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      1. 人力資源 > 招聘選拔 > 用人不能近視眼

        用人不能近視眼

        發布時間:2017-03-02編輯:weian

          袁經理把行李放到車廂里,頭也不回的上車離開了,留給陸副總的是一個爛攤子。這是怎么回事呢?情況是這樣的:陸副總是一家音響公司的副總經理,半年前負責招聘了一個產品負責人即袁經理,因雙方都是四十多歲的人,談話很投機。正因如此,陸副總很是看好袁經理,并委以重任——公司的音箱和功放產品開發與下單生產均由他負責。

          起初,袁經理還不敢答應陸副總的要求,說自己從來沒有做過音箱產品的開發工作,只熟悉功放產品的開發工作。陸副總卻沒有對這話進行深入地思考,而是拍著袁經理的肩膀,說他行。因為雙方談得投機,而且出了問題有陸副總“罩著”,袁經理想了想,答應了。

          時間一晃過去了四個多月。按計劃,袁經理新推出的音箱和功放產品都已設計完畢,進入生產了,因為音響產品的銷售旺季即將來臨了。沒有想到的是,原先袁經理承諾推出五款新的功放產品,包括兩款超薄功放產品,目前見到的只是兩款而已,并且外觀設計很不醒目,機身也笨重不堪,讓陸副總大失所望。

          更可怕的是,音箱產品一款也沒有推出來,任憑銷售部如何催促袁經理趕快下單生產,否則公司就會面臨斷貨問題。但是,袁經理把這話當作耳邊風。他的理由是,這是他第一次做音箱產品工作,一定要做好,但目前還沒有理想的音箱新款設計,所以不能下單生產。

          就這樣,音響產品的生產單由袁經理壓著,而功放產品的生產因整體質量欠佳,被陸副總責令停止生產。此時,市場的銷售速度已經加快了——全國經銷商一方面要公司趕快發貨過來,一方面詢問公司有何新的產品款式,以便確定及時地打款進貨。

          又一個月過去了,公司已經出現了嚴重的斷貨情況。例如有個新的加盟商,偌大的一個專賣店,陳放的產品僅僅是一臺老式的功放機,店裝修好了,導購顧問也培訓完畢了,專賣店卻無法正常開業,真是愁煞人呀!看看袁經理的產品開發工作吧,功放產品設計修改尚未完成,音箱產品設計方案依舊被袁經理“咔”掉了,得重新設計……再這樣下去,公司整個年度的銷售目標就要泡湯了。

          侃侃而談,一直被自己看好的袁經理,怎么這樣喜歡跟人“開玩笑”了,陸副總徹夜難眠,想不明白。最后,陸副總作出了辭退袁經理的決定。但是,遺留下來的問題卻無法隨著袁經理的離開而迅速地消失!

          顯然,造成這種結局,陸副總是有責任的。主要體現在三個方面:一是不能因為袁經理與自己年齡相仿,有共同的愛好,談話很投機,就放松了對他實戰工作能力的考核;二是袁經理已經回答了自己從來沒有從事過音箱產品方面的工作,陸副總卻不將其當作一回事,主觀性的認為他是行的,而且還委以重任,造成不必要的損失;三是和袁經理談工作談生活是一種“享受”,就放松了對袁經理工作的考核,沒有及時督導袁經理優質的完成工作,導致問題發生后,覆水難收——對損失的挽回已經來不及了。

          其實,陸副總犯的錯誤就是用人太過“近視眼”了,即沒有“睜大眼睛”好好的去考核一個人才,而是模糊的感覺可以,就讓其上崗了,還委以重任。這種做法顯然對公司是有害的。

          但是,很多公司經常發生這樣或類似的情況,即在招聘和用人的時候沒有將人“看清楚”,讓一知半解、濫竽充數的人占據著公司的重要崗位,拖緩了公司的發展步伐,甚至把公司的發展引向了歧途!

          這種危害性,可不是鬧著玩的!那么,公司如何才能有效地避免這種情況再度發生呢?

          第一、正式聘用前,全面考察其能力。公司應該根據不同的崗位設置具體的用人考核標準,從第一次面試開始,就應該全面、深入地考察其應聘者的能力——將其實戰操作能力“看清楚”,拒絕聘用一知半解、濫竽充數的“人才”。

          第二、目標考核,及時解決存在的問題。即使通過了前期考察和試用期考察,公司也要對每個員工進行目標工作考核——制定相關的考核制度、考核內容和考核標準,及時解決員工在工作中存在的問題,避免他們犯下重大錯誤,有效確保公司健康、順利地發展。