招聘管理制度【經典13篇】
在不斷進步的時代，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊桑韵率切【帪榇蠹艺淼恼衅腹芾碇贫�，僅供參考，歡迎大家閱讀。
招聘管理制度 篇1
1.0目的
規范物業集團人員招聘工作程序，確保能及時、有效地為用人部門輸送合格人才。
2.0范圍
適用于除物業集團各部（室）助理級以上及所屬物業公司（管理處）總經理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。
3.0職責
3.1物業集團各部（室）及物業公司（管理處）負責人負責制定用工計劃并負責招聘工作的業務考核。
3.2行政管理總部是人事主管部門，負責制定招聘計劃并組織實施。
3.3全面質量管理辦公室負責監督、檢查本制度的執行情況。
3.4物業集團副總經理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審核，物業集團總經理負責審批。
4.0工作內容
4.1物業集團各部（室）、各物業公司（管理處）負責人依據人事定編及實際情況于每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》后報行政管理總部。
4.2定編內的主管以下人員的招聘按正常手續辦理。
4.3定編外：：或定編內的主管以上人員的招聘報物業集團總經理審批。
4.4行政管理總部根據《物業集團定崗定編》及各單位缺編情況，每月27日前編制下月招聘計劃，報物業集團總經理審批。
4.5行政管理總部擬定招聘方案，報物業集團總經理審批。
4.6行政管理總部在招聘方案確定后三個工作日內聯系招聘渠道，發布招聘信息。
4.6.1招聘的主要渠道有：人才市場招聘、報刊雜志招聘、網絡招聘、學院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。
4.6.2招聘公告內容必須包括企業的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時間、地點，報名須帶的證件、材料以及其它注意事項。
4.7物業集團業務總部、全面質量管理辦公室以及用人單位協助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關工作。
4.8初試時：：要嚴格審查硬件，包括核實員工的`身份證、最高學歷證、相關崗位技術證書、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類整理，根據初試結果擬定參加復試人員名單并在初試完成后一個工作日內通知到人。
4.9初試過程中，若發現應聘者有下列情況之一者，視為不合格，不予錄用：
4.9。1有嚴重疾病史或者傳染病者；
4.9。2組織觀念極差，不服從工作安排，紀律渙散者；
4.9。3以往工作經歷中職業道德欠佳、品行不端、自私自利者；
4.9。4心胸狹隘，有嚴重心理障礙者；
4.9。5性格特別內向，且與人交流溝通明顯困難者；
4.9。6吸毒者；
4.9。7其他不合格的情形。
4.10復試由行政管理總部統一安排。復試必須經過筆試、實操測試。
4.11復試合格，擇優進入崗前培訓。進入崗前培訓人員需報集團勞動人事保障中心審查。三日內未答復者，視為審查合格。
4.12應聘人員資料的整理與保存
4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。
4.12.2將需要補簽的已錄用的人員資料送有關領導簽名確認。
4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職后，存入員工人事檔案。
4.12.4待考慮人員資料保存期限為一年。
4.12.5不合要求人員資料保存期限為一個月。
4.13行政管理總部將招聘結果進行統計并寫出招聘工作總結（招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的問題等內容）呈物業集團總經理批閱。
5.0相關文件
無
6.0記錄表格
6.1《人員增補申請表》（qr—6.3—01—13）
6.2《物業集團定崗定編》（無固定格式）（qr—6.3—01—17）
招聘管理制度 篇2
第一章總則
第一條目的
為規范集團員工招聘工作程序,健全員工選拔機制,特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于z后勤集團在編員工及非在編員工的招聘工作。
第三條招聘工作原則
1.各單位在招聘過程中必須堅持公開、公平、公正以及擇優錄取的原則。
2.各單位必須嚴格按照集團所批準的崗位和編制數招聘員工。
第二章招聘工作的組織
第四條集團人力資源部是集團招聘工作的主管部門,負責對各單位的招聘工作進行指導,并監督各單位招聘工作的具體實施。
第五條各單位的相關工作人員負責本單位招聘工作的策劃以及具體組織、實施。
第六條外聘人才的引進工作由集團人力資源部按照《北京航空航天大學后勤集團外聘人才引進辦法》統一進行組織、實施。
第七條各單位所聘用人員上報本單位主管領導審批后,各單位必須在每月10日前將新增人員報集團人力資源部。
第三章招聘工作策劃
第八條各單位應制訂招聘工作策劃,經本單位領導批準后按計劃組織實施。
第九條招聘工作策劃應包括以下內容:
1.招聘崗位的名稱及人數;
2.招聘崗位的任職資格和要求;
3.招聘工作的形式和渠道;
4.招聘工作的具體負責人和實施部門;
5.招聘工作的具體時間、地點安排以及聯系人、聯系方式等;
6.招聘工作的甄選和錄用辦法;
7.其他。
第四章招聘形式
第十條招聘形式分為內部競聘、外部招聘和職業院校的校園招聘三種形式。
第十一條內部競聘
1.內部競聘是指各單位在集團范圍內,對于一些崗位進行輪換、晉升以及部分新增崗位采取的招聘方式。
2.各單位必須選擇合適范圍、合適渠道及時發布內部競聘公告。
內部競聘公告應包括所招聘崗位的名稱和數量、崗位類別、崗位職責、任職資格和要求,報名方式,招聘工作時間安排等內容。
第十二條外部招聘
1.在內部競聘不能滿足所招聘崗位要求的情況下,各單位可以采用外部招聘形式。
2.各單位應根據具體情況采取不同的招聘渠道,常用的招聘渠道有以下幾種:
(1)員工推薦:鼓勵員工通過各種形式推薦外部優秀人才,由各單位本著平等競爭、擇優錄取的原則按程序考核錄用。
(2)媒體、網絡招聘:通過報刊媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息,獲取應聘人簡歷。通過篩選簡歷,組織面試和筆試等程序,擇優錄取。
(3)招聘會招聘:通過參加各類招聘會,招聘所需人才。
(4)其他形式:如高級管理、技術人才采取獵頭公司招聘等。
3.外部招聘信息的發布:各單位應根據招聘崗位數量,招聘截止時間,以及招聘費用的預算等情況,合理安排招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍。
4.外部招聘海報:各單位需要制作、對外張貼和發布外部招聘海報時,必須將擬制作的招聘海報具體情況報集團人力資源部審核,審核通過后按要求統一制作和發布。
第十三條職業院校的校園招聘
1.職業院校的校園招聘是指直接與相關職業技術學校、大專院校等聯系,并與其達成合作關系,招聘其優秀學員到集團各單位工作的招聘形式。
2.各單位應在每年初將校園招聘的人員需求計劃報集團人力資源部,集團人力資源部根據各單位的人員需求情況進行統一匯總、分類。
3.各單位可與合適的`院校進行初步聯系、洽談。在與各單位統一協調的基礎上,集團人力資源部負責簽訂合作協議,形成合作關系。
4.各單位在所簽訂的合作協議框架下,按照本單位人員需求的具體情況開展校園招聘工作,并按照崗位工作標準進行工作考核。
第五章招聘甄選
第十四條各單位應建立嚴格的招聘甄選程序和方式,在招聘工作中必須嚴格按照規定程序開展招聘甄選工作。
第十五條各單位的招聘甄選工作應該包括以下內容:
1.成立招聘領導小組:
(1)招聘領導小組是各單位招聘工作的領導決策機構,負責監督本單位招聘工作的組織實施,并決定崗位候選人。
(2)招聘領導小組成員一般為3人以上,原則上是單數。各單位可以根據所招聘崗位的具體情況,決定招聘領導小組成員,也可聘請外部專家參加;對于重要管理崗位和技術崗位的招聘,應有各單位副總經理以上負責人參加。
2.確定綜合測評內容:綜合測評內容一般應包括政治品德素質、工作能力、心理素質及健康程度等要素,各單位可根據招聘崗位的實際情況,合理設計綜合測評的項目和權重。
3.確定綜合測評方式:測評方式主要包括面試、筆試等形式。各單位可以根據招聘崗位的具體情況、綜合測評內容決定具體的綜合測評方式及綜合測評程序。
4.綜合測評的實施:各單位必須嚴格按照本單位所制訂的綜合測評程序和內容進行綜合測評。
第六章體檢與錄用
第十六條體檢
有體檢要求的崗位,各單位必須根據具體工作要求,集中組織、安排錄用人員的體檢。
禁止各單位錄用體檢不合格人員。
第十七條錄用人員的公示
各單位根據所招聘崗位的具體情況,合理安排錄用人員的公示工作。
第十八條錄用
各單位應要求被錄用人員提供個人學歷、學位及其他所需證件的復印件等個人資料,并填寫《員工登記表》,簽訂勞動合同。
被錄用人員必須保證所提供的資料真實、準確、完整,若發現虛報或偽造,各單位有權將其辭退。
第十九條試用
1.各單位必須嚴格按照《勞動法》的相關規定安排員工試用期限。
2.各單位應對試用期內的員工進行試用期考核。
(1)各單位應根據試用期考核結果,決定該員工是否轉正。
(2)試用期內員工表現優異的,可申請提前轉正。
(3)試用期滿未達到合格標準的,各單位應通知該員工,并根據實際情況決定辭退或延期轉正。
3.內部續聘員工可直接轉正上崗。
第七章招聘工作評估和總結
第二十條招聘工作結束后,各單位應對招聘程序、招聘結果等方面進行評估,總結經驗,并制訂改進措施。
第二十一條各單位應長期跟蹤被錄用員工的工作績效和流失情況,從而對招聘方法進行分析、評估,從而不斷總結經驗,提高招聘工作的實效性。
第八章附則
第二十二條本制度的擬定、修改、解釋由集團人力資源部負責。
招聘管理制度 篇3
為使公司的面試管理制度化、規范化，制定改項制度，有關應聘者面試事項，均按本制度的相關規定處理。
第二條 面試人員的確定
面試人員一般由人力資源部工作人員、用人部門主管、公司高管、外聘專業人員等人員擔任，一個合格的面試者應具備如下條件。
1、 良好的個人品德。
2、 掌握相關的專業知識，至少在一個面試小組的知識組合上不因該存在缺口。
3、 熟練運用各種面試技巧，做到準確簡捷地對應聘人員做出判斷的目的。
4、 面試者應對應聘者在面試中的表現做出客觀、公正的評價，決不能因為某些非評價因素而影響了對應聘者的`客觀評價。
5、 具備初步的測評技術。
6、 了解企業狀況和職位要求。
7、 面試者必須徹底地了解該招聘職位的工作職責和應聘者應該具備的學歷、工作經歷、性格與才能。
第三條 面試的組織部門
面試由人力資源部門負責組織，在面試前人力資源部門需要擬定日程安排、確定面試人員。
第四條 面試的形式
面試是指招聘方通過面對面的觀察、溝通，了解應聘者的個性特征、能力特征、求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。根據面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試。
1、 單獨面試
單獨面試又稱個人面試，指面試者與應聘者單獨面談，面試者既可以是一個，也可以是多個，這是一種最普遍、最基本的方式，其優點是能夠提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地進行交流。
2、 集體面試
集體面試是指多位應試者同時面對考官，在集體面試中，通常要求應試者做小組討論，互相協作解決某一問題，或讓應試者輪流擔任領導主持會議、發表演說等。
第五條 面試的內容
面試主要測定應試人員適應職位要求的基本素質和實際工作能力，包括與擔任職位有關的知識、經驗、能力、性格和價值觀等基本情況，具體內容如下。
1、 學校教育
應聘者就讀的學校、專業、成績、參加的活動，與老師的關系，在校獲得的獎勵等。
2、 個人的特性
體格外貌、穿著打扮、精神狀態、言談舉止、興趣愛好等。
3、 家庭背景
應聘人員家庭教育狀況、父母的職業、父母對他的期望等。
4、 求職動機
通過了解應聘者為何希望來本單位工作、對哪類工作最感興趣、在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
5、 工作經驗
除了應聘者的工作經驗外，更應該從問題中觀察應聘者的責任心、變換工作的原因、解決問題的能力。
6、 專業知識技能
了解應試者掌握專業知識的深度和廣度。
7、 語言表達能力
語言表達的邏輯性、準確性、感染力等
8、 綜合能力
靈活應變能力、社交能力、創新能力、發展潛力等。
第六條 面試的實施
面試的實施主要有四個階段。具體如下
1、 導入階段
營造良好的面試氛圍，對應試人員進行熱情友好的接待，面試地點明亮、整潔、無干擾，以輕松的開場白開始面試。
2、 實施階段
這是面試的核心階段，對應試人員進行多方面的考察。也是多角度對應試者進行考察，主要考察其心理特點、求職動機、能力、綜合素質等。
3、 結束階段
4、 評估階段
對應試人員在面試中的表現進行評估，為人員錄用決策提供依據。
第七條 面試的技巧及注意事項
1、 面試的實施技巧
學會提問：面試人員必須善于提問，所問問題簡明、有力，提問的順序應先易后難。
學會傾聽：面試人員要善于從與應聘者的談話中找出所需要的資料，并且善于調節應試者的情緒。
2、 面試的注意事項
面試準備工作要充分：面試時間的安排宜選在雙方都有充足時間的階段，面試場地要安靜，面試工具準備要到位。
培養坦誠、輕松、融洽的氛圍，盡量使應試人員感到親切、自然、輕松。
3、 要尊重應聘人員的人格
4、 面試人員要隨時記錄面試重要事項
5、 面試人員要善于把控整個面試過程。
招聘管理制度 篇4
員工招聘是每一個單位在經營的過程中進行人員補齊的一種形式，同時在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的范本，可供參考。
1、總則
1.1為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。
1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。
1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自愿”的原則。
1.4本制度適用于總監級（含）以下所有員工。
2、招聘申請
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。
2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。
2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。
2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。
3、內部招聘
3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
3.3經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的'意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。
3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。
3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4、外部招聘人員的篩選及錄用
4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。
4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。
4.4發布招聘信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發布。發布招聘信息的方式有：
4.4.1通過職業代理機構發布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
4.4.2通過在新聞媒體上發布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。
4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和測評工作。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9面試測評分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。
4.9.2對初試合格者，由用人部門負責復試，進行專業考核。
4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：
4.10.1與工作經歷有關的問題；
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題；
4.10.4其它問題。
4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規范形式作出結論性建議：
4.11.1面試合格，建議在××崗位復試。
4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3不符合要求，建議放棄。
4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試。考核人應據實填寫“專業考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種。考核完畢后，考核部門應將“專業考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選，并確定待聘人選。
4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。
4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。
4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。
4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：
4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；
4.17.2近期免冠1寸照片3張；
4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。
4.18被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。
4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：
4.19.1審核相關證件,復印后存檔；
4.19.2新員工填寫相關表單；
4.19.3建立個人檔案卡；
4.19.4參觀企業；
4.19.5安排企業培訓。
4.20新進員工企業培訓考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5、試用轉正
5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。
5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價，填寫“試用員工周考核表”，對連續三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。
5.3根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。
5.4試用員工的績效考核結果應在優良以上方有資格轉正。
5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進行。
5.7人力資源部根據批準人意見，如批準辦理轉正手續，發放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。
6、附則
6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋，報董事會批準后施行，修改時亦同。
6.2本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行廢止，與之相抵觸的規定以本制度為準。
6.3本制度自頒布之日起施行。
招聘管理制度 篇5
一、總則
1、制度目的
為了使本公司人力資源維持穩定，并滿足業務增長所需要的.人才，強化提升人員素質，特制定此辦法。
2、適用范圍
凡本公司內人員增補之申請，均依照本辦法執行。
3、權責單位
�。�1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
�。�2）總經理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。
二、增補規定
1、增補申請時機
�。�1）現職人員離職，其主管業務沒有人員接管。
�。�2）業務增加，致使工作量加大，現有人力不足。
�。�3）增加新的工種，現有企業內缺乏此工種人才或不足時。
�。�4）因未來業務擴展，提早儲備人才。
2、增補申請流程
�。�1）用人單位需增補人員時，應先填制《人員增補申請單》并經主管簽核。
�。�2）將主管簽核之申請單轉交人事行政部查核。
�。�3）人事行政部查核后提交到總經理審批。
3、招聘渠道
�。�1）內部招聘
公司技術、管理級以下的職位會在公司內部發布招聘信息，內部選聘，由總經理核準。技術、管理級以上的職位不會公布（包括技術、管理級的職位）。
�。�2）外部招聘
通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯網和大專院招聘優秀人才。
三、注意原則
1、增產未必須增員
業務增加時應優先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。
2、因事設人，避免因人設事
健全的組織架構，依照組織分級管理及崗位規范選用適當人選，做到人盡其才。
3、定期定量而非隨心所欲
做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。
招聘管理制度 篇6
第一條
目的
規范招聘工作，提高招聘效率和保證招聘工作質量。
第二條
招聘原則及崗位標準
1.招聘原則：公開招聘，擇優錄用;有相關工作經驗者優先錄用。
2.崗位標準：詳見《崗位描述》。
第三條
管理范圍
本制度主要對招聘過程中的如下幾個環節：①招聘申請和審批，②招聘實施，③薪資/錄用的確定，④體檢，⑤聘用入司等作出規定。流程從申請開始，到新員工簽訂《勞動合同書》結束。
第四條
招聘申請和審批
1.部門須依據年度人力資源規劃在要求到崗日前4周向公司人力資源部提交《人力資源申請表》(見附件二)，人力資源部直接批準并負責實施。
2.在年度人力預算外的緊急招人，用人部門需填寫《人力資源申請表》，由人力資源部報總經理批準后實施。
3.經理級及以上職位的招聘申請由總經理批準后實施。
4.各部門內的組織結構調整，須報總經理批準，人力資源部根據批準后的方案重新調整公司的組織結構圖。如需新增職位系列，則要附《職位說明書》。
第五條
招聘實施
1.招聘信息發布：人力資源部將根據批準后的部門用人計劃及時發布招聘
2.信息：對內采用網絡郵件方式公布，根據用人條件員工可推薦或自薦。
3.招聘形式：由人力資源部確定。若需要通過獵頭公司進行招聘，則須經總經理批準。
4.人員初選：對所收到的應聘材料，須先經公司行政/人事專員初選后，再轉交用人部門進行再次篩選。
5.面試：對初選合格者可以通知面試，面試分為二次進行，第一次為人力資源部進行初次面試，按《面試大綱》(附件三)的要求，重點把握求職者的氣質、儀表、談吐、綜合素質、文化修養及敬業程度等問題;第二次為各部門負責人及主管領導進行的面試，根據所需崗位特點，重點把握專業知識、業務能力等問題。
如果求職者應聘公司中層以上領導職位，第二次面試應由總經理及公司主管領導進行面試。
6.面試程序：
1)登記：應聘者應認真填寫《應聘登記表》(見附件四)，對不認真填寫者，招聘人員可做出提示，否則應取消面試資格。
2)面試人員查閱《應聘登記表》的填寫是否符合基本要求。
3)詢問個人情況及家庭背景，所學專業及工作履歷，對應聘工作崗位的看法。面試人員應注明意見(錄用或不錄用)。尤其是用人部門的面試人員一定要認真把關，加注意見(附件五《初試意見表》)。
4)人力資源部錄用與否都要依據用人部門的意見。
7.面試原則：尊重應聘者，保護其隱私，體現公平性和公正性;為體現公司的良好形象，招聘人員要著裝得體，言行大方。要熱情接待每一位前來應聘的人員，耐心的解答應聘人員的求職提問，但對涉及公司機密的問題應委婉拒答。嚴格按約定時間進行面試;面試資料準備充分。
8.筆試/機試：如需要，可由用人部門增加筆試或機試(各部門有關試題需報人力資源部備案)，以進一步了解考察應聘人員的價值取向和專業知識，使應聘人員更符合公司的用人要求。
9.復試：對通過初試或筆試、機試的應聘者進行復試，與其溝通薪酬、工作職責、工作安排等內容;經理級及以上職位，在行政/人事專員完成背景調查后，須由公司總經理復試;面試負責人需填寫《復試評估表》(見附件六)。
10.對復試沒有通過的應聘者，由公司行政/人事專員以電子郵件的形式發《辭謝通知》(見附件七)，表示公司已將其簡歷納入公司人才庫作為公司的儲備人才。
第六條
背景調查
在正式錄用之前，由公司行政/人事專員對經理級以上人員、或涉及公司機密的關鍵崗位人員進行背景調查，以加強錄用的準確性。
第七條
錄用及薪酬確定
1.錄用確定：由用人部門經理簽字后報人力資源部審核、總經理批準。
2.薪資確定：按確定錄用的崗位由部門經理簽字后報人力資源部審核、總經理批準。
3.錄用通知：對確定錄用的新員工，由公司行政/人事專員以電子郵件或電話的形式發《錄用通知》(見附件八)。
4.通過面試錄用后辦理錄用手續時，需提供以下材料：
1)求職登記表;
2)身份證、畢業證、學位證、職稱證的原件審查后交還本人，復印件留檔。
3)近期一寸照片壹張。
求職者必須保證其提供的上述材料真實、可靠。
第八條
體檢
擬錄用的招聘人員由公司行政/人事專員安排新員工于入司前到指定醫院進行體檢，體檢不合格者，一般不可錄用。
第九條
入司
1.體檢合格的你錄用人員，由人事/行政專員與其商定《試用合同書》(見《勞動合同管理制度》附件3)的各項條款，尤其是崗位和工資待遇以及試用期的各項要求等，達成一致后雙方簽署《試用合同書》并填寫《員工登記表》(見《勞動合同管理制度》附件5)。
2.簽署《試用合同書》的新員工方可試用，簽約后的新員工由人力資源部安排到用人部門試用，用人部門須按《新員工試用期管理規定》的要求認真安排，做好新員工試用期的各項工作，人力資源部和辦公室要大力協助
3.公司用人部門應提前做好新員工入司準備工作，如安排位置、申領辦公用品、名片、電話、內部信箱、胸卡等，并安排好試用期的工作內容。
4.上述所有的公司新入職員工從面試到簽訂《試用合同書》的全部資料，由公司人力資源部辦理并予以簽發或傳遞;原件由人力資源部存檔。
第一條
招聘工作的責任分工
招聘管理程序
責任部門/人
工作文件
根據部門工作計劃提出年度部門人力資源規劃
部門經理
人力資源規劃表
對部門人力資源規劃進行審核、溝通、確認
總經理
公司人力資源規劃
報批年度招聘費用預算
人力資源部
申請報告
發布內部招聘信息，并確定招聘渠道
總經理
人力資源申請表
人力資源部
招聘廣告
初步篩選簡歷
公司行政/人事專員
約見應聘人員
公司行政/人事專員
初試
公司面試負責人
應聘登記表、面試提綱、初試評估表
筆試(智力/EQ/IQ測驗等)、機試
公司面試負責人
問卷、試題
對復試人員進行背景調查(學歷、工作經歷及表現)
公司行政/人事專員
人力資源調查表
復試通知
公司行政/人事專員
復試
公司面試負責人
復試評估表
新員工入職
公司行政/人事專員
應聘人員所有資料分類歸檔
公司行政/人事專員/人力資源部
應聘人員分類檔案
第一一條
人事檔案的轉移
調檔有三種選擇：
1)本人可選擇立即調檔或試用期后調檔，公司行政/人事專員負責出具調檔通知單給相關的委托存檔機構。
2)特殊情況可協商調檔時間。新員工可暫時不調檔，但須同時填寫“不調檔自愿書”。任何由于個人原因所導致的人事檔案不能遷入，責任由員工個人承擔。
3)在外地的員工，須由公司根據當地有關規定辦理暫住證、務工卡等證件。
第一二條
試用期管理見《新員工試用期管理規定》。
第一三條
保存和銷毀應聘材料
無價值的應聘簡歷可定期銷毀。銷毀前應得到部門總經理的.確認。有價值的材料應分門別類存入公司人才庫。
第一四條
招聘費用
1.人力資源部負責招聘費用的預算、報銷簽字。公司總經理負責預算的審批。人力資源部對全年費用的執行負責。
2.招聘費用包括：
1)參加招聘會的展位費、餐飲費、展臺制作費
2)獵頭費
3)人才推薦費
4)招聘廣告費
5)體檢費
6)違約補償費(支付給原雇主)
7)一次性安家費
8)異地員工應聘差旅費(適用于參加復試的經理級以上人員)
9)異地招聘差旅費
10)招聘許可證辦理費
11)資料費(招聘宣傳材料)
12)禮品費
13)經總經理簽字確認的其他費用。
第一五條
違約補償費
1.公司不負擔由于新員工違約或其他原因而導致的原雇主索賠(如培訓費、提前解除勞動合同的賠償等)。特殊情況需總經理批準。
2.凡由公司支付違約補償費的，必須簽訂專項協議，并規定服務期及違約金繳納比例。
第一六條
推薦與獎勵
1.推薦：公司鼓勵員工積極推薦外部人才。推薦者應向公司提供個人簡歷，并詳細介紹外部人才的經歷，包括學歷、經驗、能力、個性品質及與本人關系等特征，以幫助招聘部門有效評估。
2.獎勵：被薦人一經錄用且試用合格后，推薦人將獲得獎勵(人力資源部員工、總監級以上人員不享受)。
1)推薦部門經理、高級工程師或高級銷售人員或以上職位的，獎600元。
2)推薦主管級、研發工程師職位的，獎400元。
3)推薦其他的管理或技術型人才的，獎200元。
4)其他如每年多次推薦人選，可酌情獎勵。
5)被薦人在試用期評比獲“優”者，推薦人將被授予“伯樂獎”證書。
第一七條
頒布和解釋
本程序自頒布之日起執行。解釋權歸人力資源部。
20xx年9月28日頒布(修訂)
附件
1.《招聘流程》
2.《人力資源申請表》
3.《面試大綱》
4.《應聘人員登記表》
5.《初試評估表》
6.《復試評估表》
7.《辭謝通知》
8.《錄用通知》
招聘管理制度 篇7
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1、在編制范圍內，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經理批準；
2、招聘計劃的內容分為以下三部分：
（1）招聘標準：確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷、工作技能及其他方面的要求等；
�。�2）招聘人數：制定招聘人數時，應在充分考慮到原職工潛力的.情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員；
�。�3）招聘方式：包括招聘方向、途徑、方法、程序等。
三、招聘實施
1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
�。�1）新聞媒介（網絡、報刊、電視）發布招聘信息；
�。�4）通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；
�。�3）直接到各高校招聘；
2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程
�。�1）由應聘者填寫《應聘人員登記表》，面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件；
�。�2）根據需要進行面試、筆試等；
�。�3）面試過程中，面試人員應作到以下幾點：
a、面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見；
b、要了解自己所要獲知的答案及知識點；
c、盡量避免的考查有爭議的問題；
d、要尊重對方的人格；
（4）面試人員分別填寫《復試意見反饋表》，待面試結束后，交綜合部備案；
6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
招聘管理制度 篇8
《xx集團人事招聘管理制度》
第一章總則
第一條為保證集團發展和實現組織目標、獲得所需的合格人才，完善和健全企業用人機制，特制定本制度。
第后開展崗位指導工作。
三、證照審查
用人部門在面試的同時應審查應聘者的`證件和相關資料，對偽造資歷和證件者，一經發現，一律不予安排下一輪面試。
四、錄用審批
面試合格后，由用工部門核定錄用人員名單及試用職務名稱，填寫《人員錄用審批表》
�。ǜ奖�4）。單位人事部門根據招聘崗位重要與否對預錄用者進行背景調查，并將相關信息反饋用工部門（具體詳見《員工背景信息調查報告》）。
五、錄用通知
用工部門一旦決定錄用新員工后，應將《人員錄用審批表》及時報送至單位人事部門，招聘專員必須在收到“審批表”的當日下達《錄用通知書》
�。ǜ奖�5），告知應聘者報到日期及攜帶的相關證件。
六、未錄用人員通知
對于初試或復試未通過者，單位人事部門負責招聘人員應及時謝絕對方。
第五章新人報到
第十條新人報到手續辦理
一、體檢規定
錄用人員根據相關規定到二級甲等及以上醫院接受健康檢查，如體檢不合格者，各單位不得錄用。
二、證件繳交
新員工報到時須提交以下相關證件或資料：
1、身份證原件；
2、畢業證書、學位證書原件；
招聘管理制度 篇9
1. 招聘目的與范圍
第一條 為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第二條 人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條 人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。
第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第五條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。
2. 招聘原則和標準
第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：
1) 機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發錄用通知。
第八條 所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學�？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
3. 招聘申請程序
第九條 各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審核，經公司最高領導批準后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據。
第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管人力資源的高層領導批準后交人力資源部門實施。
第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。
第十二條 分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經總裁審核，由CEO批準實施。
4. 招聘組織程序
第十三條 內部招聘按下列步驟進行：
1) 人力資源部門根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發布內部招聘信息。
2) 應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后交人力資源部門。
3) 人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4) 人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。
5) 人力資源部門和用人部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，分公司報總經理審批，總部報CEO審批。
6) 人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。
7) 人力資源部門在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8) 人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應征未成功，由人力資源部門負責將結果通知應征員工。
第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的`申請參照以上步驟執行。
第十五條 外部招聘按下列步驟進行：
1) 公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。
2) 人力資源部門選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3) 人力資源部門與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4) 面試/測試后人力資源部門和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。
5) 人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。
6) 人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發布公告。
5. 招聘費用管理
第十六條 人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部門審核。
招聘管理制度 篇10
1.總 則
1.1為滿足公司發展需要，及時提供合格的人才和人力，規范人才聘用機制，特制定本制度。1.2本制度規范了本公司招聘人才的基本內容、方法和要求。
1.3本制度招聘人才堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。
1.4本制度適用于公司部門經理（副經理）以下（含）所有員工。
2.招聘申請要求
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整方案是確定崗位招聘的基本依據，公司各部門用人應控制在編制范圍內。
2.2各部門在需要補員時，由部門相關主管人員填寫《招聘申請表》，部門經理審批，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件，并及時報送人力資源部。
2.3《招聘申請表》經人力資源部經理及主管副總審核后，報請公司總經理批準。統一由人力資源部組織招聘。
2.3.1人力資源部負責進行公司各部門編制審查。在編制內（屬于補員的），人力資源部可直接組織招聘；編制外（屬于新設立之崗位的），應由申請部門報請公司總經理批準后，人力資源部方可進行招聘。
2.3.2人力資源部根據崗位描述和崗位素質要求及《崗位說明書》中有關任職資格的規定，確定適合的任用標準。
2.4如果崗位出現空缺，原則上首先在公司內部進行公開招聘。如不能滿足崗位要求，則由人力資源部進行外部招聘。
2.5人力資源部統一負責招聘工作及初選工作，用人部門負責復試及專業考核，人力資源部負責人才專業測評。
3.內部招聘
3.1內部招聘是從公司內部現有員工中進行招聘、篩選。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告（通知）的發布。人力資源部負責對應聘人員應聘表進行統計、匯總和初選，初選方式主要是檔案審查。審查內容包括專業審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2人力資源部負責將初選名單送至員工所在部門及人力需求申請部門，經由兩部門經理確認后再確定復試人員名單。
3.2.3在人力資源部組織下，申請部門負責對復試人員進行專業復試考核。專業考核結束后，申請部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。
3.3經考核確定合格者，人力資源部為其辦理相關調崗手續后，方可對該人員的崗位進行調動。
3.4被錄用人員上崗前需進行上崗培訓并與直接上級進行首次述職。
4.外部招聘
4.1當公司從內部找不到符合崗位要求的'員工補充崗位空缺時，人力資源部需進行外部招聘來補充所需人員。
4.2人力資源部負責根據批準的《招聘申請表》設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。
4.4人力資源部發布招聘信息時，應針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進行發布：
4.4.1通過職業代理機構發布，如珠海市人力資源中心等。
4.4.2參加大中專院校招聘會。
4.4.3告知公司員工，可以推薦符合崗位要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現場測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的《應聘人員（外部）登記表》按崗位進行分類，根據所招聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交申請部門，申請部門經理簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，申請部門參與專業部分設計。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面的內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9外聘人員的測試分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核，初試主要采用面試的方式。
4.9.2對初試合格者，由申請部門負責復試，進行專業考核。
4.10面試的地點：在公司人力資源部面試室，面試時應提前做好場所布置并準備相關資料（《面試登記表》、應聘者簡歷等），擬訂有效的面試問題，面試問題包括：
4.10.1與工作經歷有關的問題。
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題。
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題。
4.10.4其他問題。
4.11面試主考官負責《面試評估表》的記錄，并將面試意見以如下規范形式作出結論性建議：
1.1.1 面試合格，建議在某某崗位復試。
1.1.2 不適合應聘崗位人選，建議考慮其他崗位人選或存檔。
1.1.3 不符合要求，建議放棄。
4.12復試由申請部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料轉予申請部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送申請部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試�？己巳藨獡顚憽稇溉藛T專業考核表》的各項內容，尤其是考核結果和考核意見。申請部門應將《應聘人員專業考核表》、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請部門依據候選人測評綜合結果共同進行甄選，并確定待聘人選。
4.14員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準。對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解應聘動機，并調查其離開原工作單位的原因。對財務人員、業務人員等還須調查其背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，轉人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準。對于主管級（含）以上員工的錄用，須經該部門最高負責人復審后，方可進行審批。
4.15對于決定錄用人員，人力資源部根據申請確定的上崗時間，填寫《錄用通知單》，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：
4.15.1錄用通知單。
4.15.2學歷證、職業資格證、身份證（原件）、計生證失業證或《職工（干部）調動登記表》等。
4.15.3近期免冠1寸照片5張。
4.15.4公司指定醫院開具的體檢證明。
4.15.5 公司其他經指定應繳驗的證件：原離職證明、銀行帳號等。
4.16被錄用人員應按規定時間向人力資源部報到，()無特殊原因逾期（一周）不報到者，取消上崗資格。
4.17人力資源部負責辦理：新錄用人員的下列手續：
4.17.1審核相關證件，復印后存檔。
4.17.2新員工填寫入職申請表、簽訂保密協議書、安全承諾書、勞動合同書等。
4.17.3申請制作新員工工卡、領取工服。
4.17.4參觀公司、熟知部門與崗位。
4.17.5安排入職培訓：公司各項規章制度。
4.18新進員工企業培訓考核合格后，人力資源部負責安排新員工到申請部門報到。申請部門負責對新員工進行上崗培訓，并將上崗培訓考核結果送達人力資源部備案。
5.試用與轉正
5.1新聘人員必須接受公司全部管理制度，認可公司的企業文化；品行端正，無不良嗜好，無犯罪記錄。
5.2新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者可免試用或縮短試用期外，應一律先經試用，試用期最長不超過三個月。
5.3試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進行考核，填寫《試用期員工考核表》，對考核不合格者，用人部門通知人力資源部，辦理辭退手續（辭退者應在試用期滿前辦理相關手續，不得超期）。
5.4根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門經理應于試用期滿前10日提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫《培訓督導書》及《員工試用期表現評定》由人力資源部進行審核后，報請相關上級主管進行批準。
5.5若試用部門在員工試用期內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6 人力資源部根據批準人意見辦理相關手續。
6.其它規定
6.1公司同一部門內應避免聘用親屬，公司禁止在同一部門有直接或間接上下級關系的職位中聘用親屬。
6.附則
6.1本制度由人力資源部制定，報公司總經理批準后施行。修改或終止時亦同。
6.2本制度由人力資源部解釋與組織執行。
6.3本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準。
6.4本制度自 年 月 日起施行。
招聘管理制度 篇11
第一條 為規范員工招聘工作程序，制定本辦法。
第二條 招聘原則
招聘必須嚴格堅持“按需招聘、擇優錄用”的原則。
第三條 招聘計劃編制
人力資源部定期根據公司人力資源的狀況及各部門的用人需求編制《年度/季度招聘計劃審批表》（見附表2），報分管副總經理、總經理批準后組織實施。其他各部門不得自行接收安排應屆畢業生、研究生到本部門實習或試用。
第四條 招聘申請
各部門需新增員工時，應填寫《人員需求申請表》（包括：崗位 、人數及任職要求等內容）（附表3），經分管副總經理簽署意見后，報人力資源部確定形成招聘或調配意見，報公司總經理審批。
第五條 招聘方式
一、公司內部調配；
二、面向各類大專院校招聘；
三、面向社會招聘。
第六條 挑選應聘者
一、公司每次招聘均要成立招聘小組，招聘小組由用人部門分管領導、用人部門負責人、人力資源部負責人組成，負責對應聘人員的篩選和面試；招聘要害崗位人員、中高層管理人員，由總經理親自參與篩選和面試。
二、招聘小組對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選，挑選初步合格者，發出面試通知。
第七條 面試
一、招聘小組根據招聘的崗位要求確定面試考題和實際操作的考核內容（詳見《公司員工招聘考試考核暫行辦法》）。
二、招聘小組對面試人員進行面談、筆試和實際操作的考察，填寫《面試評分表》（附表4），標明對面試人員的評語及結論。
第八條 確定擬錄用人選
一、招聘小組對所有面試人員作出評價，提出錄用或不錄用意見，報總經理審批。
二、人力資源部對確定擬錄用人員，應及時發出《錄用通知書》（附表5）；同時對于面試落選人員，人力資源部做好解釋善后工作。
三、人力資源部安排擬錄人員填寫《員工入職登記表》（附表6），并通知公司醫務人員安排擬錄用人員到公司指定醫院進行健康檢查，擬錄用人員患有慢性疾病或傳染性疾病的，取消錄用資格。
四、擬錄用人員經體檢合格后，人力資源部填寫《新增人員審批表》（附表7）及《新增人員工資審批表》（附表8），經分管領導及總經理批準后，交財務計統部存檔。
第九條 入職崗前培訓
一、擬錄用人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其在指定的時間內，攜《錄用通知書》和下列有關資料到人力資源部辦理入職手續：
1、本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明等有效證件原件及復印件；
2、戶口、黨團關系轉移證明原件；
3、個人身份證原件及復印件；
4、流動人口婚育證明原件及復印件；
5、個人免冠照片（黑白1寸1張，藍底彩色1寸1張）；
6、本市戶口人員還須提供《求職登記卡》或《失業證》；
二、員工必須保證向公司提供的'資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
三、由人力資源部會同用人單位對新員工進行為其1周的入職崗前培訓，具體操作按照《公司員工招聘考試考核暫行辦法》制度執行。
第十條 報到
一、崗前培訓考試合格后，人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理下列相關的報到手續：
1、簽訂《保密協議書》（附表9）和《保密保證書》（附表10）；
2、發放工卡；
3、通知辦公室安排新員工的食、宿問題。
4、為新員工建立個人檔案。
5、簽訂試用合同。普通員工試用期為1個月，對于技術、管理類等比較特殊的崗位，試用期可適當延長，但最長不超過3個月。
6、人力資源部填寫《招聘人員工作安排通知書》（附表11），安排新員工到用人部門報到。
第十一條 本制度由人力資源部解釋、補充。
招聘管理制度 篇12
1、目的
為規范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2、適用范圍
本制度適用于企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。
3、工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘
的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對
招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。
3.4總經理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重
大事項。
4、工作內容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的內容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任
職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業前270日，校園零星招聘不少于學生畢業前150日。
4.2招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業內部發布招聘信息，由企業內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦
人應在《應聘人員測試意見》中簽名。
C企業向社會發布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人
員中擇優錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：通過網絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人
才前來應聘。
B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學�；蚱渌麊挝慌e辦的人才
招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的.成熟人才。
C高校招聘：通過到高校招聘，甄選具備發展潛質及專業素質且滿足公司需
要的人才。
D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招
聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘
渠道建設方案，報總經理批準后實施。
4.3應聘人員的甄別
4.3.1應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業人員內部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。
4.3.3應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。
4.3.4測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4試用流程
4.4.1身份擔保：對于直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入
職一個月內辦理擔保手續。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續，并將此表存入報到人員
檔案。
4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。
4.4.4簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續。
4.4.6試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規范填寫試用意見。
B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分，綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由
人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
E最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。
F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。
5、附則
5.1本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。
5.2本招聘管理制度自發布之日起執行。
招聘管理制度 篇13
1.各部門按需求設置崗位,面向社會公開招聘,統一考核,擇優錄取。
2.各部門領導崗位出現空缺時,優先考慮從內部員工中選拔,為員工創造良好的職業發展空間,并提供公平的競爭機會,鼓勵員工依靠自身的努力和才能,爭取晉升的機會。
3.員工選聘由人力資源部協同用人部門進行考核;對于人員的選聘應堅持德才兼備、公正公開的原則。
4.招聘時要注重應聘人員的自身素質、潛能、品格、學歷和經驗,以適合所應聘崗位為原則。
招聘的方式招聘方式有:網絡招聘,參加固定招聘場所,參加大型招聘會及其他方式。
招聘的程序
1.各部門需要增加人員時,先填寫用人申請表交人力資源部,由人力資源部綜合后報物業公司分管副總經理、物業安全服務部經理審批,并提供招聘建議,獲得批準后再行招聘。
2.招聘考核分為初試與復試,對應聘者基本素質與專業能力進行考核。
基本素質測試側重于對應聘者思想、道德、心理素質等方面的.測試;
專業技能測試側重于對應聘者從業經驗、工作能力、學業等專業能力的測試。
考核方式以面試、筆試為主,由人力資源部會同招聘部門進行。
3.應聘人員必須如實填寫應聘資料,如有虛假內容,不予錄用;
已被錄用員工,經核實應聘資料中有虛假內容的,將解除所簽訂的勞動合同并予以辭退,并賠償所造成的損失及培訓費用等。
4.被錄用的應聘人員在辦理錄用手續時,應向人力資源部和招聘部門交驗身份證、學歷證明、職稱證明等證件原件核驗,并留存相應的復印件。
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