這樣玩轉(zhuǎn)可以招聘到優(yōu)秀人才

這樣玩轉(zhuǎn)可以招聘到優(yōu)秀人才

　　讓HRBP去招人，往往那些基礎(chǔ)的崗位很快就招到了，但那些核心的崗位怎么招都招不來，一個(gè)月也就能看到HRBP給的兩三份簡歷。問題是，核心崗位上人員不到位，光有一大堆基礎(chǔ)崗位的人，相當(dāng)于有兵無將，根本不能解決業(yè)務(wù)問題。

　　由于工作的原因，我需要對(duì)公司幾個(gè)BU的GM進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力的日常輔導(dǎo)和反饋，所以經(jīng)常和他們?cè)谝黄鸸ぷ鳌?/p>

　　我經(jīng)常能聽到他們抱怨說，讓HRBP去招人，往往那些基礎(chǔ)的崗位很快就招到了，但那些核心的崗位怎么招都招不來，一個(gè)月也就能看到HRBP給的兩三份簡歷。問題是，核心崗位上人員不到位，光有一大堆基礎(chǔ)崗位的人，相當(dāng)于有兵無將，根本不能解決業(yè)務(wù)問題。

　　一般說來，如果一個(gè)公司招不來人，可能主要有這幾個(gè)方面的原因：

　　1、公司太小，沒知名度，人才不愿意來;

　　2、公司待遇沒有吸引力;

　　3、公司的招聘流程有問題;

　　4、參與招聘的相關(guān)人員有問題。

　　反觀我們公司，知名度還不錯(cuò)，已經(jīng)行業(yè)第三了，算是不錯(cuò)的平臺(tái);待遇得看具體的崗位，有些高級(jí)職位還行，基本在市場的75分位值左右(由于近年熱錢涌入游戲行業(yè)，待遇問題變得復(fù)雜，暫不過多討論);還有就是招聘流程和所涉及的相關(guān)人員了，這是最容易出現(xiàn)問題，但也相對(duì)最容易解決的。所以，我選擇從一個(gè)BU入手，全面觀察其整個(gè)招聘流程，包括HR的操作過程以及HR、GM和直線經(jīng)理的全部面試過程。

　　經(jīng)過幾天的觀察和多方訪談，我了解到這個(gè)BU的招聘流程大致如下：

　　1、BU相關(guān)直線經(jīng)理提出用人需求，填寫JD，提交HRBP;

　　2、HRBP提交公司招聘中心，招聘中心將需求發(fā)布到各大招聘平臺(tái)或給到合作獵頭;

　　3、招聘中心收到簡歷后，反饋給HRBP;HRBP再反饋給BU相關(guān)直線經(jīng)理;

　　4、如果BU直線經(jīng)理看了簡歷還不錯(cuò)，就讓HRBP去約候選人面試;

　　5、HRBP一面;通過再讓直線經(jīng)理二面;通過后約直線經(jīng)理的上級(jí)(GM)三面;如果候選人級(jí)別較高，還需高級(jí)人才管理和發(fā)展部四面;

　　6、面試都通過后，由HRBP和候選人談offer(錄用通知);

　　7、辦理入職相關(guān)流程……

　　當(dāng)我把流程畫出來，再一步一步的深入了解，N多的問題紛紛浮出水面。當(dāng)我了解得越多，就越發(fā)感慨：就這些做法，怎么可能招聘到優(yōu)秀的人才啊?

　　我歸納了一下，問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，我分別給了GM一些針對(duì)性的改進(jìn)小建議

　　1、JD的描述比較粗

　　問題：其實(shí)JD的表格設(shè)計(jì)得還是很專業(yè)的，包括職位基本信息、崗位職責(zé)、任職資格、招聘渠道和方法、主要KPI及衡量標(biāo)準(zhǔn)、招聘廣告內(nèi)容等。但是多數(shù)JD都填得比較簡單或模糊，尤其是最核心的崗位職責(zé)和任職資格這兩部分。

　　通常，直線經(jīng)理會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)場景描述個(gè)大概，然后需要HRBP根據(jù)對(duì)業(yè)務(wù)的理解進(jìn)行專業(yè)加工，但現(xiàn)狀是很多HRBP對(duì)業(yè)務(wù)了解不深，或是從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)崗導(dǎo)致專業(yè)能力欠缺，所以導(dǎo)致的結(jié)果是看似JD都填滿了，但無法在招聘時(shí)有效參考。

　　舉個(gè)小例子，在任職資格里，考察點(diǎn)分為知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)、從業(yè)公司等方面，對(duì)應(yīng)的細(xì)節(jié)點(diǎn)有十二項(xiàng)。其中，有一個(gè)細(xì)項(xiàng)是“工作經(jīng)驗(yàn)”，如果招一個(gè)游戲測試工程師的話，通常的JD會(huì)寫成“有相關(guān)的游戲測試經(jīng)驗(yàn)”，但這個(gè)描述幾乎沒有意義，和看崗位名稱沒什么區(qū)別。不如寫成“有過游戲研發(fā)項(xiàng)目完整的里程碑的經(jīng)驗(yàn)，了解項(xiàng)目中整個(gè)測試環(huán)節(jié)的控制點(diǎn)�！边@樣會(huì)更有利于后面對(duì)候選人的考察和評(píng)估。

　　建議：

　　a) 主動(dòng)聯(lián)系HR部門COE(Center of Expertise，人力資源專業(yè)知識(shí)中心)的招聘專家對(duì)直線經(jīng)理和HRBP進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，只有通過培訓(xùn)考核的才能參與招聘工作;

　　b) 在招聘專家的幫助下對(duì)所有待招聘崗位的JD都進(jìn)行重新梳理，通過招聘專家審核后才能啟動(dòng)招聘流程。

　　2、用人需求的內(nèi)外部溝通很不到位

　　問題：前面說到，JD的描述比較粗糙。如果直線經(jīng)理能夠和HRBP或招聘中心的同事進(jìn)行詳細(xì)的溝通，或許能彌補(bǔ)JD粗糙的缺陷。但大家的溝通很少。

　　直線經(jīng)理覺得HRBP或招聘中心就是管招聘的，我只要提個(gè)需求你們就想辦法給我招人。

　　而招聘中心每天要處理的崗位特別多，很難做到每個(gè)崗位都精細(xì)化處理，更多是把直線經(jīng)理的需求直接發(fā)布到招聘網(wǎng)站或給到獵頭。

　　但凡在招聘網(wǎng)站或通過獵頭找過工作的人可能都會(huì)有這樣的感受，招聘廣告上寫的和面試時(shí)介紹的、或入職后實(shí)際的工作內(nèi)容會(huì)有不少的出入。究其原因，主要還是JD的不完善，或直線經(jīng)理和HR、HR和獵頭的溝通不到位。

　　說到HR和獵頭的溝通問題，筆者深有體會(huì)。經(jīng)常會(huì)有獵頭找到我說要提供一個(gè)不錯(cuò)的職業(yè)機(jī)會(huì)，我通常會(huì)先要JD了解一下，但通常都是很教條的描述，沒辦法只好問獵頭，很少有獵頭能超越JD說出實(shí)際的工作職責(zé)和任職資格。到最后你會(huì)發(fā)現(xiàn)，獵頭和你說的是一套，HR是另一套，直線經(jīng)理又是一套。

　　建議：

　　a) 用人部門的直線經(jīng)理在完成JD時(shí)，要和HR解釋JD的內(nèi)容，并明確重點(diǎn);

　　b) 每次收到簡歷或面試后，不管是否符合要求，直線經(jīng)理都應(yīng)該耐心向HR反饋候選人情況。HR要及時(shí)總結(jié)并清晰傳遞給獵頭;

　　c) 直線經(jīng)理要和負(fù)責(zé)招聘的HR同事保持良好的關(guān)系，因?yàn)槟闶且�通過HR來招人，你們關(guān)系好，他們就極有可能優(yōu)先幫你招人。反之，你懂的……總之，你得明白，為招聘結(jié)果負(fù)責(zé)的其實(shí)是直線經(jīng)理。

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