招聘主管個人月度總結

招聘主管個人月度總結范文

　　總結是在一段時間內(nèi)對學習和工作生活等表現(xiàn)加以總結和概括的一種書面材料，它是增長才干的一種好辦法，不妨讓我們認真地完成總結吧。總結怎么寫才能發(fā)揮它的作用呢？以下是小編為大家收集的招聘主管個人月度總結范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

招聘主管個人月度總結范文1

　　年終歲末，緊張繁忙的一年即將過去，新的挑戰(zhàn)又在眼前，在國一金典這個大家庭里讓我得到了更多的鍛煉，學習了更多的知識，積累了更多的經(jīng)驗，總結這一年的工作情況，真的讓我受益匪淺。

　　就總部人力資源部門來講，公司本年度上半年由于人手不足，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，隨著人力資源部隊伍的慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，使專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設也正在逐步走向流程化、規(guī)范化，促使部門的職能作用得到更加明確的體現(xiàn)。

　　公司領導對人力資源部的建設極為支持與關心，這對部門相關制度的建立與具體實施起到了關鍵的推動作用，這對于人力資源部同事來說也無疑是的強心劑。過去，大家或許對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司領導及各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。

　　就我個人而言，自20xx年1月6日入職公司人事助理職位以來，由起初對公司情況及工作情況的不熟悉到盡快地適應公司環(huán)境，融入公司及團隊，同時在工作方面也取得了一定的進展，也得到了領導及同事的認可。我的本職工作主要負責人力資源里的薪酬績效模塊，同時涉及招聘、培訓、員工關系方面的工作。下面我將針對這幾個方面對本年度的整體工作作出一下總結與闡述：

　　一、分公司人事工作對接與管理

　　由于分公司數(shù)量較多，總部為了統(tǒng)一規(guī)范與管理分公司，實行了區(qū)域化管理的政策及制度，全國分公司分為3個基本區(qū)域，有相應負責人具體負責，有效提升了公司整體效率，加強了各項制度實施的落實力度。為此，我制定了分公司人事人員周度、月度工作的具體規(guī)范與工作流程，即《分公司人事工作時間節(jié)點表》，使分公司人事工作更加有條理，實現(xiàn)與總部的實時對接與制度的同步實施。主要包含以下幾個方面：

　　1、薪資制度及發(fā)放流程

　　為能確保分公司及時上報總部薪資報表，包含員工基本工資報表，員工PK獎金與區(qū)域獎金以及員工的月度提成工資等薪資報表，以備總部人力資源部各區(qū)域負責人進行逐級審核，故制定了分公司人事制作薪資報表及相關材料的準備時間，使其根據(jù)時間節(jié)點安排及時、準確地上報各區(qū)域負責人。通過區(qū)域化制度的執(zhí)行，分公司人事工作更加有條理，大大提高了工作效率。

　　2、分公司日常工作安排

　　分公司人事人員日常工作涉及招聘、培訓、薪資績效、員工關系等各個方面，我主要負責對接分公司員工花名冊、通訊錄、股東信息以及員工晉升、勞動合同等事項的更新與監(jiān)督工作。為此，制定了一套詳細的工作計劃表，以供分公司人事人員參考與使用，有效提升了工作效率。

　　二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)

　　到目前為止，勞動合同的`簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，在年末之際，總部就公司全員進行了合同清理工作，已經(jīng)做到全員勞動合同制，并進一步核查與完善，目前此項工作已經(jīng)順利完成。

　　另外，對于分公司人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況，填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

　　三、本年度工作中重要事件

　　1、薪資

　　2、人事制度

　　3、人事培訓

　　4、制度下發(fā)

　　5、人才庫

　　6、兒童福利院捐助

　　一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

　　二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。每月協(xié)助行政部門考慮到員工的安全保障問題。

　　三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。

　　四、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

　　五、幫助建立積極的員工關系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;

　　此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

　　對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新的一年里一帆風順，一年更比一年好!

招聘主管個人月度總結范文2

　　時光飛逝，xx年馬上就要過去，不知不覺間，我來到特鋼公司已將半年，而從事招聘專員工作也有兩個月的時間了。這兩個月，我在人力資源部過得緊張而又充實。在領導和同事的幫助下，我逐步熟悉了自己的工作，雖然做的還不成熟，但也有所成效。

　　1、部門日常管理：

　�、偃耸聶n案信息的管理要求：人事信息檔案材料定期及時

　　整理，確保材料完善，做到井然有序。

　　工作內(nèi)容：前期因各種原因公司檔案未能及時整理，出現(xiàn)檔案編號混亂;排序雜亂無章;在職、離職檔案混為一體;檔案材料不齊全等問題。接管檔案管理后，現(xiàn)已完成所有檔案的重新編號、梳理工作(檔案缺失材料仍未補全)。

　�、趧趧雍贤�管理要求：及時簽訂或續(xù)簽員工勞動合同，辦理員工入職相關手續(xù)，工作開展順利。

　　工作內(nèi)容：接管工作后，已完成3人的勞動合同補簽工作和15人的勞動合同續(xù)簽工作。

　�、蹎T工異動手續(xù)辦理要求：及時更新并上交在崗人員花名冊、上崗離職匯總表、全員檔案信息表。

　　工作內(nèi)容：每周六向集團上交周度上崗離職匯總表、在崗人員花名冊。每月28號向集團上交月度上崗離職匯總表、在崗人員花名冊、月度人事報表。并做好人力資源部間上崗離職信息的共享。

　　④新員工入職管理要求：入職所需資料填寫、上交準確完整，入職須知的'發(fā)放、培訓及時展開。

　　工作內(nèi)容：接管工作后，已完成44人的入職手續(xù)辦理工作。

　　2、人員招聘與異動。

　　①招聘渠道。為滿足公司生產(chǎn)需要，招聘組采取了各種方式引進人才。包括：參加各種類型現(xiàn)場招聘會、組織校園雙選會、組織進行招聘(新世紀人才網(wǎng)、齊魯人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、黃河口信息港)、在周邊地區(qū)散發(fā)或張貼招聘簡章、鼓勵公司內(nèi)部員工推薦等。接管工作后，已參加現(xiàn)場招聘會2次、外出張貼招聘簡章4次(約400張)、進行招聘約400人次/月。截止目前共上崗218人，離職246人，在崗239人。

　　②上崗離職信息。

　　總結：入職三個月以內(nèi)和一年以上離職人員占離職總額的78%，屬于離職高峰時間區(qū)。公司失去部分新鮮血液和熟練工人，對產(chǎn)品生產(chǎn)不利。

　　3、建議：

　　(1)對入職三個月以內(nèi)人員多進行談話溝通，從工作和生活角度進行關心，了解其內(nèi)心動向，(2)對入職一年以上人員，多進行談話溝通，從職業(yè)生涯規(guī)劃、人文關懷等角度給予其尊重，實現(xiàn)其價值;公司從多方面對其考核、獎勵，加強企業(yè)文化建設，提升員工向心力。

　　(3)加強車間員工團隊建設，多舉行員工座談會，了解不同員工的不同需要(成就感、薪資、自我價值、尊重)，采取措施降低人員流失。

　　(4)加強各級、各方面培訓，提升員工技能知識，給員工留下發(fā)展和學習空間。

　　(5)加強企業(yè)文化建設，組織員工深入其中，實現(xiàn)員工與企業(yè)一起成長的目標。

　　4、總結：

　　車間生產(chǎn)一線離職率占總額的78%，屬于高離職地域，其中又以熱軋廠為最(占50%)。

招聘主管個人月度總結范文3

　　20xx年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現(xiàn)將半年度招聘工作總結如下。

　　一、招聘工作總體情況

　　上半年，人力資源部組織參加現(xiàn)場招聘80余次，參加校園招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同(參保)29人。基本完成了上半年的用工需求計劃，滿足了各單位對管理人員的需求。

　　在一線人員招聘方面，人力資源部積極協(xié)助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，通過、報紙、勞務市場等多種渠道，積極招聘保潔員，到4月28日輕軌項目正式接管后，保潔員已基本滿足項目運行。

　　為規(guī)范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著手對《招聘管理制度》進行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進入試運行和征求意見階段，后續(xù)將組織相關人員進行學習并貫徹執(zhí)行。

　　二、招聘渠道的維護與拓展

　　20xx年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

　　1、在利用常規(guī)人才市場進行招聘的同時，積極關注價位更為低廉或免費的勞務市場，比如舊學前人才市場、平江區(qū)職業(yè)介紹所等，這類勞務市場定位于學歷低、年齡偏大、就業(yè)面窄的低端勞動力，能更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。

　　2、進一步拓展校園招聘。在維護揚州大學、揚州商校、蘇州經(jīng)貿(mào)學院、園區(qū)服務外包職業(yè)學院等既有的校園招聘渠道以外，今年積極拓展并參加了蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術學院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術學院的校園招聘，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術學院進行了接洽。

　　3、深化校企合作。5月份，完成了與揚州商校新一年度的校企合作協(xié)議，并邀請負責學生就業(yè)的老師來公司實地參觀;6月份，與職業(yè)學院簽訂了“東吳班”的定向培養(yǎng)三方協(xié)議書，在去年簽訂的校企合作協(xié)議的基礎上，進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務。

　　4、充分利用趕集網(wǎng)、58同城、百姓網(wǎng)等免費的信息網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，必要時通過

　　4、充分利用趕集網(wǎng)、58同城、百姓網(wǎng)等免費的信息網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，必要時通過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。

　　三、招聘費用統(tǒng)計分析

　　上半年共發(fā)生招聘費用55940元，費用明細如下表：

　　從現(xiàn)場招聘發(fā)生的費用來說，數(shù)額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價格提高，另一方面則是因為今年參加的現(xiàn)場招聘絕大部分是園區(qū)、市區(qū)、新區(qū)和婁葑的常規(guī)收費場次，而一些免費或收費較少的場次參加較少。

　　四、招聘工作中的問題和不足

　　1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進一步加大一線人員的招聘力度，加強與各分部的協(xié)作配合。針對現(xiàn)場招聘一線人員效果不好的情況，積極探索行之有效的招聘渠道。

　　2、兼職招聘員隊伍建設尚不完善，流程環(huán)節(jié)的`銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方。

　　3、樹立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情況，性價比優(yōu)良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。

　　4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式，向結構化、專業(yè)化的面試考核方式轉(zhuǎn)變，在崗位分析的基礎上，提取每個崗位的關鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展招聘工作的一大課題。

　　20xx年上半年的招聘工作，有一定的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，我要繼續(xù)投入飽滿的熱情，發(fā)揮優(yōu)勢，改進不足，進一步做好公司招聘工作，為各單位及時輸送合適的人力資源。

招聘主管個人月度總結范文4

　　自20xx年8月中下旬進入公司至今的二個月中，我一直負責公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。

　　目前我公司因業(yè)務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。

　　為了解決公司的人力差距，在工作的頭二個月中，我通過一些公司領導指定的招聘渠道為公司進行人員招聘，雖有招聘到一些人，但又有一些人員未通過試工期或自動離職。且在實際的招聘過程中又遇到了一些問題，致使招聘的結果不甚理想。在招聘中出現(xiàn)招聘難的主要原因有下：

　　1.招聘渠道不是很廣泛，多為現(xiàn)場招聘。即使有去外地工業(yè)區(qū)進行招聘，因各區(qū)域保護和排斥心理使得招聘不能白日化，同時我司給出的條件相對于其工業(yè)區(qū)沒有很大的優(yōu)勢，其長期在職人員并不是很情愿換工作地點;

　　2.周邊同行業(yè)大都有余我公司相同的狀況，所需工種不盡相同，所提供的薪資福利待遇也有一定的優(yōu)勢，使得同行業(yè)招聘的競爭壓力大;

　　比如：銀鼎所招學徒，底薪1200元，包吃住。雖然在包吃住的程度上，員工薪水有扣部分錢，但是相比之下，我司的學徒1000元的底薪，包住有伙食補貼，應聘者更傾向于前者。

　　3.公司內(nèi)部有傳播負面消息，影響公司的形象給招聘工作帶來了不少的負面影響;

　　4.多數(shù)的熟練工為外來人員希望能拿到一定報酬的同時，也希望到發(fā)展空間大且能夠包食宿的公司工作;

　　5.因珠三角的漲薪現(xiàn)狀，許多求職者(包括加工熟手)希望公司能適當提高工資及福利待遇。

　　當然也不排除招聘人員本身所存在的問題，因為沒有足夠的相關招聘經(jīng)驗，未能給出更有效的招聘途徑，以及缺乏工作積極性與工作主動性，等等諸如此類，都需要招聘人員接受批評與自我批評。

　　總之，在招聘的過程中遇見的以上各個方面的原因造成了現(xiàn)在招人比較困難，為了在今后能夠把招聘工作做好，保證公司能正常完成訂單，經(jīng)過自己反復的思考，建議我司在招聘中可以做下面的嘗試：

　　1.到人群密集的地區(qū)廣貼招聘廣告告示，或者進行現(xiàn)場招聘;

　　2.采用內(nèi)部員工推薦,如果被推薦人能在公司做滿試用期,則給予相應的'介紹費獎勵;

　　3.適當放寬招聘年齡男女以及生熟手的比率，首先解決人員的緊缺問題;

　　4.適當提高員工福利及基本薪資，留住現(xiàn)有員工;

　　5.因現(xiàn)在員工緊缺，可以通過勞務派遣，到地區(qū)人才市場、行業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇等進行注冊，或直接到地區(qū)人才市場現(xiàn)場招聘會中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

　　在招聘的工作過程中也發(fā)現(xiàn)了在今后工作中需要改進的不足之處。如：

　　1.采用職位說明書，原因有二:

　　一是自己在招聘前沒有做好與用人部門的宣傳與溝通;

　　二是用人部門不注重職位說明，有些崗位的描述比較模糊;

　　2.招聘的數(shù)據(jù)不健全：沒有做錄用后為到職及試用期離職的原因分析。

　　3.缺少人員規(guī)劃，缺少人員儲備。

　　以上皆為個人觀點，希望生產(chǎn)管理者協(xié)調(diào)平衡各工序的工作人員，讓員工時刻處于有事可做，有錢可賺的工作狀態(tài)，實行人道主義管理，安撫人心，留住現(xiàn)有員工，讓員工心甘情愿為公司辦實事，辦好事!同時各管理人員以及招聘人員也要做好年底招聘工作難，招聘時間持久的心理準備，并充分理解招聘難的情況。

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