“外部招聘”與“內部選拔”優劣分析

　　人力資源主管的一項日常工作是填補某些職位的空缺。這不外乎兩種方式，即內部選拔和外部招聘。前者有助于維持現有的強勢組織文化，后者則利于改善或重塑現有的弱勢組織文化。

內部選拔
　　內部選拔就是從組織內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。其優勢在于：
　　第一，從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”(員工為了入選而夸大長處，弱化缺點)問題，甚至“道德風險”問題。因為內部員工的歷史資料有案可查，管理者對其工作態度、素質能力以及發展潛能等方面有比較準確的認識和把握。
　　第二，從企業文化角度來分析，員工與企業在同一個目標基礎上形成的共有價值觀、信任感和創造力，體現了企業員工和企業的集體責任及整體關系。員工在組織中工作過較長一段時間，已融入到企業文化之中，視企業為他們的事業和命運的共同體，認同組織的價值觀念和行為規范，因而對組織的忠誠度較高。
　　第三，從組織的運行效率來看，現有的員工更容易接受指揮和領導，易于溝通和協調，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執行方針決策，易于發揮組織效能。
　　第四，從激勵方面來分析，內部選拔能夠給員工提供一系列晉升機會，使員工的成長與組織的成長同步，容易鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氣氛，達成美好的遠景。
　　但是，內部選拔本身也存在著明顯的不足。比如，內部員工競爭的結果必然是有勝有敗，可能影響組織的內部團結；組織內的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現象，可能不利于個體創新；內部選拔可能因領導好惡而導致優秀人才外流或被埋沒；也可能出現“裙帶關系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”，削弱組織效能。