招聘的小策略
建立人才信息庫是一個很好的解決用人危機的辦法。
通常情況下，公司內部有了職位的空缺需要招聘新人時，都會去人才市場尋找合適的人才。但是，仔細觀察一下，我們會發現，出色的人才總是已經在工作崗位上，在市場上等待工作的不一定是人才。所以，為其他企業中的出色人才建立信息系統是必要和明智的。具體做法是去多方了解同行業或者是其他相關行業的，某一個特別出色的員工的背景和表現，也許這些人在短期內并沒有要離開目前工作的打算，但是我們可以為他建立起完備的個人檔案，當公司內部有適合的空缺，或者他有離職的意向時，就可以去爭取他的加入。
歡迎離職員工回來也是很多公司不會想到去做的事情。
很多公司視離職員工為敵人，但是我們應該看到，一個離職后在其他公司工作過，又選擇回來的員工，往往對原來的公司和職位有更清楚的認識。再次選擇回來會使他們具有更好的穩定性。再者，這些員工已經經過公司原來的培訓，甚至在離開公司的時間里經過競爭對手的培訓，他們可以馬上在工作崗位上發揮作用，大量節省了公司的培訓費用和時間。
還有很重要的一點是要創造平等就業機會。
在國內許多公司的招聘廣告中會看到，有很多對應聘者的年齡、性別和婚姻狀況等個人情況的要求，其實這些要求是和個人的工作能力沒有太大關系的，這樣做只會限制一些真正的人才進入公司。對于公司用人來說，最重要的是個人的工作才能，因此在招聘時如果只是對學歷、技能作出要求，其他方面給應聘者以完全平等的機會，就可以大大拓寬選擇的范圍，吸引更多人才的加入。
培訓的重要
提供適當的培訓也是企業吸引人才的手段之一。
不論是在員工剛剛進入公司，還是得到升職，或者是調動部門和工作時，都需要對他們進行培訓，永遠不要質疑培訓的作用。很多培訓在一些企業主看來是浪費時間，沒有任何明顯的經濟效益，但是我們應當重視長期的效果而不是短期效益。同時，這些培訓會吸引很多有發展潛力和提升欲望的人進入我們的公司，對培訓感興趣的人會是善于學習和快速進步的人。
大多數公司重視技術培訓少軟性培訓，提到培訓就會想到諸如公司業務、產品生產、或其他類似計算機操作、財務會計等專門知識的培訓，其實很多有關管理理念、企業文化或者個人禮儀方面的培訓能對員工起到更好的教育作用，更能激發他們學習知識和提高自身素質的熱情。很多技術知識可以從其他渠道獲得，而且個人的基礎和層次不同，集體的技術培訓總是難以取得很好的效果。
我們不應只是給高層管理人員培訓的機會，越是高層的管理人員，越是應當充當培訓者而不是受培訓者的角色，普通的員工比高層主管更需要各方面的培訓。我們致力于將每個受過培訓的員工轉變為其他員工的老師，這樣不僅提高了員工培訓的效果，也會節省培訓費用。