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招聘話題大家談
《人力資源》雜志最近就招聘方面的有關(guān)話題采訪了國內(nèi)著名人力資源專家學(xué)者符益群先生、黃岳鈞先生和劉先明先生。他們專業(yè)功底深厚、分析問題高屋建瓴。下面且聽他們各抒己見。
符益群：柏明頓人力資源管理咨詢有限公司高級項目經(jīng)理，暨南大學(xué)人力資源碩士，尤專長于組織設(shè)計、招聘體系設(shè)計、薪酬設(shè)計、績效管理和能力模型構(gòu)建。
黃岳鈞：執(zhí)教于東莞理工學(xué)院城市學(xué)院，兼任東莞市企業(yè)管理咨詢與研究中心、臺灣盟亞企管股份公司、東莞領(lǐng)航者企業(yè)管理有限公司hr高級顧問，多家管理雜志期刊特約撰稿人；中國人力資源網(wǎng)特邀專家、中國教育城“網(wǎng)聘中國”高級就業(yè)指導(dǎo)顧問；中國管理傳播網(wǎng)、博銳管理在線、商國志等大型管理網(wǎng)站專欄作家，致力于人力資源管理的研究與實踐。
劉先明：在精細管理工程領(lǐng)域造詣頗深，曾任中國人力資源管理大獎評審工作專家。多次為企業(yè)提供人力資源管理咨詢服務(wù)，并多次策劃和組織招聘工作，效果顯著。
《人力資源》：在開展具體的招聘工作之前，應(yīng)如何對相關(guān)招聘人員進行培訓(xùn)呢？
符益群：招聘是一項專業(yè)性很強的工作，包括需求審核、招聘廣告的設(shè)計、招聘條件的界定、測評技術(shù)的掌握、招聘過程的組織等等。一般情況下我們會對企業(yè)的招聘人員尤其是各單位負責(zé)人進行招聘技巧方面的培訓(xùn)。如果是專業(yè)性要求非常高的，則需要以各相關(guān)部門為主導(dǎo)，以人力資源部門參與為輔助，組成一個招聘團隊。
我們公司曾為某研究院所做過一個中層管理干部選拔的項目：首先，通過訪談和專家討論確定了中層管理干部的能力素質(zhì)要求，包括影響力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團隊建設(shè)能力、指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力等，并為這些能力設(shè)定了面試問題和小組討論試題、設(shè)計了相應(yīng)的評分表格和評分標(biāo)準。然后，對參與面試的人員集中進行面試的基本知識、注意事項及一些相關(guān)技巧的培訓(xùn)（如行為觀察技巧）。最后，組成面試小組，在面試進行到一定階段時及時討論總結(jié)，糾正面試過程中出現(xiàn)的一些偏差，并就評分標(biāo)準等事項形成基本一致的認識。后來的事實證明，這種做法收做了良好的效果，招進來的幾位管理人員順利通過試用期，他們的行為和業(yè)績得到了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的好評。
黃岳鈞：當(dāng)然，面試人員是決定招聘活動成功與否的重要因素。要找到合適的人才，首先得找到合適的面試人員。企業(yè)在確定負責(zé)面試的人員時，應(yīng)從組織層級、專業(yè)素養(yǎng)、hr技巧三個方面加以考慮：從組織層級來看，主導(dǎo)面試的人員應(yīng)該是比應(yīng)聘者的職位要高的人員，尤其是對于中高階人才的引進，應(yīng)特別注意這一點。否則，應(yīng)聘者會感受到來自企業(yè)方面對他的不尊重，且對其以后工作的開展會帶來很多的不便。畢竟，沒有人愿意讓將來的下屬在正式的場合對其“評頭論足”；就專業(yè)素養(yǎng)而言，面試人員對應(yīng)聘崗位的職能職責(zé)應(yīng)非常清楚和了解，尤其是對于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才、核心人才的招聘而言，面試人員應(yīng)能在面試過程中充分展示企業(yè)的專業(yè)技術(shù)水平和發(fā)展方向，有效地識別應(yīng)聘者的專業(yè)能力與水平。從hr技巧來看，面試人員應(yīng)該掌握一定的面試流程、技巧和方法，能夠在面試過程中運用科學(xué)的方法，收集盡可能多的有效信息，以便對應(yīng)聘者進行全面考察�，F(xiàn)實中，在一個企業(yè)里同時具備這些條件的人員并不多見。因此，招聘小組通常由hr部門人員、相關(guān)職能部門主管等人組成，以達到優(yōu)勢互補，提高招聘效度的目的。無論是招聘基層人員還是中高層人才，都應(yīng)在符合這些原則的條件下，根據(jù)企業(yè)實際情況對負責(zé)面試的人員進行確定。
《人力資源》：在招聘媒體、渠道的選擇方面，您有哪些經(jīng)驗要和大家分享呢？
符益群：低層次人才，可以通過企業(yè)內(nèi)部相關(guān)崗位人員的介紹、勞動力市場、社區(qū)居委會等地方性渠道。若招聘一般的員工，利用報紙等平面媒體或到一般性的人才市場即可。若是中級管理人員可能需要借助網(wǎng)絡(luò)或到有針對性的人才招聘會去招。對那些專業(yè)性特別強的專業(yè)性人才和高管，往往需要借助獵頭或中介公司。
舉一個相關(guān)的例子：一家物業(yè)公司要招聘人力資源經(jīng)理，公司認為這類職位在網(wǎng)絡(luò)上招聘效果會比較好，但只是在一家普通的人才網(wǎng)站上刊登了招聘信息，過了半個月，所收到的簡歷寥寥無幾。后來，我們建議該公司選擇另外一個更適合中高級人才招聘的人才網(wǎng)站，3天內(nèi)就收到了符合條件的應(yīng)聘者簡歷。所以，針對不同的人才，選擇不同的渠道發(fā)布招聘信息是非常重要的。
《人力資源》：應(yīng)如何利用公司的面試題庫（如果有的話）?利用到何種程度？
符益群：我們服務(wù)過的企業(yè)大多沒有自己的面試題庫。不過，針對一般性的招聘還是設(shè)計一些通用的題庫比較好。對那些專業(yè)性較強的招聘而言，設(shè)計專業(yè)的面試題庫則是非常必要的，不過專用題庫的利用率可能不是很高，并且題庫的保密和更新也需要很多成本。
在我們的指導(dǎo)下，一家企業(yè)是這樣建立自己的題庫的：首先界限定了企業(yè)對員工的一些基本的通用要求，如服務(wù)意識、責(zé)任心等，并針對每項能力素質(zhì)要求設(shè)計了五道面試題目；其次，針對其他一些對每個求職者都會涉及到的問題，如求職動機、離職原因等也設(shè)計了通用的面試題目；最后，根據(jù)工作需要為不同類型的專業(yè)添加專門的測試題目，從而建立起了專業(yè)的面試題庫，給招聘工作帶來了很大的便利。
劉先明：在考察應(yīng)聘人員的專業(yè)及關(guān)聯(lián)知識、專業(yè)技能時，應(yīng)建立并不斷豐富這方面的題庫，并盡可能地充分利用。而在考察應(yīng)聘人員的思想觀念、職業(yè)道德等方面素質(zhì)時，就不能依賴題庫。
黃岳鈞：招聘過程中，企業(yè)可以采用很多方式對應(yīng)聘者進行考察，如聊天式訪談、隨機問答、評價中心、情景模擬、角色扮演等，有的企業(yè)在招聘高級人才時，甚至采用論文答辯的方式對應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和實際工作能力及工作經(jīng)驗進行全面考察。無論采取哪種方法，面試人員提問的內(nèi)容和技巧顯得格外重要。從事多年招聘工作的面試人員，對此都會有比較深刻的體會。企業(yè)可以在他們現(xiàn)有經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)各職位的不同職責(zé)和素質(zhì)要求設(shè)計相應(yīng)的題目。這樣，面試人員就可以有針對性地從應(yīng)聘者身上收集所需信息，迅速有效地作出決策。
謝謝各位！你們的精彩闡述必將對廣大企業(yè)的人才招聘工作提供幫助！
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