確立企業的招聘原則：準確的原則,公平的原則,認同的原則,
在企業中，由于經理們在教育文化背景的差異，對管理用人的理念差異很大，這就造成了經理們缺少共同的招聘原則。對新招員工，經常是一位經理非常滿意，贊不絕口，另一位經理認為一無是處。由于招聘原則不一致，經常是人事主任推薦的候選人被用人經理否決，而用人經理看重的人得不到人事經理的贊同。因此要想提高招聘效率，首先應建立起一個大家公認的招聘原則�！ �
招聘中應該本著什么原則呢？第一是準確的原則，第二是公平的原則，第三是認同的原則�！ �
準確的原則
所謂準確是指在招聘過程中能準確地預測應征者的工作表現，因為招聘實際上是一個預測活動，通過面試和各種測試來預測候選人在未來工作中的工作績效和工作表現。
很多人把準確招聘理解成判斷應聘者是否在夸大自己的長處給面試官造成錯覺。因此，他們把面試中大部分精力都用在觀察應聘者是否在說假話，講話內容是否前后矛盾上，忽略了對應聘者真正能力的觀察。根據美國的統計，50％的應聘者在面試時都有意無意地夸大自己的能力。因此，當你發現一個面試者無意中夸大自己的長處時，應該從正面引導對方，使他回到現實話題中，但不用過多對應聘者夸張的描述糾纏不休�！ �
準確判斷應聘者的能力不是一件容易事。面試中有一種通行的能力考察方法叫做“行為面試法”（Behavior Based Interview）。即通過考察應聘者過往的行為經歷，判斷他／她究竟具備哪些能力。你在面談里詢問應聘者的過去行為事例時，應了解事例的來龍去脈———即事情發生的背景；應聘者的行為表現；及其行為所導致的后果。事情發生的背景是解釋為什么應聘者會采取這樣的行動，而應聘者的行動本身是了解應聘者怎樣面對這種環境的挑戰，其行為所導致的結果則勾勒出這種行動所產生的效果。只有這樣一個完整的行為事例才具有說服性和代表性�！ �