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拓展閱讀：如何讓面試具備其應(yīng)有的作用
安排面試，是每個公司人力資源部門幾乎每天都在做的工作之一。面試是企業(yè)與人才接觸的第一界面，企業(yè)在考慮是否能招聘到符合自己需要的人才的同時，也要考慮，企業(yè)或者至少代表這個企業(yè)的面試官，將為候選者留下怎樣的印象?韓國企業(yè)，會為未被錄取者提供返程的出租費(fèi)用，也是出于這方面的考慮。事實上，只有真正尊重人的企業(yè)，才會懂得尊重人才，由此才可能獲得并運(yùn)用好人才。但在我國的企業(yè)在面試過程中卻常常出現(xiàn)一些令人遺憾的事情。例如在面試的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)面試官與被面試者不對等的情況。不止一次，有朋友和我說起他們在面試過程中的不快，從而甚至對進(jìn)行招聘的企業(yè)招聘的誠意產(chǎn)生懷疑。
比如：某企業(yè)在招聘該企業(yè)的高級人力資源經(jīng)理時，在初次應(yīng)聘人員的篩選過程中，由該企業(yè)的一個人力資源專員負(fù)責(zé)面試工作，而該專員是年僅25歲，從事人力資源工作不過1年左右。試想，這樣一個人力資源專員，怎么能對該企業(yè)要求的在大中型企業(yè)從事人力資源工作5年以上，具備碩士以上學(xué)歷的人力資源經(jīng)理的能力進(jìn)行正確的判斷呢?
再如：一次某國有大型企業(yè)招聘負(fù)責(zé)該企業(yè)人力資源工作的總裁助理，而首次負(fù)責(zé)面試工作的，卻是本企業(yè)內(nèi)，也同時在競爭這個崗位的一個人力資源主管。在這種情況下，這位人力資源主管會允許真正具備競爭能力的競爭者，進(jìn)入該企業(yè)的下一輪面試的幾率會有多少呢?
還有：一些企業(yè)通過獵頭等專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行特定人才的招聘，但是現(xiàn)在我國的獵頭公司的能力參差不齊，我本人就曾經(jīng)在面試中發(fā)現(xiàn)，獵頭公司提供給我的應(yīng)選者簡歷，與應(yīng)選者自述的工作及學(xué)習(xí)經(jīng)歷存在較大差異，后經(jīng)確認(rèn)，其實該獵頭公司與他們所提供的應(yīng)選者，并沒有太多的聯(lián)系，甚至他們提供給我的簡歷，連應(yīng)選者自己對其詳細(xì)內(nèi)容都不甚了解。
由此，我想我們需要重新認(rèn)識一下面試，以及面試方法的選擇還是很有必要的。這里我盡量拋開各種教科書上所述的內(nèi)容，而盡可能根據(jù)自己的實際工作經(jīng)驗，并以在韓國的這段時間里，對韓國一些企業(yè)可取的面試方式作為補(bǔ)充，來反思企業(yè)的面試。
那么，首先企業(yè)為什么要進(jìn)行面試呢?在人力資源發(fā)展過程中，面試又是怎樣的'在發(fā)展著呢?
其實，所有人力資源工作者，當(dāng)都會理解，面試的意義實際上，是根據(jù)企業(yè)的需求，選擇在知識、能力、品質(zhì)等各方面都與崗位要求接近，趨于一致的人進(jìn)行的考核方式。是用人企業(yè)與應(yīng)聘人員的第一界面。而面試的發(fā)展，也是從企業(yè)少數(shù)的隨機(jī)性人員需求的招聘開始;逐漸通過具體業(yè)務(wù)能力的選拔，到現(xiàn)在的根據(jù)企業(yè)發(fā)展策略，根據(jù)崗位能力要求而進(jìn)行的能力測試等幾個階段發(fā)展并演化而來。
面試的重點，也從最開始看應(yīng)聘人員對于企業(yè)現(xiàn)實問題的處理能力為核心，逐步轉(zhuǎn)向?qū)τ趹?yīng)聘者的能力、品質(zhì)、發(fā)展趨勢及潛力等綜合方面的評價，一些歐美的先進(jìn)企業(yè)，在對于一個人員的招聘之初，便已經(jīng)不再僅僅以當(dāng)前崗位需求為目標(biāo)，更同時在考慮應(yīng)聘人員在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間及方法。比如：美國通用公司，便有全球經(jīng)理人計劃。
為了滿足企業(yè)的用人需求，企業(yè)和心理學(xué)、人力資源管理等方面的專家，在不斷開發(fā)著更具效率的面試方法。讓企業(yè)可以在相對短的時間內(nèi)，對面試者各方面有較充分的了解。而在實際實施過程中，由于企業(yè)自身的能力和條件限制，大多數(shù)企業(yè)往往采用不同的組織形式和測試方法，基本情況如下：
組織形式
單獨面試：即由一名主考官和一名應(yīng)聘者，在主考官的辦公室或者，招聘企業(yè)的會議室等工作場合內(nèi)，進(jìn)行一對一的面試，也是絕大多數(shù)企業(yè)都會采用的幾個面試方法。面試期間，往往15至30分鐘，其間主要測試重點在于對應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和工作能力進(jìn)行判斷。
個別面試：即由兩至三名，有的企業(yè)甚至多達(dá)5名面試官，對于一名面試者進(jìn)行測試。測試時間往往在30至45分鐘，期間不同的主考官可以就各自感興趣的問題，對于面試者進(jìn)行提問，也可以就一個問題，由不同的主考官，從不同的側(cè)面反復(fù)提問。測試的重點，是對于應(yīng)聘者的綜合能力以及個人特性進(jìn)行判斷。其進(jìn)行地點，往往是招聘企業(yè)的會議室。
集體面試：即由幾個面試官，同時對于幾名面試者進(jìn)行測試，在面試期間，面試官各自根據(jù)事前分工，無順序的對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，測試時間通常在30至60分鐘，從有效性的角度出發(fā)，主考官和應(yīng)試者的數(shù)量以各5名為佳。其目的是通過對于應(yīng)聘同一職位的人員同時進(jìn)行面試，更容易比較出各自的長處及補(bǔ)足。也更容易了解面試者處于競爭和無序狀態(tài)下的心理素質(zhì)。測試地點可以是企業(yè)的辦公場所，也可以是在公司以外，另尋酒店、商務(wù)中心等場所。
討論式面試：即由招聘企業(yè)，組織一定數(shù)量的應(yīng)聘者(每次5名為佳)，就設(shè)定的某個主題進(jìn)行討論，面試官則在旁觀察討論過程中的應(yīng)聘者各自的表現(xiàn)，從而對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷。而討論主題當(dāng)是表面上看似與面試者將從事崗無關(guān)，但實則存在內(nèi)在聯(lián)系的。其面試方法，相對容易看到應(yīng)試者較容易出現(xiàn)的工作狀態(tài)，以及工作方式和個性。為了避免片面性，或錯漏，除了主考官一人以外，應(yīng)當(dāng)同時有至少一人，至多兩人的輔助人員，在側(cè)觀察。也有的企業(yè)，讓企業(yè)正是員工，混雜于應(yīng)試者中，參與應(yīng)試討論，從而感受與應(yīng)試者共同工作時應(yīng)試者的工作狀態(tài)。
主題演講面試：采用這種方式的企業(yè)，往往安排與應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位相關(guān)的中高級主管的大多數(shù)甚至是全部作為主考官參加該測試，測試的方式是，由企業(yè)提前一段時間，給應(yīng)聘者指定一個與其應(yīng)聘崗位具有強(qiáng)相關(guān)性的主題，讓應(yīng)聘者根據(jù)這個主題，準(zhǔn)備一個類似工作方案式的演講，并接受在場主考官的現(xiàn)場提問。從而判定應(yīng)聘者的工作思路，和問題解決能力。對一名面試者的測試時間往往在30至60分鐘，主要是針對企業(yè)中高層職位的應(yīng)聘者采用的一種面試方法。
測試方法
無材料面試：這種面試是，面試官在對應(yīng)試者的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、社會情況等基礎(chǔ)資料一無所知的情況下，僅憑企業(yè)對招聘崗位的要求，來對面試者進(jìn)行測試的方法。這種方法，可以避免主考官對于應(yīng)試者，有任何先入為主的印象，從而使企業(yè)可以選擇更符合崗位要求的應(yīng)試人員。
壓力面試：通過提出一些尖銳的問題，如：看來你的學(xué)習(xí)成績不怎么樣啊?你怎么從來沒有在大企業(yè)工作的經(jīng)歷?你好像不太符合我們企業(yè)的要求啊?來給應(yīng)試者制造心理壓力，從而觀察應(yīng)試者特面對壓力時的特有反映，從而觀察應(yīng)試者的壓力承受能力，以及問題解決能力和解決問題的態(tài)度，更能通過進(jìn)一步的分析，了解應(yīng)試者的品質(zhì)。
無理頭面試：主考官通過設(shè)置，例如：在北京有多少個下水道井蓋?我們所在的寫字樓有多少噸?等這類的應(yīng)試者，根本無法預(yù)想的問題，來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力和是否自信。事實上，很多這類問題，即使主考官本人，也未必有正確答案，測試的目的也并非要應(yīng)試者給出正確答案，卻讓很多面試者，無所適從。在現(xiàn)實工作和生活中，又有多少事情有唯一正確的答案呢?
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