人員招聘方案

【熱門(mén)】人員招聘方案四篇

　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編整理的人員招聘方案4篇，歡迎閱讀與收藏。

人員招聘方案 篇1

　　根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計(jì)劃，明確各崗位需求人數(shù)、責(zé)任人、監(jiān)督者、完成時(shí)間等事項(xiàng)，并報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門(mén)按計(jì)劃落實(shí)，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才。

　　一、招聘渠道選擇

　　針對(duì)公司招聘崗位類型需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：

　　1、網(wǎng)絡(luò)招聘：拿智聯(lián)招聘舉例，作為一個(gè)招聘人員，首先要熟悉上海人才市場(chǎng)情況，另外如果想找到足夠的優(yōu)秀人才，網(wǎng)絡(luò)招聘也不能守株待兔，要主動(dòng)搜索網(wǎng)絡(luò)上合適的人才，每日或每周二和周四組織相應(yīng)數(shù)量的候選人參加面試，在此我們可以根據(jù)崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比例，或者，某一天專項(xiàng)安排一個(gè)崗位面試，并找出最合適的人員，予以錄用。另外招聘人員要對(duì)候選人的成功率負(fù)責(zé)，避免出現(xiàn)費(fèi)時(shí)費(fèi)力最終無(wú)功的事情發(fā)生。同時(shí)如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網(wǎng)絡(luò)渠道，比如智聯(lián)招聘、樂(lè)職網(wǎng)等，具體要選擇哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)，需要對(duì)公司需求進(jìn)行一個(gè)分析才可決定。

　　2、人才招聘會(huì)：現(xiàn)在是2月份，人才招聘會(huì)舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場(chǎng)面即將來(lái)臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會(huì)可以根據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會(huì)。另外，參加招聘會(huì)也是公司宣傳的一種重要手段，可以說(shuō)是一舉兩得。

　　3、員工介紹：公司很多崗位專業(yè)性很強(qiáng)，比如美工、網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)推廣等專業(yè)崗位，就需要我們尋找對(duì)口人員，在此，公司的在崗員工的同學(xué)、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人，我們可以通過(guò)多種激勵(lì)手段（如現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)）鼓勵(lì)員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會(huì)因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更大，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實(shí)現(xiàn)和諧共贏。

　　4、公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵(lì)優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個(gè)嶄新的發(fā)展平臺(tái)，能夠進(jìn)一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時(shí)，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來(lái)的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_(kāi)發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時(shí)的一個(gè)緩解之措。

　　5、校園招聘：現(xiàn)在是年初，也是大學(xué)生畢業(yè)前的半年，所以上半年會(huì)有大量的大學(xué)生進(jìn)入人才市場(chǎng)，我們可以主動(dòng)出擊，聯(lián)系部分學(xué)校組織開(kāi)展校園招聘，這種方法成本低、針對(duì)性強(qiáng)，為公司補(bǔ)充新鮮血液，培養(yǎng)自己的人才非常有效，針對(duì)這種渠道招聘來(lái)的員工更需要我們的系統(tǒng)的提升培訓(xùn)體系給他量身定做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這種方式與內(nèi)部提拔相結(jié)合甚為有效，從而為來(lái)年人員流動(dòng)高峰期做足準(zhǔn)備工作。

　　6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯(lián)系，代理部分崗位招聘業(yè)務(wù)，可以使人力資源部有更多的經(jīng)歷去把人員激勵(lì)工作做好，保證公司人員合理流動(dòng)比率，這種方法在特殊崗位常年保證不了時(shí)可以考慮。

　　以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時(shí)更多的`還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會(huì)招聘的結(jié)合，但是最主要的是我們要有一個(gè)強(qiáng)大執(zhí)行力的招聘團(tuán)隊(duì)去落實(shí)到位，所以在特殊時(shí)期有必要把招聘工作作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)對(duì)待，這樣可以有以下幾個(gè)好處：一、更加明確的權(quán)責(zé)；二、期限規(guī)定更加明確；三、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。

　　二、招聘組織

　　一個(gè)有效的招聘團(tuán)隊(duì)組織應(yīng)該有以下幾個(gè)角色劃分：

　　1、組長(zhǎng)：主要是監(jiān)督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

　　2、副組長(zhǎng)：帶嚴(yán)格按照招聘計(jì)劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)按計(jì)劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。

　　3、招聘項(xiàng)目專員：嚴(yán)格按照計(jì)劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。

　　招聘組織人員要對(duì)招聘最終結(jié)果負(fù)相應(yīng)的責(zé)任，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評(píng)，并作為月度考評(píng)的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個(gè)保險(xiǎn)。

　　三、相應(yīng)的支持工作

　　招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關(guān)系到培訓(xùn)、薪資、績(jī)效等模塊的開(kāi)展，而且對(duì)公司的發(fā)展也起到關(guān)鍵性作用，一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)需要穩(wěn)定、高效的人才隊(duì)伍支持，這就需要我們具有強(qiáng)大的培訓(xùn)機(jī)制來(lái)提升員工的素質(zhì)能力，需要公平合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制來(lái)衡量員工的業(yè)績(jī)，讓員工拿到滿意的薪酬，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，開(kāi)展員工思想工作，從而為公司的發(fā)展提供一個(gè)最關(guān)鍵的保障。

人員招聘方案 篇2

　　一 招聘崗位

　　經(jīng)理助理業(yè)務(wù)主管 業(yè)務(wù)員文員導(dǎo)購(gòu)員

　　二 招聘渠道選擇

　　針對(duì)公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會(huì)，公司內(nèi)部選拔，員工引薦以及網(wǎng)上招聘四種形式。

　　1 人才招聘會(huì)：人才招聘會(huì)舉辦的非常的頻繁，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會(huì)可以根據(jù)人才類型，舉辦地，舉辦者等綜合考慮，參加部分大型招聘會(huì)。另外招聘會(huì)也是公司宣傳的一種重要手段，可以說(shuō)是一舉兩得。

　　2 公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵(lì)優(yōu)秀員工，我們給優(yōu)秀的員工一個(gè)嶄新的發(fā)展平臺(tái)，能夠進(jìn)一步的激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而實(shí)現(xiàn)為公司創(chuàng)造更大的效益，同時(shí)，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來(lái)的惡性循環(huán)提供一種解決辦法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嚅_(kāi)發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時(shí)的.一個(gè)緩解之措。

　　3 員工幫帶

　　對(duì)在職員工進(jìn)行宣傳，由老員工帶新員工的方式來(lái)獲取資源。同時(shí)制定相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)方法，對(duì)相關(guān)進(jìn)行幫帶的老員工予以定額獎(jiǎng)勵(lì)；計(jì)劃；每月開(kāi)一次員工會(huì)議，積極引導(dǎo)、鼓勵(lì)在職員工介紹新成員。

　　4 網(wǎng)絡(luò)招聘

　　網(wǎng)絡(luò)招聘具有費(fèi)用低，覆蓋面廣，時(shí)間周期性長(zhǎng)、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)。計(jì)劃：及時(shí)更新人才網(wǎng)的招聘計(jì)劃及人員要求，每天由專人負(fù)責(zé)上人才網(wǎng)瀏覽人才信息，并做好記錄工作；由人事負(fù)責(zé)來(lái)聯(lián)系相關(guān)求職人員；

　　三 招聘組織

　　一個(gè)有效的招聘團(tuán)隊(duì)組織應(yīng)有以下幾個(gè)角色劃分：

　　1組長(zhǎng)：主要任務(wù)時(shí)監(jiān)督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。2副組長(zhǎng)：帶嚴(yán)格按照招聘計(jì)劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)按計(jì)劃予以落實(shí)，確保完成任務(wù)。

　　3招聘項(xiàng)目專員：嚴(yán)格按照計(jì)劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。

　　并按照完成情招聘組織人員要對(duì)招聘最終結(jié)果負(fù)相應(yīng)的責(zé)任，

　　況給予相應(yīng)的考評(píng)，并作為月度考評(píng)的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加個(gè)保險(xiǎn)。

　　四 簡(jiǎn)歷的篩選

　　重點(diǎn)注重以下幾點(diǎn)：

　�。�2） 工作經(jīng)驗(yàn)：是否做過(guò)業(yè)務(wù)，模式怎樣等。 （3） 發(fā)展?jié)摿Γ簩W(xué)歷上，經(jīng)歷上。 （1）專業(yè)與學(xué)歷

　　五、面試

　　主要考慮以下幾個(gè)方面

　　1 形象氣質(zhì)，語(yǔ)言表達(dá)，工作態(tài)度，閱歷和模式、求職動(dòng)機(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ?/p>

　　2 工作閱歷，經(jīng)驗(yàn)，模式；發(fā)展?jié)摿�，心態(tài)，薪酬等。

　　3 心理承受能力、交際能力等。

　　4 再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等

　　六 實(shí)習(xí)并進(jìn)行對(duì)新進(jìn)人員的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過(guò)程中對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時(shí)反饋效果。

人員招聘方案 篇3

　　一、選拔的原則性綱領(lǐng)：把選拔銷售人員作為公司的一項(xiàng)長(zhǎng)期的基本戰(zhàn)略。

　　我們先揭示一個(gè)隱形成本的算法：對(duì)于招聘一個(gè)銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個(gè)人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓(xùn)成本、運(yùn)營(yíng)成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬(wàn)多1人，智力密集行業(yè)會(huì)更高在3萬(wàn)以上。

　　這樣重要的一個(gè)崗位，這樣花這多錢(qián)的一個(gè)事情，這樣一個(gè)能夠改變企業(yè)命運(yùn)的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來(lái)解決問(wèn)題；同時(shí)做這個(gè)事的部門(mén)：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會(huì)出現(xiàn)人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來(lái)的業(yè)務(wù)人員很優(yōu)秀，非常認(rèn)同總裁結(jié)果被一個(gè)混蛋經(jīng)理給逼跑了！

　　所以當(dāng)我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時(shí)候，總裁請(qǐng)做以下自查：

　　1、 真的沒(méi)有優(yōu)秀的銷售人員嗎？

　　2、 你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時(shí)間？（總裁至少需要10%的時(shí)間）

　　3、 不要奢望改造一個(gè)人，只能選擇一個(gè)適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？

　　4、 人力資源部門(mén)的人員對(duì)業(yè)務(wù)熟悉嗎？

　　5、 有合適的帶隊(duì)經(jīng)理嗎？

　　通過(guò)這個(gè)基本自查，就知道那里出了問(wèn)題，人沒(méi)有好壞之分，只有合適不合適之分！

　　二、人才的標(biāo)準(zhǔn)：選拔的方向。

　　選拔中間最難的就是：什么是人才的標(biāo)準(zhǔn)？

　　幾乎所有的人都帶著想當(dāng)然的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)到市場(chǎng)上去招，要招一個(gè)種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標(biāo)準(zhǔn)：1、工作2年以上。2、學(xué)農(nóng)業(yè)的3、還要懂市場(chǎng)營(yíng)銷4、長(zhǎng)的順眼5、吃苦耐勞

　　看看多少人才能找一個(gè)？人才分布初步估計(jì)

　　1、工作2年以上。 80%

　　2、學(xué)農(nóng)業(yè)的 10%

　　3、還要懂市場(chǎng)營(yíng)銷 30%

　　4、長(zhǎng)的順眼 30%

　　5、吃苦耐勞 20%

　　最后所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個(gè)，感上跨國(guó)公司的標(biāo)準(zhǔn)了，而且這個(gè)人能不能留住也是問(wèn)題，渠道和操作能力就是大問(wèn)題了。

　　所以標(biāo)準(zhǔn)要以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)，以留下的人為標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)人留下，說(shuō)明你的土壤的'酸堿度，

　　如果建立招聘標(biāo)準(zhǔn)的話，那招聘關(guān)鍵工作就是如何通過(guò)技術(shù)來(lái)解決：什么是標(biāo)準(zhǔn)。

　　在實(shí)踐的過(guò)程中人才的標(biāo)準(zhǔn)分兩大類：企業(yè)沒(méi)有差別差別的是團(tuán)隊(duì)一致性與不一致性的選拔方式。

　　1、 大的集團(tuán)超過(guò)1000人以上的，業(yè)務(wù)很穩(wěn)定，那就需要建立素質(zhì)模型的方式進(jìn)行比對(duì)，如果有行業(yè)的素質(zhì)模型那就更加準(zhǔn)確了。如像汽車行業(yè)、家電行業(yè)等等

　　2、 團(tuán)隊(duì)不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內(nèi)部的優(yōu)秀銷售人員的特質(zhì)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)確立。民營(yíng)企業(yè)尤其適合。

　　找到標(biāo)準(zhǔn)，是解決選拔的方向問(wèn)題，必須通過(guò)實(shí)踐的結(jié)果確認(rèn)選拔的準(zhǔn)確。

　　三、什么是優(yōu)秀的銷售人才？找到規(guī)律，而不是表面特征。

　　銷售人才大部分時(shí)天生的，心理學(xué)5000年的印證表明，一個(gè)人的各方面都有可能表?yè)Q，唯有性格要經(jīng)過(guò)20年才能變化（重大打擊也可以導(dǎo)致性格變化）。所以我們從銷售人員內(nèi)在不變的東西入手，形象一點(diǎn)叫基因。

　　1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。

　　2、 自信--從拒絕中修復(fù)的能力

　　3、 悟性--強(qiáng)烈的理解欲望

　　4、 解決問(wèn)題能力

　　5、 堅(jiān)持--持續(xù)、一貫化的自我管理能力

　　雖然只能用寥寥幾個(gè)詞來(lái)表達(dá)銷售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷售人員的這些個(gè)優(yōu)勢(shì)是提高業(yè)績(jī)不二法門(mén)，因?yàn)槌杀靖�低，管理更加�?jiǎn)單。

　　同時(shí)，剛剛說(shuō)的是基本基因，但是從銷售的崗位來(lái)看還有：開(kāi)拓型、維護(hù)型、技術(shù)支持型、市場(chǎng)策劃型、管理型、戰(zhàn)略型、培訓(xùn)型等7種不通類型，在每一個(gè)類型還有細(xì)微的差別。

　　四、團(tuán)隊(duì)力量：優(yōu)秀的經(jīng)理。

　　很多的銷售人員都是混蛋經(jīng)理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。

　　銷售工作是個(gè)高彈性、高壓力的工作，如果沒(méi)有人能夠成功的把一個(gè)銷售人員從他自己的誤區(qū)、壓力里釋放出來(lái)的話，那結(jié)果一定有一個(gè)就是辭職，公司的結(jié)果就是業(yè)績(jī)差。

　　優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是這樣一個(gè)角色的人，有了這個(gè)核心才能算做團(tuán)隊(duì)，成員才可以為團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)而戰(zhàn)，業(yè)績(jī)自然就好！

　　五、企業(yè)環(huán)境：人才生存的土壤。

　　建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調(diào)查Q12、顧客忠誠(chéng)度調(diào)查ce11進(jìn)行測(cè)試，不過(guò)要做個(gè)調(diào)整。

　　通過(guò)這個(gè)測(cè)試就知道企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和管理實(shí)際在哪里？在面試的時(shí)候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時(shí)也可以盤(pán)點(diǎn)人才情況。

　　六、匹配：合適是最好的。

　　不是最優(yōu)秀的銷售人員就是能夠在你的企業(yè)里產(chǎn)生業(yè)績(jī)的，也不是最差的市場(chǎng)開(kāi)拓人員不能夠用的，關(guān)鍵是看是不適合：

　　1、 能力適合

　　2、 經(jīng)驗(yàn)適合

　　3、 價(jià)值觀適合（薪酬）

　　4、 文化適合（在沒(méi)有規(guī)章的情況下也能遵守潛規(guī)則）

　　這幾項(xiàng)是需要通過(guò)人才的標(biāo)準(zhǔn)、人才的基因、優(yōu)秀的經(jīng)理這幾項(xiàng)進(jìn)行比對(duì)。比對(duì)合格者進(jìn)行錄用。

　　總之，人的問(wèn)題是企業(yè)最大問(wèn)題，想解決完善，必須花費(fèi)時(shí)間和精力來(lái)做，相信專業(yè)！

人員招聘方案 篇4

　　如果公司想招聘到頂級(jí)人才，就必須不斷向?qū)Ψ綇?qiáng)化下面這個(gè)信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個(gè)大好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)在如今人才流動(dòng)如此大、競(jìng)爭(zhēng)也如此大的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，任何一家企業(yè)有一個(gè)好的員工招聘方法是非常重要的。在員工招聘的過(guò)程中每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向?qū)Ψ角逦�地傳達(dá)這一點(diǎn)。

　　1、提供有吸引力的工作描述

　　傳統(tǒng)的工作描述通常會(huì)羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營(yíng)銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個(gè)崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。

　　企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角度，在工作描述中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)他將在這個(gè)崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營(yíng)銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。

　　2、提高招聘團(tuán)隊(duì)的責(zé)任感

　　在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出應(yīng)聘者未來(lái)的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。通過(guò)迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作中的績(jī)效目標(biāo)，你就能提高他對(duì)招聘工作的責(zé)任感以及對(duì)空缺崗位的理解。這對(duì)于員工招聘來(lái)說(shuō)是個(gè)非常重要的方法。

　　一開(kāi)始，你要問(wèn)問(wèn)招聘經(jīng)理，如果應(yīng)聘者問(wèn)他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績(jī)效的”，他會(huì)如何回應(yīng)。頂級(jí)人才每次都會(huì)問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，所以招聘團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都要非常清楚這些崗位的績(jī)效目標(biāo)。如果你不知道在實(shí)際工作中需要這些人做什么，面試的準(zhǔn)確性就會(huì)有所欠缺，因?yàn)槊總�(gè)面試工作人員都會(huì)受限于他自己的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，前來(lái)應(yīng)聘的頂級(jí)人才會(huì)給這些不同的標(biāo)準(zhǔn)弄得暈頭轉(zhuǎn)向。

　　3、讓發(fā)展機(jī)會(huì)成為焦點(diǎn)

　　招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。例如，“幫助公司向市場(chǎng)推出新的藍(lán)牙耳機(jī)線”就遠(yuǎn)比“（你）必須具有五年的射頻產(chǎn)品營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)”有吸引力得多。

　　當(dāng)招聘官初次接觸應(yīng)聘者―不管對(duì)方表現(xiàn)得積極還是被動(dòng)，你的重點(diǎn)必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評(píng)估你所提供給他的機(jī)會(huì)上，而不能讓他僅僅把它當(dāng)作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點(diǎn)的工作。這能有助于談判流程的順利進(jìn)行，并最大限度地降低他被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引走的幾率。

　　4、搜索“早起的鳥(niǎo)兒”

　　企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)人才搜索計(jì)劃需要通過(guò)把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥(niǎo)兒”。你還可以通過(guò)積極推動(dòng)內(nèi)部員工推薦計(jì)劃，確保這些頂級(jí)人才第一個(gè)聯(lián)系你的員工。

　　5、允許應(yīng)聘者“只是看一看”

　　大多數(shù)公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應(yīng)聘者準(zhǔn)備好應(yīng)聘某個(gè)特定職位為前提而制定的。這個(gè)理念從根本上就是錯(cuò)誤的。頂級(jí)人才，特別是那些“早起的鳥(niǎo)兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應(yīng)這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進(jìn)地推動(dòng)招聘過(guò)程，招聘經(jīng)理必須樂(lè)于與應(yīng)聘者們進(jìn)行“探索式的”交談與會(huì)面。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應(yīng)聘者實(shí)時(shí)與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。 這也是在招聘員工是常見(jiàn)的一種現(xiàn)象。

　　6、拓展伙伴關(guān)系

　　換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時(shí)間相當(dāng)寶貴。招聘官需要積極參與到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對(duì)方一個(gè)“不”字就直接打倒，你要去了解應(yīng)聘者遇到過(guò)哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問(wèn)些錯(cuò)誤的問(wèn)題，對(duì)于崗位的真實(shí)需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。

　　在這樣一個(gè)流動(dòng)性極大且競(jìng)爭(zhēng)也極大的市場(chǎng)，招聘官將要發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。就像做銷售一樣，這要求企業(yè)給他們提供更多培訓(xùn)，讓他們對(duì)人才市場(chǎng)有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，讓他們與主管招聘的領(lǐng)導(dǎo)者建立真正的伙伴關(guān)系。這對(duì)于任何招聘單位來(lái)說(shuō)都是一個(gè)重要的員工招聘方法

　　7、讓面試變成你的秘密武器

　　大多數(shù)經(jīng)理與高管都認(rèn)為面試的首要目的是評(píng)估應(yīng)聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認(rèn)為發(fā)現(xiàn)流程是用來(lái)確定客戶是否有資格擁有其產(chǎn)品的，而不是根據(jù)它來(lái)確定客戶的基本需求。要注意，這是錯(cuò)誤的。

　　如果站在一個(gè)更高的角度來(lái)看待面試流程，你會(huì)發(fā)現(xiàn)其真正目的是尋找空缺，這個(gè)空缺在應(yīng)聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應(yīng)聘者沒(méi)有管理大型團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷，或沒(méi)有處理過(guò)可拿來(lái)對(duì)比的項(xiàng)目，或不曾擁有過(guò)你企業(yè)的這個(gè)崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請(qǐng)的理由。

　　如果這種差距很大，這個(gè)應(yīng)聘者顯然就不適合這個(gè)崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個(gè)大的職業(yè)飛躍，他很可能拒絕你。在進(jìn)行面試的過(guò)程中始終牢記這一點(diǎn)，評(píng)估的準(zhǔn)確性就會(huì)增加。

　　8、實(shí)施基于事實(shí)因素的評(píng)估流程

　　用投通過(guò)或淘汰票的方式?jīng)Q定錄取哪個(gè)人，這種做法不僅膚淺和費(fèi)時(shí)，而且容易出錯(cuò)。當(dāng)企業(yè)利用面試來(lái)收集信息時(shí)，如果組織不當(dāng)，收集到的信息就是多余的、狹義的。更糟糕的情況是，由于大部分招聘經(jīng)理沒(méi)有有意識(shí)地去尋找不確定的信息，也沒(méi)有根據(jù)實(shí)際工作的需要去評(píng)估應(yīng)聘者的能力，增加投票這一環(huán)節(jié)就類似于你只根據(jù)營(yíng)銷手冊(cè)上的信息來(lái)做出一個(gè)重要的`投資決定。這能行嗎？

　　當(dāng)招聘團(tuán)隊(duì)的成員都清楚實(shí)際崗位的需要，并只針對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵事實(shí)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，評(píng)估的準(zhǔn)確性就會(huì)大大提高。你要記住，關(guān)鍵是要評(píng)估應(yīng)聘者的能力以及工作動(dòng)力。在面試開(kāi)始前，面試官們要一起開(kāi)個(gè)碰頭會(huì)，共享一下將來(lái)面試的那些人的詳細(xì)信息，而不是僅依靠個(gè)人感覺(jué)或?qū)Ψ降募夹g(shù)背景來(lái)決定是否錄用。

　　9、確保應(yīng)聘者持續(xù)獲得信息

　　面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否，而是開(kāi)啟新一輪的接觸。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據(jù)諸多事實(shí)來(lái)評(píng)判應(yīng)聘者合適與否很重要；同樣，對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，他也需要根據(jù)諸多事實(shí)來(lái)評(píng)估不同的工作機(jī)會(huì)，看到底哪一個(gè)最合適自己。這些事實(shí)包括學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、薪酬、招聘經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)所表現(xiàn)出的素質(zhì)、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對(duì)方發(fā)一張基于諸多事實(shí)來(lái)做決定的表格，讓他自己就里面所列的項(xiàng)目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當(dāng)前所在的公司。

　　我們建議，在面試流程中，你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長(zhǎng)期而言對(duì)他意味著一次不錯(cuò)的職業(yè)飛躍，只要對(duì)方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì)選擇你。

　　10、將招聘與績(jī)效系統(tǒng)掛鉤

　　使用工作描述來(lái)定義真實(shí)績(jī)效目標(biāo)的方式，與大多數(shù)公司所使用的績(jī)效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據(jù)實(shí)際的工作需要來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者，應(yīng)聘者面試的那個(gè)崗位也是基于實(shí)際工作需要而設(shè)立的。通過(guò)過(guò)程中的每一步明確工作期望值，可以促進(jìn)應(yīng)聘者對(duì)崗位的理解與興趣。

　　建立一個(gè)正式的啟動(dòng)前（這個(gè)時(shí)間在發(fā)出入職通知與開(kāi)始上崗之間）的入職培訓(xùn)項(xiàng)目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成清晰、一致的認(rèn)識(shí)，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個(gè)月內(nèi)，要緊密跟蹤了解并評(píng)估其績(jī)效。如果該員工的能力與工作動(dòng)力都與真實(shí)的工作需要相匹配，那么他留下來(lái)的幾率與工作滿意度都可能上升。

　　雖然將招聘流程轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢陨��?jí)的業(yè)務(wù)流程并不容易，但它也不會(huì)像在全公司范圍內(nèi)實(shí)施其他的業(yè)務(wù)舉措一樣難。如果招聘到頂級(jí)人才是公司數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么沒(méi)有什么能比完成這一流程轉(zhuǎn)變更重要的事情了。

　　在眾多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長(zhǎng)期而言對(duì)他意味著一次職業(yè)飛躍，只要對(duì)方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì)選擇你。

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