有效的內部人才招聘可以解決很多人員短缺的問題，能內部人才招聘搞定的崗位是最好的，省去了不少麻煩�，F如今外部人才招聘的成本與風險一直是企業難以控制的兩大項，隨著職位和技術要求的升高，招聘的成本與風險也成幾何倍數的增加。
因此，為了節約成本、降低風險，于是實行內部人才招聘，然而如何制訂一套好的內部人才招聘方案，積極鼓勵更多內部員工介紹推薦其熟悉的人員應聘是HR目前面臨的一大難題?
首先是內部聘用調崗。例如，每年公司對中層干部進行一輪競聘上崗。主要是根據去年中層干部的工作表現，結合競聘人員的個人意愿進行內部流動和調整，一年一聘，實現能者上、庸者下的內部人員競爭機制。除此之外，根據內部組織架構和人員配置情況的調整，對人員進行結構性的重新配置。這是企業主動性的人力資源優化配置。解決的不僅是人員人才招聘問題，也延伸到了企業人力資源管理的其他模塊。
其次是內部選拔補充，隨著部分人員的離職，會有一些崗位空缺產生。公司在一定范圍內會優先適用內部選拔補充。尤其是例如財務等一些崗位，公司會發布內部選拔通知，根據員工個人意愿在集團范圍內優先適用內部推薦選拔。當內部選拔不能達到人員補充替崗的目的時，才會選擇外部人才招聘。
第三是內部推薦激勵。應該來說，內部招聘工作已經成為公司人才招聘新員工的一個非常重要的方法，效果也是其他人才招聘方法不能比擬的，特別是針對一線操作工的人才招聘，其員工穩定性高、適應性強。
如果一個企業內部實行競聘上崗，就是為了積極營造“廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力”的用人機制，也是為了實現“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則，讓員工在公平的環境中發展，得到提拔，端正心態，正確認識，競聘成功，是工作崗位和員工雙向選擇的成功，是員工職業生涯的一次轉折與突破;競聘失敗，并不表示職業的失敗，也不是對工作能力的全盤否定。無論成功與否都是對員工自身的一次嚴峻的考驗和突破。