最近，有人提出“以貌取人”和“唯經驗論”是一種招聘的陷阱，不可否認，這兩種招聘中經常會出現的現象確實對很多朋友的求職產生了積極或者消極的影響，但是認真的想想，似乎問題也不僅僅就那么的簡單。
盡管現在對于面試的要求有很多模式化和標準化的方式使得面試盡可能的趨于客觀，但是不可否認的是，面試的過程，本身就是一個感性認知的過程;既然是這樣，面試官的個人偏好總是會或多或少的對面試結果產生影響，“以貌取人”便是我們最直接的理解。 面相，筆跡以及在面試中應聘者的行為所表現出的心理狀態，在有些時候會成為面試官判斷的依據，姑且不論其中是否存在這一種合理性和科學性，只是我覺得，既 然是人和人之間的互動，那么其中的取舍自然會有一定的偏好，這是不可避免的，面相作為最為直觀的感受，以貌取人本身就是一種客觀存在的不能回避的事實。
面試的一個重要的目的在于通過面試官與應聘者的互動，使得面試官一方面通過最直接的對話和交流來印證和判斷應聘者在簡歷以及其他材料內中的真實性，另一方 面則可以通過一種直觀的感覺來判斷應聘者的行為意識以及人格特質是否符合企業的文化氛圍和價值理念，因為在很多的時候，面試官在與應聘人員進行交流的時 候，都會將自己在企業文化氛圍中養成的習慣帶到面試過程中，而應聘者在互動中的狀態以及交流話題中，面試官對應聘者的深層次的了解，使得這個互動的過程降低了“以貌取人”的情感偏差。
因此，我認為“以貌取人”的感情偏差，是基于人的感情因素的客觀存在，各種比較規范的面試方法，深層次的面試溝通和交流互動，以及不同面試官的多角度交流依然可以將這種偏差減少到最低限度!
至于“唯經驗論”，企業進行招聘選拔的時候，更多的是依據崗位的職責要求以及工作的內容特性對應聘者進行篩選的，應聘者所能夠展現出的個人素質和能力與該崗位的契合度是面試 官最重要的判定標準。當然，有些時候我們會通過一些測評來判定應聘者的潛質和能動性，然而相對于未知的不確定性，面試官更愿意相信那些從事過類似工作的人 更能夠勝任崗位的需要，畢竟從實踐意義上來講，熟練工比新手更能夠確保工作的完成質量，這也就意味著，事實上很多的招聘選拔都是“唯經驗論”的。
在大多數情況下，我們對于社會現實的認知，很多的行為都是基于經驗，因為先輩們積累的經驗不同，所以中國人在吃飯的時候使用筷子，而西方人選擇了刀叉，對 于一個東方人來講，如果你習慣了筷子，很少會主動使用刀叉的，為什么呢?因為在你的潛意識中，使用筷子會比使用刀叉更順手一些，而且這樣可以避免出現錯誤 或者尷尬，那么，招聘和選拔的過程中，如果一個人有類似的經驗，那么我們想當然的就會認為，這個有經驗的人比沒有經驗的人出現問題和差錯的幾率會很小一 些，當然，沒有經驗的人在角色中的行為創新以及變革方面或許會更出色，同樣這也意味著他們出現問題和錯誤的幾率會更大一些，那么為了確保崗位工作能夠按照 招聘初衷既定的想法穩定開展，人們一般會去與選擇保守的結果，因為從本能的趨利避害角度，保守就意味著安全，這也就是為什么人們更傾向于選擇“有經驗的 人”或者“本地人”。
“以貌取人”與其說是面試官的個人偏好，不如說是人類群體意識偏好，而這樣的結果是那些被認可的人更容易融入企業內部的文化氛圍中，因為在被面試官認可 后，他們更容易被出于同樣的文化理念的同事所接受;而唯經驗論則能夠讓我們為崗位找到更加適合的人，這樣的人能夠更快更容易的適應崗位角色，從而確保了組織運行活動的有序穩定開展。因此，“以貌取人”也好，“唯經驗論”也罷，面試官的行為后果是有利于企業用人的選擇的。
不可否認，這樣的做法確實扼殺了一定的挑戰和創新，但是從企業組織運作的角度來看，在招聘的過程中，我們是在為崗位選擇合適的人，而不是在考慮如何發揮這一崗位的能動作用，從而使得招募或者選拔的新人能夠賦予該崗位對企業的運作和發展更有意義的價值。
很多人會覺得，或許這正是我們在招聘或者選拔工作中的局限所在，但是有必要說明的是，企業作為一個有機的整體，每個崗位在企業的整體運作中都有其自身存在 的職責和意義，而企業用人最根本的目的是發揮整個組織的組合優勢，創造整體價值，在這個過程中，更多的時候，我們不能去突出個體行為，從而影響整體運作; 然而，只有在個人作用的自由發揮對企業的整體運作會帶來更大的價值和效益的崗位，我們才會更加全面的去評估“人”在能動性和潛質方面所能夠帶來的預期效應 以及崗位角色的突破，而通常這些僅僅只屬于那些關鍵的核心角色，并不具有普遍性!