事情要從這家從事活性炭生產和銷售的飛洋公司的一次招聘說起，發布招聘信息后，這家企業先后通知過一些人去參加“面試”，據其中一位被通知面試的讀者說，接待他們的人力資源部的一位老同志非但對這些被通知來的應聘者不理不睬，而且自始至終報以白眼相待，在被簡單的要求寫了作文和漫長的等待后，應聘者被“客氣”的打發了，當然結果可想而知。
由于部分公司人力資源管理人員缺少應有的專業素質，這種招聘人員誤了企業的大事，這樣的企業很難吸引優秀的人才。一個在管理上存在硬傷的企業應該說是不成熟的。
應聘者就是你的顧客
最近我陪一個好朋友去一家顧問公司應聘，結果晚了一個多小時才開始，一個副總主持面談，態度非常傲慢。等面試結束我們坐車回去路上，突然一個電話打來要他回去參加筆試，弄得他十分不爽，便沒有去。這類事情恐怕讀者都屢見不鮮了，不管是國有企業、民營企業，甚至是一向被認為管理到位的知名外資企業也常上演這種傷害應聘者的丑劇。
記得參加摩托羅拉變革先鋒企業管理培訓時，培訓導師向在座的人力資源經理們問了一個簡單的問題：你們到底把“人”當“人”看了嗎？真是一語中的！我也想對那些漠視應聘者感受的人力資源管理人員大聲的問上這一聲！
自管理學宗師彼得杜拉克于1954年首次提出“人”是企業中最重要的資源這一觀點以來，加之知識經濟時代來臨，這一觀點更是被奉為企業管理圭帛�？墒�“雷聲大、雨點小”或甚“光說不練”“說一套，做一套”的大有人在。究其原因，這些人力資源管理人員根本就不認可“人”是企業生命之源的觀念，反而一味強調管理和控制，完全背離“服務”之宗旨。值全球經濟衰退，中國就業環境更為惡劣之際，此風更甚。
“人”對企業之重要性勿須多言，此類文章專著可謂汗牛充棟。這里我只控訴這種惡習三大罪過：首要便是痛失人才。市場競爭愈激烈，企業愈需要優秀人才。這邊企業老總是求賢若渴，那邊人力資源管理人員卻是態度傲慢、趾高氣昂。優秀人才見了便要寒心，哪里還敢以后繼續跟這些人打交道。此處不留人，自有留人處。優秀人才流失其它行業倒還好，要是眼睜睜看著他們進了競爭對手的懷抱，怕是過不了多久這些人力資源管理人員也要去遭面試官的白眼了。其次是大丟企業形象。做廣告、搞市場策劃，花了巨額資金好不容易建立起來的光輝形象，就這么把應聘者折騰一下，一樣會大丟企業形象。僅重視企業顧客是不夠的，在照顧顧客方面小心謹慎的企業，一樣會在惡劣對待應聘者方面翻船。像美國知名媒體不就每年都要評選最吸引人才的企業排名，而且大加宣傳，可見深受受眾之重視。最后是影響企業內部人力資源管理。對外輕待人才，視招聘如兒戲的此類人力資源管理者，您也別指望他會在內部的人力資源管理上做出什么成績出來，不添亂就要謝天謝地了。價值觀是人行為指向的基礎，習慣是人自然的行為反應。本質上不重視人才，不是發自內心為公司吸引優秀人才，反而害怕競爭、擔心他人搶了自己飯碗，這樣的人力資源管理人員是萬萬不可留任。
問題危害說了一堆，我也奉上兩條策略供大家參考。一則調整人力資源管理人員自認老大的壞習慣而轉為視應聘者為顧客；再則建立規范的招聘制度流程提高招聘的效率和品質。如此雙管齊下，軟硬兼施。
如前所述，樹立人力資源管理人員正確觀念非常重要。上佳的辦法就是向市場部門學習，將應聘者當作是顧客，而顧客就是上帝。公司之職位就是公司之產品，人力資源管理人員不僅要將這些產品賣出去，更要尋找到能帶來最大價值的顧客（最優秀的應聘者）。為此，人力資源管理人員不光要展開笑臉，并要在招聘活動中策劃如何將本公司的職位設計得充滿吸引力，調查應聘者的需求，尋找最有效傳遞招聘信息的渠道，甚至要通過“經銷商”（如獵頭公司）來銷售這些職務。
接下來就是制度、流程。僅憑再好的戰士也不能形成有戰斗力的部隊，更要借助如山軍令來執行。所以一套優秀的招聘制度將能維持一個公司一貫的優良品質。任何管理的改進都是即要提高人的水平又要通過制度流程來維護。故制度要詳細規定招聘的原則、獎懲、招聘的績效指標，而流程則詳細規定招聘信息發布、應聘資料的收集與整理建檔、筆試、面試、錄用的步驟，一環扣一環，方能持之以恒。