古語“得士則昌”，其實此命題并非嚴謹，“得士”重在用士，“為我所用”而非只是“為我所有”，無論哪一個企業都不會把人才只是作為裝點門面的光環，得才是前提，用才，用好人才是企業走向成功的根本。然而用好人才并非易事，我國古代就有“人才難令，良馬難馭”一說，“人才不好用”也是現代企業領導者時常感到棘手的問題，“能干的”總是不聽話、不順服、桀傲不馴，用則難令，棄則可惜，面對如此兩難領導者在客觀上容易產生“不為我用”的認識誤區，其結果，要么人才閑置，要么人才外流。若要用好人才我們就不能對“人才難令”漠然視之。
人才難令，不聽話。即然如此，人們自然想到“聽話的”。聽話、馴服、隨聲附和、唯命適從、八面玲瓏的是比“不順服”的好用，但是只有人的創造性才能帶來實現組織目標的高效率，而順從、照辦、聽話最多是低效，甚至零效、負效。如肯尼迪在豬灣事件上的嚴重錯誤就是典型的一例，參謀長們對肯尼迪打算采取中央情報局關于秘密入侵古巴的方案只是順從、照辦毫無疑義，結果導致慘敗。在用才過程中如果避難圖易只能適得其反，如果希望“既能干又聽話”的人才＋庸才也只會成為泡影。因而人才雖然“不好用”，但不可不用，要“用”就不能回避“不順服”這一特性。人才“不順服”就在于有主見，有創見，不隨波逐流，不看誰的眼色行事，敢于向傳統、權威、經典、甚至頂頭上司挑戰，對領導的觀點不會輕易信服常常提出疑義，不計場合與領導爭論不休寸步不讓使領導陷入尷尬的境地，但是有能力打開局面高效地實現組織目標。由此想到麥克阿瑟所言“人才有用不好用，奴才好用沒有用”�？梢姡瞬耪且驗椤坝杏谩辈攀沟貌宦犜�、不順服、不好用，當今，人才研究理論鮮明地指出：“不順服、不聽話”，是人才所共有的特性，顯然若要用好人才領導者對“不順服”人才這一共性予以充分的尊重、包容是必需的。
鑒于此，容才是用才的前提，是企業尊重知識、尊重人才的具體體現，不僅對企業內部人才具有穩定、凝聚的功能，而且對企業外部人才具有巨大的磁力效應，是開發人才資源的著眼點、落腳點。