下面是應屆畢業生為大家整理的《招聘：職務任命的實施》文章，僅供參考。
任命調整之前，企業高管必須會同人力資源工作人員與擬調整人員進行充分的事前溝通。除告知將要發生的調整之外，溝通的內容還應根據調整類型的不同有所差異。如進行輪崗平調，則必須事先對擬調整人員說明對其進行輪崗的目的，是為了更進一步積累經驗抑或是擬調整人員在原職位工作業績未能達到期望值，希望通過調動將其放在更適合其發揮的新平臺；如進行升遷，則必須向擬調整人員介紹新職位的特點、要求，可能應對什么樣的挑戰，從企業角度希望其就任后能夠帶來哪些變化等等。
職務任命通知發布之后，員工群體內部很可能會存在對公司任命決策不理解、不認同的聲音，如果管理者對此類情況放任不理，則有可能會導致組織內部謠言四起，直接影響企業生產經營各項工作的正常開展。所以，在職務任命發布后，企業各級管理人員必須在各類正式、非正式場合向員工就職務任命調整的原因、候選人選拔過程等員工關注的問題進行積極宣導。另外，設立職務任命公示期，在公示期內開辟渠道廣納民意，化“暗涌”為“明流”，變被動為主動。
任命公示結束，管理人員履新之后，對職務任命的過程控制進入最后一環——事后控制。對于履新人員來說，新的崗位意味著帶來全新的工作和更大的挑戰。人力資源部應在新任命管理人員履新的前半年，定期組織職位前任人員、公司高管對其新任職者進行職位輔導，指導新任職人員如何分析、解決工作中遇到的難題，從而縮短新任管理人員工作適應期，協助其盡快在新職位做出成績。
總而言之，職務任命遠不止是一紙公文了事，在看似簡單的任命中不僅包含著管理對于科學性與系統性的復合要求，更蘊含著玄妙的管理溝通藝術與技巧。
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