很多公司都有理想客戶的描述，卻很少有公司為理想的合適的銷售員招聘做清晰的描述。當你不知道你要找的是什么樣的人的時候，你怎么可能篩選出適合的人選呢?你們很多人都有理想配偶的素描圖，我猜你的密友一定能張嘴就說出來他/她的樣子。同樣的規則也適應于合適的銷售員招聘。在找到他們之前，你必須清楚地知道他們應該是什么樣。
要看一個人是否適合你公司的銷售環境，還有比讓他馬上開始工作更好的辦法嗎?為候選人創造一個虛擬的情景，并對個行人的表現進行計分。他們能進行需求分析嗎?他們能確定他們需要應對的挑戰嗎?你會想要從他們手里買東西嗎?這些都是衡量標準。
銷售招聘需要一年左右的時間。最好的企業總是在尋找合適的銷售員招聘才。那些發現了適合的合適的銷售員招聘才而不把其納入麾下的企業是很少見的。最好的做法是，準備好一個候選人檔案，而不是在有職位空缺時再去篩選候選人。空缺的職位會導致企業每天都有損失，而更大的損失是，空缺的職位被不適合的人占據。
選拔的原則性綱領：把選拔合適的銷售員招聘作為公司的一項長期的基本戰略。
我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個合適的銷售員招聘，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本?面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題;同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情況下薪水和能力成正比)，就會出現人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了!
所以當我們找不到優秀合適的銷售員招聘的時候，總裁請做以下自查：
1、真的沒有優秀的合適的銷售員招聘嗎?
2、人力資源部門的人員對業務熟悉嗎?
3、不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的!你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫?
4、有合適的帶隊經理嗎?
5、你為優秀的合適的銷售員招聘選拔花了多少時間?(至少需要10%的時間)
通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分!