的技能并不在其專業上(特別是一些有工作經歷的應聘者)，如果過分強調專業對口，有可能失去一個人才。筆者一位朋友原來已經在一家國營企業總經辦主任干了將近一年，當聽說他是學機械的，就讓他去設計科搞設計，結果他就選擇離開，因為他的興趣和愛好不是機械設計。所以在招聘是專業也是需要考慮，但不能太死板，要根據應聘者的實際情況決定是否錄用。

　　4、只顧著招人，不管應聘人員的使用。一些企業一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態，其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業的時候，都存在一個適應問題，需要適應企業文化、規章制度、做事風格、人際關系、硬件等等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進企業之后，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分，當然，應有所選擇地跟進，否則工作量非常大。

　　5、追求高學歷，考慮匹配少。一些企業拼命追求高學歷，動輒要求研究生學歷以上!人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，并不是學歷越高越好，關鍵是匹配，否則不僅對企業是一種浪費，對應聘者也是一種浪費，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰車能攻堅，渡水不如舟;駿馬能歷險，耕田不如牛”。

　　6、企業對招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡單的工作，其實不然，招聘是企業用人的第一步，走好這一步，對企業很重要!招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項工作，必要時可以請企業內的一些高素質人士參與。

　　7、其他需要注意的地方

　　1)招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷/經驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經常出現的，目前應聘人員的法律意識已經大大提高，否則容易惹上官司。

　　2)過于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質測評等等。有些企業不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點盲目，不知道要考察應聘者哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，并方便回答(如選擇題)。

　　3)安排好面試。面試人員的安排應合理，不要外行面試內行，低崗位面試高崗位;面試的提問應該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了(高管的職位可以多一點)，不過還是應該筆試、面試一次過比較好(一天時間在企業內考察、選擇完畢)，一方面企業降低企業招聘成本，也解除應聘者來往之苦。

　　4)招聘前做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業有關資料等等，千萬別無法回答應聘者關心的問題，否則應聘者對企業的信心會打折扣。

　　5)招聘時要尊重應聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業只管收簡歷(好象是廢紙收購站)，卻不給答復;把別人的簡歷不當一回事，隨意處置;面試之后沒有任何回音;提問時咄咄逼人;對應聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷;有可能的情況下，向應聘者提一些建議;面試時沒有決定時應事后給應聘者一個答復;提問或回答時，應該讓應聘者感覺被尊重。

　　以上提到的僅僅是一些常見的需要注意的地方，其他的問題需要招聘人員平時注意積累，不斷總結，不斷完善，提高招聘的成功率和效率。

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