招聘工作的心得體會（精選11篇）
某些事情讓我們心里有了一些心得后，往往會寫一篇心得體會，通過寫心得體會，可使我們今后少走彎路。你想好怎么寫心得體會了嗎？下面是小編幫大家整理的招聘工作的心得體會，歡迎大家分享。
招聘工作的心得體會 篇1
自20xx年8月中下旬進入公司至今的二個月中，我一直負責公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。
目前我公司因業務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。
為了解決公司的人力差距，在工作的頭二個月中，我通過一些公司領導指定的招聘渠道為公司進行人員招聘，雖有招聘到一些人，但又有一些人員未通過試工期或自動離職。且在實際的招聘過程中又遇到了一些問題，致使招聘的結果不甚理想。在招聘中出現招聘難的主要原因有下：
1、招聘渠道不是很廣泛，多為現場招聘。即使有去外地工業區進行招聘，因各區域保護和排斥心理使得招聘不能白日化，同時我司給出的條件相對于其工業區沒有很大的優勢，其長期在職人員并不是很情愿換工作地點；
2、周邊同行業大都有余我公司相同的狀況，所需工種不盡相同，所提供的薪資福利待遇也有一定的優勢，使得同行業招聘的競爭壓力大；
比如：銀鼎所招學徒，底薪1200元，包吃住。雖然在包吃住的程度上，員工薪水有扣部分錢，但是相比之下，我司的學徒1000元的底薪，包住有伙食補貼，應聘者更傾向于前者。
3、公司內部有傳播負面消息，影響公司的形象給招聘工作帶來了不少的負面影響；
4、多數的熟練工為外來人員希望能拿到一定報酬的同時，也希望到發展空間大且能夠包食宿的公司工作；
5、因珠三角的漲薪現狀，許多求職者（包括加工熟手）希望公司能適當提高工資及福利待遇。
當然也不排除招聘人員本身所存在的問題，因為沒有足夠的相關招聘經驗，未能給出更有效的.招聘途徑，以及缺乏工作積極性與工作主動性，等等諸如此類，都需要招聘人員接受批評與自我批評。
總之，在招聘的過程中遇見的以上各個方面的原因造成了現在招人比較困難，為了在今后能夠把招聘工作做好，保證公司能正常完成訂單，經過自己反復的思考，建議我司在招聘中可以做下面的嘗試：
1、到人群密集的地區廣貼招聘廣告告示，或者進行現場招聘；
2、采用內部員工推薦，如果被推薦人能在公司做滿試用期，則給予相應的介紹費獎勵；
3、適當放寬招聘年齡男女以及生熟手的比率，首先解決人員的緊缺問題；
4、適當提高員工福利及基本薪資，留住現有員工；
5、因現在員工緊缺，可以通過勞務派遣，到地區人才市場、行業網站、專業網站、論壇等進行注冊，或直接到地區人才市場現場招聘會中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。
在招聘的工作過程中也發現了在今后工作中需要改進的不足之處。如：
1、采用職位說明書，原因有二：
一是自己在招聘前沒有做好與用人部門的宣傳與溝通；
二是用人部門不注重職位說明，有些崗位的描述比較模糊；
2、招聘的數據不健全：沒有做錄用后為到職及試用期離職的原因分析。
3、缺少人員規劃，缺少人員儲備。
以上皆為個人觀點，希望生產管理者協調平衡各工序的工作人員，讓員工時刻處于有事可做，有錢可賺的工作狀態，實行人道主義管理，安撫人心，留住現有員工，讓員工心甘情愿為公司辦實事，辦好事！同時各管理人員以及招聘人員也要做好年底招聘工作難，招聘時間持久的心理準備，并充分理解招聘難的情況。
招聘工作的心得體會 篇2
作為人力資源部的招聘專員，在招聘環節上有許多值得自己注意的問題。
首先，工作流程中的第一步，用工申請，各部門經理每月在10日之前應該將用工申請提交給人力資源部，這樣方便招聘專員做出這個月的招聘計劃，以便及時盡快完成招聘任務。
其次，面試的環節，這里分為兩部分，第一部分是招聘專員對于應聘者的基本信息的掌握，和對于應聘者外在的一些條件的觀察、了解；第二部分是部門經理通過溝通對應聘者的一個初步的了解來決定出是否符合崗位的用人標準。這里需要部門經理做一個果斷的決策，用或不用。猶豫不決的后果就是我們給應聘者一個不可靠的形象，甚至對于整個公司信譽度的一個懷疑。
再次，人力資源部是服務和管理于一體的部門，在對于廠家辦理入職的過程中，招聘專員需要確定廠家手續是否齊全，為以后的工作免除后患。這里希望部門經理可以跟廠家供應商做出良好的溝通，協助人力資源部，最后以達成雙贏的良好合作關系。
在以后的工作中從自身的角度來看，需要注意以下方面：
1、尊重每一個前來應聘的`人員，一視同仁，耐心解說。并且在溝通的語言上耐心斟酌，爭取做到說話少出紕漏，讓聽者舒心。
2、跟部門經理做好良性溝通，核對好需要招聘人數和以錄用人數。避免上崗之后找不到人或者已經上崗但是人力資源部卻不知道這種情況出現。
3、細心。招聘這一環節的細節很多，如果有一點紕漏，就會導致之后的工作出錯。俗話說一步錯步步錯，所以招聘作為人力資源部工作的第一環節，需要我在以后的工作中細心。認真對待每一個細節。
招聘工作的心得體會 篇3
近日，我利用將近五天的時間將xx集團招聘手冊閱讀了兩遍，其中通讀一遍，細讀一遍并記錄關鍵節點、批注修改意見、提出相關問題。通過對招聘手冊的學習，我對招聘工作有了更為清晰和系統的認識，對其中關鍵節點也有了一定的把握，同時更意識到招聘工作的系統性和技巧性，感覺到了自己要做好招聘工作還有很長的路要走，有很多的功夫要下。現將主要收獲和心得總結如下：
1、招聘工作的系統性。
招聘工作是一項系統性的工程，主要由招聘需求計劃工作、招聘實施工作、入職管理工作、試用期及轉正管理工作以及招聘人員行為規范等幾大模塊組成，而其中的任何一個模塊都可以無限分解為更細小的步驟和環節，這些環節和步驟又都包含著千絲萬縷的聯系，這樣就構成一個結構龐大、內容繁多卻有據可依、高度流程化的系統。因此要做好招聘工作既要求我們嚴格按照既定流程流水線化作業，保證縱向的通暢，又要求我們在具體實施每一個步驟時做到有條不紊，步步為營，保證橫向的扎實、牢靠。
2、招聘工作的技巧性。
招聘工作由于其自身特性，雖然是一項系統型工程，卻是以人為主體的，考慮到人的主觀能動性和復雜多變性，因此在保證流程化嚴謹性的同時，還要在操作過程中把握住靈活性和技巧性，尤其是在招聘實施階段，這一特點更為明顯。無論是任務的分解還是渠道的選擇再到日程擬定都很有學問，而分揀簡歷、教育試更是需要靈活應變的臨場處置、豐富的經驗積累和語言、動作、心理等多方教育的技巧。
3、招聘工作各階段的關鍵節點。
要透徹的學習一項工作就應把握住該工作的主要流程和關鍵節點，進而在學習和實踐中以各個關鍵節點為突破口和主攻點從而學會整個工作。招聘工作的主要節點我認為主要有以下幾點。在招聘需求工作中首先明確招聘需求計劃的制度，其次注意保證首先內部調配再進行外部招聘。招聘實施工作中教育試應該是最重要的步驟，從準備到預約再到教育試的進行都包含很多關鍵節點，在面試準備中我認為最關鍵的節點就是對相關招聘崗位專業知識的儲備，這樣才能在招聘中得心應手，了解到自己希望知道的信息。結構化面試也是一個關鍵的節點，而學習結構化面試最好的方法就是不斷的實踐學習，在實踐中積累經驗，獲得提高。對于入職管理工作，由于這是一項高度流程化并且涉及到很多手續證件的工作，因此對流程的熟悉程度應該是這一工作的關鍵。
4、有待深入學習和實踐的內容。
通過對手冊的學習，意識到自己還有很多的東西要學習，而且經過周六工程師院的招聘工作也有了一些具體的感受。比如公司各個崗位的工作內容、工作要求都要有一定程度的了解，正如戴姐所說，人力資源只是坐在辦公室是學不好的，只有深入了解各個崗位的情況、學習一定的'相關方面專業知識才能在招聘過程中找到最合適的人選。結構化面試也是我需要不斷學習和實踐鍛煉的，既包括面試理論的掌握，也包括面試現場的進行以及對應聘者的分析過程。
5、對手冊中內容的一些疑問。
�、佟⒃谡衅感枨笥媱潟r，先內部調配再外部招聘的原則是普遍使用還是針對特殊崗位或職位，例如在生產車間需要班長時可先內部調配再招聘，如果需要的是人力資源的經理是否也是本部門先根據情況調配，沒有合適人選再招聘，如果上升為總經理級別情況又是如何呢？
�、�、面試準備工作中“設定維度”具體指的是什么內容，是否是指需要考核的幾類主要指標，還是指對面試者的要求標準程度。
�、�、面試中如果應聘者向我提問時提出我沒有接觸過的內容，是轉移話題為好還是回答不知道為好。另外，如果應聘的是專業性很強的崗位，如何避免這種情況的發生呢，畢竟要給對方一定的提問機會。
�、�、“請你談談你自己”這個問題究竟能不能問，在實際操作中一般都會問這個問題，但手冊中結構化面試的第四條明確指出這是一個千萬不能問的問題，不知道這個問題究竟是不是該問的問題。
6、對手冊的部分修改意見。
首先整個手冊的目錄和排版很不正規，作為正式的集團招聘手冊應該更加完善，我已對原手冊的頁面重新進行了排版和目錄編制，會將我修改的手冊發給您，請您提出意見。部分多字和錯別字現象也有存在，我也進行了修改。試用期考評中有“謁見”一詞，用詞不當，“謁見”應是見長輩或者高身份的人，在該處并不合適，建議改為“談話”或其他相近詞意的詞語。
招聘工作的心得體會 篇4
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年�；赝�20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的`機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
五、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪；每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
六、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事�？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；
八、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動；
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好！
招聘工作的心得體會 篇5
為了進一步優化教師隊伍結構，打造高素質的教師隊伍，不斷提升我區教育教學水平，為爭創省教育強區提供強有力的師資保障，滿足全區教育事業快速、可持續發展的需要，20xx年，新撫區教育局面向社會公開招聘了具有教師資格的全日制大學碩士研究生及本科畢業生。
為了確保招聘工作的順利進行，我們成立了由主管教育副區長王淑賢擔任組長的招聘工作領導小組，對整個招聘工作全面負責。招聘工作嚴謹有序、程序規范、考核內容全面合理，充分體現了公正、公平、公開、擇優的原則，圓滿完成了招聘工作任務。
此次教師招聘工作呈現以下四個特點：一是學科多，基本涵蓋了中小學所有課程的學科教師；二是范圍廣，面向社會公開招聘，應聘教師來自全國各高等學校的畢業生和省內外重點中學；三是招聘條件高。要求報名者全部為全日制本科以上畢業生，在職教師需為市級以上骨干教師；四是操作規范。
為保證招考工作公平、公正、公開，從始至終政策執行徹底，程序運行規范，標準要求高嚴。首先嚴把報名關，檢驗有關證件是否齊全，審查相應材料是否充分，務求報考人員學歷達標、年齡合適、專業對口；筆試、面試工作組織嚴密，監控到位，監考、閱卷、評判和成績公示等所有環節都公開透明，陽光操作。
此外，為更加開放透明，還建立了電話、網絡等多維立體的監督體系，方便社會的參與監督。依照有關程序，52名應聘者通過筆試，22人參加了面試及綜合素質的考核，最后11名應聘者被錄用。同時，我們還從新賓、清原招聘了3名省級骨干教師。近幾年來，我區面向社會招聘大學生30余人，按學校招聘崗位計劃充實到教育教學第一線。區教師進修學校和新錄用教師的基層學校采取了“四結合”措施抓好新聘教師崗前培訓工作：集中培訓與自學提高相結合，專題輔導與研討互動相結合，理論學習與實踐指導相結合，培訓管理與考核激勵相結合。
培訓內容為專業知識、教學技巧、工作藝術、思維轉換、課程理念、師德修養，培訓重點為教育政策法律法規、班主任工作理論與實踐、中小學教師師德規范等的系統培訓，提高新教師適應崗位教學的能力和專業素質水平。目前，這批新招錄的教師熱愛教育事業，遵循教育規律，具有愛崗敬業、不斷進取的拼搏精神，他們將先進的教育理念、嚴謹的工作態度、良好的師德師風、無私的奉獻精神投入到教育教學工作中來，給新撫教育注入了新鮮血液，增添了生機和活力。
提高教育教學質量和教育綜合競爭力的`基礎與關鍵是建設一支高水平的師資隊伍。本次教師的成功招聘，有效緩解了我區部分學校師資力量薄弱的局面，對促進義務教育師資均衡發展和教育教學質量的提高起到了很好的推動作用。
招聘工作的心得體會 篇6
很榮幸剛進到公司，就有一個大項目—校園招聘會。經過各位師兄師姐的培訓，我們開始著手我們的任務，我是滿懷期待地打每個企業電話。從任務的開始到結束學到很多東西。我想我的大學生活不再是單調，頹廢。
第一個禮拜
每個電話無比小心對待，在與客戶交談過程中存在一絲絲緊張，不是忘了介紹自己就是把自己學院的名字說錯，或者緊張的對住電腦上材料講解。我感受原來與客戶溝通也是不簡單一件事，慶幸的是電話交談，如果那時候換成當面交流，我想我的腦袋除了空白還是空白！
在第一個禮拜里，總結到克服心里障礙。樹立信心。
第二個禮拜
總結之前的經驗，在接下來的電話交流中，我開始習慣脫稿溝通。也許偶爾還會看下材料。當電話掛下去那一剎那，我感覺我正在進步。我開始自信，我開始應付那些粗魯的“陌生人”，這是一方面。另一方面要從自己的責任感說起來了。博捷沒有給我星期一到星期五的懶覺時間。每次別人在悠哉的睡懶覺時候，而我冒著嚴寒起床去公司上班。特別是幾個禮拜前的寒冷天氣，真的是變態的冷。但我想說這“冷”真的是很有價值。它培養了我的責任感，增加了自己的紀律性。同時鍛煉自身意志力。我開始去公司加班，間接地改變了自己的生活習慣。不再那么迷戀游戲，和課外體育活動！來到大學就是為學習。多學點讓自己以后適應社會增加籌碼。thanks。
第三個禮拜
經過幾個禮拜的鍛煉，付出得到回報了，我在面對交流時候變的從容不迫，讓我在跟客戶電話溝通里游刃有余。這些反應出來的是我得到自信，我努力去勤奮，多學。我學會總結自己的`不足。每時每刻在進步，每時每刻在反省自己，我希望多鍛煉自己，不斷完善自己，我依稀記得自己在剛踏上大學的第一次自我介紹，“我要不斷的充實自己”。近期送給自己的一句勵志語言：讓自己腳下踏的每個腳步都充滿自信！這次任務填充了自己大學色彩，還記得博捷師兄說過，剛踏入學校每個人都是一張白紙，我段經歷就是我的第一道色彩。最后，祝明天的校園招聘會圓滿成功，皆大歡喜吧！
招聘工作的心得體會 篇7
入職華為已三個月。十月的深圳依然保持著夏天的熱情，華為園區的植被也愈發茂盛。一群年輕的奮斗者迎著朝陽開始新一天的征程，大家一起經歷著從學生向職場人的過渡，慢慢成長，更加自信。十月的西外，應該又在進行著熱火朝天的校園招聘吧？在這里，分享自己的求職經驗，希望能給學弟學妹們帶來啟發。
靜心完成簡歷
20xx年大三的暑假，我已開始了自己的求職準備活動。首要的工作就是將自己的基本情況、經歷、特長、優勢體現在簡歷上。先是向已入職的學長學姐要了他們的求職簡歷，經過對比選擇出適合自己的模板，于是開始填充內容，很快完成簡歷大樣。準備好的大樣，分別發送給學長、實習地—閻良航空基地管委會的領導、同事，以征求修改意見。領導從結構和邏輯層次方面給了修改意見，同事和學長則從簡歷的'每一處細節包括語句，錯別字等方面做了修改。經過修改調整后，我的簡歷的質量有了很大提升。
于是開始關注心儀企業，在中興和華為的招聘官網注冊了簡歷，有人說在公司招聘官網注冊簡歷很麻煩，我覺得有自己的簡歷做基礎，只是些粘貼復制的活，一點也不麻煩。
制作簡歷，是求職的第一步。從模板方面，表格類簡歷太局限，建議使用非表格類簡歷；結構布局方面，精神大方的證件照很重要，確保整體結構和思路、邏輯清晰，必須涵蓋的點要全面；內容方面，把最耀眼的內容放在最前面，重大事件或獎勵要有簡單說明；同時要保證內容的真實性，或者你寫上去的東西面試官問你時一定要能說清楚；另外不要出現錯別字、語句不通等低級錯誤。最后在簡歷完成后，多讓幾個人幫你修改，別人總能在自己滿意的東西里挑出毛病。
端正態度，才能走得更遠
暑期實習一方面積累了實踐經驗，另一方面也為開學的校招做好了準備。九月一開學，百度率先來校宣講，拉開了校招的大幕，也標志著一場殘酷競爭的開始。本以為千軍萬馬過獨木橋的情景，自己會爭得頭破血流，但當輕松拿到不錯公司offer時，才發現求職沒有自己想象的那么艱難。
參加宣講會，要有良好積極的態度。你的穿著打扮，你的坐姿，你在聽宣講會過程中的狀態，都體現了你的心態和素養。試想某公司宣講會上午九點開始，某同學九點十分趕到門口，穿著拖鞋，手里拎著早飯，然后默默坐到最后一排。如果你是該企業的招聘負責人，會收這位同學嗎？答案一定是否定的�？上覀兩磉吘陀泻枚噙@樣的同學。曾經聽到某企業的HR背后議論，西外的學生缺乏活力，太懶散。反倒是外校的同學，他們穿著整潔，早早就來到宣講會現場，占據最有利的位置，最終拿走了本屬于我們的就業機會。當然我們身邊也有很多態度積極的同學，他們通過參加宣講會就能給面試官留下深刻印象，后面的面試也是一帆風順。所以先端正態度，全身心投入才能走得更遠。
多做嘗試，展現真實的自己
百度的宣講令人印象深刻，欣賞其自由開放的企業文化，工資福利待遇也是極其誘惑。由于前期所投崗位沒有在西安安排筆試，就臨時霸筆其他崗位，結果可想而知，但是不甘心就這樣放棄，半夜向已收到面試通知的同學打聽到面試的酒店，第二天毅然冒著大雨去霸面。雖然最終還是沒有取得面試機會，但我為之爭取過就不會后悔。
記得第一次面試的是中鐵的一家子公司，由于一心想去外企或私企，所以對進國企沒有太多期望，但當時與面試官聊得很開心，親眼看到他給自己的面試表現打了不錯的成績，結果下午就收到面試通過的短信。
華為的面試也一樣，群面時看到很多人來自985、211，就有點心虛。但是通過一輪自我介紹后，我立刻對自己充滿了信心。因為單從搶先把握自我介紹的機會和精神狀態方面我就勝過了其他人，因此群面結果可想而知。接下來的專業面和領導面剛開始都有點緊張，很快調整到了最佳狀態。
從自己幾次面試成功的經驗來看，面試的最好狀態就是和面試官的對話就像和好朋友聊天一樣，表現真實的自己，不論是群面，專業/技術面還是領導面，只要保持自信、大方、有禮貌并時刻做真實的自己，你一定會有不錯的收獲。
利用好信息，求職中成長
一定要抓住學校提供的機會。學校就業網每天會更新招聘信息，而且每天都會有單位來學校宣講并現場面試。每年來我們學校單位都比較穩定，他們充分認可我們學校同學的學習和工作能力，所以在面試前我們就有了天然的優勢。因此，希望學弟學妹們一定要利用好學校提供給我們的便利。
有位老師告訴我，對自己的定價要高一些，不管別人怎么看，你心里明白你就值這么多，當這種思維形成習慣，你就會與眾不同。除此之外，我們還需要不斷增加自己的籌碼，一套合體帥氣的西裝，從宣講會開始就讓它加大你的光芒；面試過程中自信的微笑、與面試官的眼神交流，這是一次更深入的對話；不要急功近利，保持平常心做最真實的自己，這也是面試官最想看到的你；勝不驕，敗不餒，學會及時總結，確保你下次走得更遠；團隊合作，建立微信群，好朋友一起分享招聘信息，探討面試經驗，互相鼓勵，團隊的力量總能給你新的希望。
這個世界并不缺少故事，也不缺少感動，缺少的是感動之后的行動力。正值校招黃金季，希望學弟學妹們珍惜每一次機會，勇敢去嘗試，做最優秀的自己！
招聘工作的心得體會 篇8
從事人力資源工作十多年，招聘從入行那天就開始在做，經過這么多年形成一種琢磨人的習慣，用一位同行朋友的話說“閱人多了，走在大街上看到人都在琢磨”。以前關于招聘面試方面的課程也聽過不多，聽來聽去基本理論都差不多。
不過周六去聽過孫老師課后還是頗有收獲，特別是孫老師提到的4P營銷與人才招聘及關注面試細節讓我感悟良多。現將本次聽課后的心得歸納如下：
1、招聘是一個系統性的工作，前期的準備是招聘成功的關健；
招聘崗位定位正確與否是招聘成功的前提；首先得根據公司的人才策略及組織、部門、崗位職能出發針對需求崗位進行預測、定位；用老師的話首先你在知道吃什么的“魚”；吸引人才策略是招聘成功的保障；也就是老師說要學會“運用4P營銷理論”來吸引人才，只當有足夠的人才供選擇可能保障招聘合適的人才。
招聘選拔工具的`運用得當與否，是招聘成功的關健；其中孫老師提及到“最成功的面試招聘合格也不會超過40%”讓我深有同感；招聘是一個不得有任何馬虎的工作，從簡歷篩選開始，至筆試題庫的設計，至面試環節的提問設計和方法運用都需要事前針對各自不同的崗位進行精心的評估與設計，才可能保障后繼招聘中的“慧眼識人”。
2、細節影響招聘效果
孫老師本次課程的講授最大的特征就是從細節方面入手與大家一起分享招聘技巧：如何從簡歷中讀出有效信息，電話面試人員的語言表達要求，面試人員的形象及態度等，認知筆試試題的出處，行為面試和條件面試的題型設計，校園招聘的關健點“宣講人“等方面的共享無不體現細節對招聘效果的影響不可忽視。
“二十一世紀的競爭是人才的競爭，人才決定企業的競爭優勢，選對人是創造競爭優勢的基礎”，通過這次課程的學習讓我更加明白招聘工作在企業人力資源管理中的重要性。同時我也會將本次課用學到的知識結合我們企業的實際情況予以運用，以提升我司的競爭力。
招聘工作的心得體會 篇9
20xx年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現將半年度招聘工作心得如下。
一、招聘工作總體情景
上半年，人力資源部組織參加現場招聘80余次，參加學校招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同(參保)29人�；就瓿闪松习肽甑挠霉ば枨笥媱�，滿足了各單位對管理人員的需求。
在一線人員招聘方面，人力資源部進取協助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，經過網絡、報紙、勞務市場等多種渠道，進取招聘保潔員，到4月28日輕軌項目正式接管后，保潔員已基本滿足項目運行。
為規范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著手對《招聘管理制度》進行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進入試運行和征求意見階段，后續將組織相關人員進行學習并貫徹執行。
二、招聘渠道的維護與拓展
20xx年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常規人才市場進行招聘的同時，進取關注價位更為低廉或免費的勞務市場，比如舊學前人才市場、平江區職業介紹所等，這類勞務市場定位于學歷低、年齡偏大、就業面窄的低端勞動力，能更好地滿足公司對一線操作人員的`招聘需求。
2、進一步拓展學校招聘。在維護xxxx服務外包職業學院等既有的學校招聘渠道以外，今年進取拓展并參加了蘇州農業職業技術學院、工業園區職業技術學院的學校招聘，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛生職業技術學院進行了接洽。
3、深化校企合作。5月份，完成了與xx校新一年度的校企合作協議，并邀請負責學生就業的教師來公司實地參觀;6月份，與職業學院簽訂了“xx班”的定向培養三方協議書，在去年簽訂的校企合作協議的基礎上，進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務。
4、充分利用xxx網等免費的信息網站發布招聘信息，必要時經過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。
三、招聘費用統計分析
上半年共發生招聘費用55940元，費用明細如下表：
從現場招聘發生的費用來說，數額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價格提高，另一方面則是因為今年參加的現場招聘絕大部分是園區、市區、xx區和xx的常規收費場次，而一些免費或收費較少的場次參加較少。
四、招聘工作中的問題和不足
1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進一步加大一線人員的招聘力度，加強與各分部的協作配合。針對現場招聘一線人員效果不好的情景，進取探索行之有效的招聘渠道。
2、兼職招聘員隊伍建設尚不完善，流程環節的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方。
3、樹立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索貼合公司情景，性價比優良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。
4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式，向結構化、專業化的面試考核方式轉變，在崗位分析的基礎上，提取每個崗位的關鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展招聘工作的一大課題。
20xx年上半年的招聘工作，有必須的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，我要繼續投入飽滿的熱情，發揮優勢，改善不足，進一步做好公司招聘工作，為各單位及時輸送適宜的人力資源。
招聘工作的心得體會 篇10
前面從整個招聘工作流程跟大家分享了我自己在實際操作過程當中的一些做法和感受，下面就對招聘工作做一個整體評價吧。招聘工作做為人力資源系統的一部分，其作用在于選人，如何選對正確合適的人隊企業的影響是十分大的，招聘工作切不可脫離企業實際。在工作中，我們首先要保證的是做正確的事情，否則做得越努力負面影響越大，南轅北轍。
先說說招聘系統的第一個問題吧，人力需求的產生。招聘需求來源于人力資源規劃，而人力資源規劃源于企業的發展戰略。人力資源規劃是整個人力資源管理工作的剛要，沒有規劃就是一盤散沙，什么時候該做什么沒有指導綱領，豈不亂套？就招聘來說，今年準備招多少人，找什么樣的人，都應在年初中做一精確計劃，不然年中的招聘工作就沒有任何依據。今天這個部門說工作多不夠人手，明天那個部門說人手不夠，試問，人力資源部經理可以明確的告訴他夠與不夠嗎？依據在哪？這個職位該不該招，誰說了算？按照流程，寫一張人力需求表，逐級審批，最后老板一個簽字決定是否招聘。其實到底要不要招應該是由企業經營運轉狀況決定的，不是某某主管批準決定的。這樣做的結果最后就成了老板一人獨裁專制，這么大一集團，老板一個人看得住嗎？這樣造成的人力成本的浪費是非常巨大的。
我們公司有一個營銷管理部的經理，其實相當于業務后勤主管吧。有幾次，有業務助理離職她就按照慣例申請補充，然后遞交上級領導以及人力資源部經理審批，最后到老板批準執行。第一次呢，老板就批準執行招聘了，很快我們就招到了一個業務助理，沒想到來了幾天，底下那邊子公司就因為環保檢測停止生產了。當時我們就按照入職流程往上報批，誰知道最后去到老板那里不批，這下麻煩，老板不批，人已經上班了工資怎么給啊。最后這事就一直放著。第二次她底下有業務助理又離職，她還是照慣例申請招人，這次也是逐級審批，最后老板那里，老板不批準招人了，指示內部調整。從這個案例我們可以看到企業管理的一些問題，但是我們單就招聘來說，招聘需求的產生并不是這樣審批出來的'，而是規劃出來的。人力資源規劃是招聘工作的指導綱要，根據綱要可以判定是否需要招人，而不是各個部門領導都簽字通過就是需要招聘。
第二個比較重要的就是人才篩選工作了。面試技術種類繁多，各有倚重。人才招聘中，用人單位用的最多的就是面談法了，即面試官與應聘者之間通過談話判別應聘者是否勝任崗位要求。在面談法中運用行為面試法，即STAR 面談法，此法的關鍵是讓應聘者用自己親身經歷的事情說明自己具備某種特質。在此抓住事件的背景，要達到的目標，個人采取的行為以及最后的結果，通過應聘者詳細的敘述，我們即可判斷事情的真實性，如果編造的故事，通過此種方式追問，自會漏洞百出，無法說服面試官。將 STAR 法與結構化面試結合使用，效果更佳。其他一些面試測評方法，比如公文筐、情景模擬、演講等都可以在平時的招聘工作中進行模擬演練，從中可以觀察應聘者在模擬的真實工作環境中的真實表現，從而人我們能看到真實的應聘者，而不是偽裝的，語言能力高，動手能力低的假把式。將各種測評方法結合使用，可以更全面的了解應聘者，提高我們選人的效果。
第三個是人員如何融入公司的過程，這個是招聘工作的最后一步，但也是比較重要的，新人到一個公司首先肯定會水土不服，人力資源部應與部門主管協作分工，做好新人的融入工作。
最后要說的是，整個招聘體系的執行問題，招聘工作不是人力資源部單個部門的工作，需要各個部門主管的通力協作招聘才能順利進展，除了要有明確詳細的招聘管理制度規定，招聘負責人也要做好期間的溝通協調工作，各種突發事件的處理。人力資源部要扮演好自己的角色，避免過于看重自己的權利，更不可被用人部門牽著鼻子走，我們是公司用人部門的合作伙伴，相互依存，任何一方利益的損害都會導致不平衡的產生，不平衡則會在組織內部產生矛盾，影響組織正常運轉。
招聘工作的心得體會 篇11
公司組織針對營業員及收銀員的招聘培訓結束了，雖然時間很短，但是，卻讓我們受益匪淺。利用這次機會，我們對招聘這個看似簡單的工作有了更深層次的理解，有了系統化的思路和規范化的流程。對此，我對今后的工作充滿信心，并且自己也有了努力的方向、奮斗的目標。
在招聘工作過程中，首先知道招聘是為公司可持續發展提高積極高效的人力資源，推進切實、規范的用人體系，招聘適合公司發展和崗位需要的.人才。其次招聘的實施，在招聘工作過程中掌握以下幾點：
�。�1）招聘信息發布渠道，信息發布主要通過網絡資源、海報宣傳來下達招聘通知。
�。�2）初步篩選，確定面試。通過來電咨詢及網絡投遞簡歷情況，初步分析。此階段實質為隱形電話面試，就是在不明確告知求職者此為面試的情況下，對其進行測評，其好處主要是求職者無過多的準備和壓力，信息更具真實性和準確性，更能反映出其本質。在來電過程中，盡可能更多的捕獲個人信息及其基本的表達能力， 初步判斷是否是我公司所需的人才做出簡單的判斷。
�。�3）經過初次的篩選，擇優留取，通知面試。在初次的篩選后，盡快通知求職者前來面試，告知準確的時間、地點，避免時間過長，求職者反彈。
�。�4）準備面試過程，求職者的座位安排及要求求職者填寫應聘人員登記表。準備發問提綱，對著發問提綱，應進行“自問”。就是在心里想，這個問題如果是問自己該怎么回答，預測一下有可能的答案，做到心中有數，提高面試效率。準備面試時間應控制在10分鐘以內。最后，根據求職者回答的問題情況做出自己的判斷，圍繞招聘中心思想，選擇適合公司發展和崗位需要的人才。
招聘工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證招聘工作的良性發展，使我們的企業基業長青，輝煌永駐！
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