許多橫跨心里學，人工智能，經濟學以及歷史的研究都證明了一個觀點：多樣化的團隊更容易取得成功，反之亦然，如果你建立了一個外形相似，想法相似，穿著相似的團隊，那么在很多事情上，你的團隊idea可能只有一個，即便你認為這不是最佳方案，但是你必須接受，只能認為這個想法就是正確的，因為你們想不出別的東西。
想當初我去Google應聘的時候，許多人都關注我的技術能力，毫無疑問，我會被問及一些關于搜索方面的東西，但幾輪面試下來，發現他們更多的是關注我如何融入Google文化，包括與拉里佩奇的面試。他有一套規則大家都會效仿，就是絕不雇傭那些你沒興趣跟他吃午餐的人。
通常情況下，人們傾向于雇用那些與自己相似的人，不管從外型上還是想法上。也就是說，你可能會雇用你的克隆體，這通常被認為是文化匹配，你認可許多事物，進入公司的新人也認可，然后就能很快融入公司文化。
但是，雇用克隆體就是一場災難。個人建議，要用人就要用那些能激怒你的人，不同類型的人有不同的觀點，在討論中的意見分歧才會產生更多有意義的結果，并不是說這些人就無法融入你的公司文化，他們完全可以，只是同時他們也會挑戰你的想法，可能因為方式錯誤而惹怒你，但這同時也證明了他與你的不同。
所以你在招聘的時候，職位要求不要單純的要求技能或者什么能勝任工作一類的東西，你要關注深層次的文化元素。比如我自己就創立了一家創業公司，和Google文化類似，我們允許不同的意見存在，等級制度不重要，重要的是我們能摩擦出智慧。
比如在面試的時候，我會問一個很簡單的邏輯問題，這個問題有不同的答案，只要你回答對其中一個就可以。在我們的文化中，贊同老總觀點就是一大污點，一個有理有據的異議哪怕是讓人惱怒也是適合我們文化的。我希望你的回答并不會因為我是CEO而去隨便贊同我的觀點。
對于那些內向的人比如工程師，和他們一起共享午餐是個不錯的了解方式，可以談論他們的工作情況或甚至是誰突然坐到他旁邊，看似關于食品的安排實則是關于對話的。
當一個雇員在自由談論自己工作的時候，毫無疑問會變成一次自由的頭腦風暴，這種沒有意識下的頭腦風暴會產生更好的idea.當然，這有點夸大了那些能激怒你的人的價值，不過還是很受用的。
但是對于那些激怒你的人，處理時要有一個度，找到一個平衡點，不能讓別人總是讓你怒，太多的激怒，這個人可能就會成為一個阻礙，但是也不能讓人憋著不去挑戰你的觀點。
如果你相信我，去雇傭那些與你意見相左的人，我想最后你會感謝我。