招聘不僅是企業獲取所需人才的必經之路,而且招聘的成敗還影響著企業運行的效率,甚至關系到企業的生存及發展。以下是yjbys小編收集整理的企業招聘存在的問題與機遇，供大家參考和借鑒。
1.企業招聘存在信息不對稱。
所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態,即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因為企業招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。
在現實社會中信息是不對稱的,低素質者為獲得較好待遇,實現自身效用最大化, 會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質者,而應聘人才素質高低只有應聘者自己知道,招聘企業并不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業只愿意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質高于平均素質的人才來說,相當于低估了他們的素質,降低了他們的待遇,體現不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質的人才來講,企業給予的待遇大于人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成“劣幣驅逐良幣”現象, 也就是低素質人才對高素質人才的驅逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現象。結果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。
2.企業招聘標準不合理。
一個好的管理者并不是謀求把能力最優者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業所需要人才的能力標準,尋求適應該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。這幾年有的領導片面理解“企業競爭的根本是人才的競爭”,大量招聘高學歷人才,結果用非所學,既增加內耗,提高了管理成本,又浪費了人才。招聘手段是否科學,原則是否靈活、有效,同樣關系到企業招聘工作的質量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網絡招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業在實施時不能盲目追隨時代大潮,而應根據企業具體情況來定奪。由此可見, 并不存在一個適合所有企業的最佳招聘方式,在實際中究竟采取何種招聘手段必須根據企業所面臨的實際情況來進行判斷。 企業面試存在不少問題。面試是企業篩選人才的重要一關,目前企業形形色色的面試中暴露出了許多問題。
(1)面試官的態度不友善。在人才交流會上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業的形象大打折扣,極大地挫傷應聘者對企業的信心,而且也使應聘者對企業的招聘產生懷疑。
(2)過于看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時間用于證實簡歷或申請表格中的信息,這實際上是放棄了面試的控制權,把面試的控制權讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性。在科技日益發達的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應該是主要的,而簡歷則為其次。
(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質關乎企業招聘的質量。然而有些企業由于面試官自身素質,面試專業技術人員時,顯得不知所措。
(4)以偏概全。在企業招聘中,面試官往往會因為應聘者某一明顯缺點,從而草率地做出判斷。
3.新《勞動合同法》帶來機遇與挑戰。
新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施。面對新法的實施,招聘必須應對的挑戰。(1)企業依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復返。企業必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業招聘工作壓力加大。在過去,企業對工作責任心不強的員工,通常采取的是合同到期后不再續約的方式自然辭退。新《勞動合同法》實施后,這種方式對企業來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規定,這在一定程度上限制了企業擴大就業。這些規定的出臺,無不加大了企業招聘工作的壓力,如何快速準確地找到合適企業發展需要的人才,對招聘經理來講無非是一個巨大挑戰。(3)員工派遣形式受抑制。勞務派遣由于用工靈活,成本降低,風險轉移等特點,在實踐中被大量企業所采用。它通過勞動力雇傭與勞動力使用相分離,形成一種復雜的“有關系沒勞動,有勞動沒關系”的特殊形態。新《勞動合同法》則規定,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應不低于2 年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當地最低工資標準的勞動報酬。另外,用人單位要實行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者,參照所在地政府部門發布的勞動力市場工資指導價確定報酬。這使得企業需要重新考慮人才派遣這種用工方式。