下面是應屆畢業生為大家整理的《招聘當中透視“面試達人”》文章，僅供參考。
摘要：雖然“面試達人”的應試對策容易讓招聘官在面試中難辯真假，但其實企業設計好招聘流程、選擇對測評內容，即使是“面霸”、“offer帝”，一樣可以準確透析。
一、招聘流程的設定
既然“面試達人”主攻的就是公式化面試，企業就更應該關注自身招聘流程。不要以單純的主觀面試決定應聘者的對留，而是應該增加“考試測評”等客觀招聘方式，以補充面試的不足，最大程度地避免出現暈輪效應等面試官主觀偏見影響最終招聘結果的事件發生。
比如招聘應屆畢業生時，由于工作經驗較少，企業可在面試之前增加與崗位相關的能力測評以及個性測評，再根據其報告進行針對性的面試，這種結合“考試測評”與“面試”的招聘流程設定，不論對于哪種類型的企業、哪種規模的招聘，都可以通過增加考察的客觀程度有效降低企業雇傭。
二、關注個性測評
根據薩提亞的冰山理論，一個人的“自我”就像一座冰山一樣，我們能看到的只是表面很少的一部分--行為層面，而更大一部分的內在世界卻藏在更深層次，不為人所見。對于“面試達人”而言，由于進行針對性的面試訓練，其更容易隱藏如喜好、工作態度等個性特征。因此，企業在招聘時，更應關注對應聘者的個性測評。國內相關個性測評工作很多，企業選擇時，需注意其權威與專業程度。
三、注意行為描述面試的運用
行為描述面試，也稱BD面試，是基于行為的連貫性原理發展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解是否符合關鍵勝任特征。
在實際運用中，面試官除了需要設計面試問題之外，還需要注意細節追問技巧。
比如應聘者對行為的描述方面僅靠“我通常……”“我能夠做……”“大家都認為……”就說服你了，那么這樣的面試就是一次失敗的面試。因為這些表述無法說明應聘者是否做了些什么，因此當應聘者說出這樣的行為描述時，最好的考驗方法是加一句“請您舉例來說”，對應聘者的行為描述進行考查，更全面的了解其實際工作狀態。
“面試寶典”、“面試經驗大全”的風靡，讓畢業生可裝飾的面試外套日益豐富。但企業只要遵循科學的招聘模式與完善的測評內容，相信找準應聘者并不困難。
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