企業要想提高招聘工作的有效性，就應該盡快建立科學而系統的人力資源招聘工作流程，對應聘人員應進行全面而科學考評，善于發現人才，做到公平公正原則。以下是yjbys小編搜集整理的企業招聘過程中問題與完善，和大家一起分享。
1 人才招聘中普遍存在的問題
1.1對工作要求缺乏全面的理解，崗位職責認識不足
由于參與招聘的工作人員缺乏專業知識，致使簡歷篩選過程中，時常出現人為操作失誤而使得很多合格人才被拒之門外，進而使得用人單位人才選擇的范疇和人選就非常有限了。同樣，由于缺乏專業知識的從業者對招聘的相關人才所要承擔的責任和義務，缺乏充分的了解﹑體會，對所要招聘崗位的具體職責不能準確﹑清晰的表述，進而負面影響了企業最終的招聘結果。
具體說來，人力資源崗位的任職資格條件通常包括學歷、知識技能、從業經驗、工作能力、個性特征等方面。從實際情況看，企業招聘人員對前三項內容把握較好，而對工作能力的認識較為模糊，沒有清晰的概念，對個性特征和心理素質則更缺乏認識，以致于常常會出現招來的人不符合崗位要求的情況。
1.2考核方法單一，面試效果難以保證
通常面試方式廣義來說包括面談法、情景模擬法、答辯法、文件筐作業、有領導小組討論法、無領導小組討論法等多種測評手段。但在招聘具體操作過程中，有不少用人單位把面談法作為唯一衡量人才的考核方法，而這個過程，又多以招聘人員憑個人印象和感覺來給 應聘者打分，這種情況就極容易做出片面的評價，對應聘者本身不公平，同時也嚴重影響了用人單位最終的招聘效果。
1.3招聘人員的優勢感太強，對應聘者不夠尊重
對應試者的尊重不是指最基本的尊重，大多數公司最基本的禮貌常識倒是具備的，但是內心的尊重卻往往被忽視而做的不夠，也就是說招聘人員的優勢感太強。其實人員招聘本身是個雙方交流合作的過程，是個雙贏的機會。對于企業來說，因為發展需要招聘一些合適的人才，而作為應聘者來說，個人發展或其它原因在尋求一些更合適的職業機會，二者彼此需要。但在很多企業的招聘過程中，招聘人員優勢感太強，對應聘者不夠尊重的情況屢見不鮮。
1.4面試步驟死板，過于程式化，缺乏提問技巧和必要的靈活性
許多企業面試考官在招聘的時候，結構化面試的問題往往是提前設計好或者是題庫中抽取出來的。甚至整個提問的過程也必須按嚴格的程序進行，有些時候甚至遇到所有面試者所問問題和整個面試基本雷同。這樣的應聘過程過于死板、機械，問題構成往往相對蹩腳、唐突。這樣的面試既不能了解應試者的基本素養，更不能更深入地了解應聘者的思想和內心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應真實的客觀情況。
1.5招聘工作的成果和時效性缺乏評估，招聘人員管理缺乏績效考核
大多數企業未建立對招聘的結果和招聘方法的評估機制和措施，有的甚至根本沒意識到對招聘的評估與總結。雖然企業在招聘工作上投入了大量的人力、財力和物力，仍然招收不到企業所需的人才，或者招來的人才發現企業并不適合當初招聘時的定位，不久便離開了企業，使得招聘成本越來越高，招聘效率卻每況愈下。
2 企業招聘過程中解決問題的對策
2.1做好與用人部門的有效溝通，推行崗位勝任力分析
在企業進行招聘前，招聘組織部門與用人部門的溝通是很重要的。在面試前應與用人部門進行有效溝通，一起做好崗位勝任力分析，做到不打無準備之仗。崗位勝任力是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。充分的溝通協調可以使招聘部門與用人部門保持良好的合作關系，使招聘工作能順利進行。
2.2招聘過程中豐富面試方法、改善面試效果
目前，很多大型企業除了傳統意義上的面試還普遍采用結構化面試或者評價中心技術來選拔人才。結構化面試是指在面試前就面試所涉及的內容、試題、評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化設計的面試方法。在結構化面試中，面試官按照同樣的程序，根據同一批候選人在同樣刺激面前做出的不同反應對候選人做出評價。結構化面試對整個面試的實施，如提問、內容、方式、時間、評分標準等過程因素都進行了嚴格的規定。面試前要進行相當完整的設計，面試官不能隨意改動。
評價中心技術起源于1929年德國心理學家所建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序。評價中心技術綜合使用各種測評技術，是一種綜合性的人員測評方法，用來識別員工或面試候選人未來潛能的評價過程。包括文件筐測驗、小組討論、角色扮演、案例分析、模擬面談等。目前，我國許多大型企業和外資企業在招聘和考核員工中普遍使用了評價中心技術。
2.3擺正招聘人員的工作心態，消除優勢感
組織招聘前，加強對招聘人員的培訓輔導，端正其對招聘工作的認識，消除招聘人員的優越感。面試過程中雙方應該擺正面試心態，面試是一個雙向的過程，招聘方提供的是擇業機會，應聘方提供的是選擇人才的機會，雙方應該通過相互了解，來確認對方是否是自己所追求的目標。從這個意義上來講，雙方在面試時的地位應該是平等的。因此，面試的雙方應該擺正心態，置身于平等的地位上對彼此進行進一步的了解。
2.4運用多種面試技術和手段相結合，全面測評候選人
在企業面試過程中，我們可引進多種輔助技術，豐富面試手段，全面評測應試者。例如運用心理測試技術和情景模擬技術，做好背景調查工作。心理測驗是一種對行為樣本做客觀和標準化的測量，通過心理測試可以推斷具備職位国产高潮无套免费视频_久久九九兔免费精品6_99精品热6080YY久久_国产91久久久久久无码