如何評價招聘工作的成績？其實許多公司職能部門的管理者都不太清楚應該如何評價招聘工作的效果。有的經理只關心招聘到多少人，有的關心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內關注新雇員是否喜歡這里的工作。
其實，對招聘工作的衡量標準只有一個，即被招聘對象的表現如何？當然，這需要時間,而且評價雇員工作表現同時也要求公司制定相應的程序和標準。
評價招聘部門的工作是否成功，可以從以下幾個方面來看：
一 . 負責招聘的人員是否花時間與公司其他部門的經理們一起討論他們對應聘人員的要求。合格的招聘人員會花相當多的時間來了解空缺職位的情況，同時，用人部門應該明確提出本部門職位所需要的關鍵技能和條件. 一個有效方法是看看該部門表現出色的員工是如何工作的，然后再按照從他們身上發現的技能和品質去尋找自己的人選。
二 . 招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后短時間內就找到有希望的候選人。真正高效的招聘部門應該了解其他公司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料。這就需要公司內部其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。比如在平時參加商務會議或其他活動時，有意識的尋找將來可能會對公司有用的候選人，并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員；而負責招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案甚至可以給他們打電話以了解其興趣所在。如果公司內每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的人才庫供隨時使用。
三 . 部門經理們能否及時安排面試, 如果不能，就會錯過真正優秀的人才。當今的人才市場競爭異常激烈。許多候選人常常在一周的時間內要決定是否接受新的職位�？偸峭七t面試，實際上是在傳遞兩個信息：一個是使面試人覺得自己并不是那么重要，一個是使本公司的招聘人員覺得自己的工作沒有受到重視。在今天，時間是得到優秀人才的關鍵。
四. 公司是否在物質資金方面給招聘部門支持并給予足夠的授權。優秀的候選人大部分都以職業為重，但也非常關心自己能否得到特殊的對待，自己的工資待遇等條件能否得到滿足。如果招聘部門有足夠的權力和候選人進行這方面的洽談，而且公司也能夠從人力資源方面給招聘人員支持并未候選人提供最好的條件，就能夠在競爭中獲得優勢。