某些HR在招聘時會遇到過這種情況，即某個崗位見了很多求職者，但用人部門總是覺得不合適，要不嫌這個不行，要不嫌那個有問題，一問到底需要怎樣的人才合適，則一天一個說法，原本清晰的招聘需求全被打亂了，搞得HR暈頭轉向，不知如何是好。
那么到底該如何解決這類問題，筆者認為可以從以下幾個角度入手。
首先，詳細制定每一個職位的崗位說明書。我們的崗位說明書嚴格按崗位職責進行設定，內容包含了所屬部門、崗位名稱、崗位級別、上級崗位、橫向聯系部門、縱向聯系部門、下級崗位、崗位目的、崗位職責、技能要求、知識要求、資質要求、工作難點、工作禁忌等。尤其是在中高層管理、核心技術等職位的崗位說明書中，“崗位目的”一定要有基于業務發展的要求。
其次，對用人部門的負責人加強個人能力培訓，尤其是在招聘過程中的選人、識人能力的培訓，同時也要加強招聘崗位的任職資格和錄用標準的培訓，以提高招聘的工作效率。 在面試過程中，要規范各個階段的面試流程，并嚴格按照面試的流程執行，防止面試時個人主觀因素的干擾，出現面試走形式，不規范，無標準的現象。
第三，公司要完善新員工的考核標準，保證進入公司的新員工有一個統一的考核標準，這樣用人部門考核時就會有據可依，有章可循，避免隨意考核、因人考核現象的發生。用人部門不能決定合適的求職者，可能與公司提供的薪資待遇過低有關，如果薪資待遇合適或者稍微高一些，相信合適的求職者肯定是會有的，所以公司遇到這種問題時，調查一下公司的薪資待遇情況，根據調查結果，進行調整，問題可能會解決。
第四，根據需求職位的特點，HR與用人部門采取分工合作的方法對應聘者進行全方位的測評，由用人部門在業務、工作的內容和結構、專業素質(知識、技能、經驗)方面的內容進行面試考核;HR部門可以發揮自己招聘面試技能和豐富的經驗，在招聘過程中對人才綜合素質的角度去把握，共同完成對應聘者全面的測評。
總體來說，HR部門與用人部門的矛盾不是單方面造成的，既有HR對各部門業務結構及相互之間邏輯關系、部門內部崗位設置情況及各崗位工作內容、流程、工作周期、崗位素質要求了解不夠;同時對各部門績效目標及實現狀況、各部門人才規劃及數量、素質方面的狀況沒有充足的參與。
招聘，不只是HR一個部門的事;用人，也不是單單用人部門的事。在整個招聘過程中，只有雙方進行充分的有效溝通合作才能真正的為公司選拔出優秀人才。