在21世紀科技透明的環境下，我們所做的和說的想要保持隱私性變得越來越難，而我們生活中的某些部分是我們不想與人力資源的人分享的。下面是有關企業HR應該了解的3種事情總要分享的信息，歡迎大家閱讀!
“在如今科技透明的環境下，我們所做的和說的想要保持隱私性變得越來越難，而我們生活中的某些部分是我們不想與人力資源的人分享的。但是，有些事確實是我們想要去分享的，因為在某種情況下，人力資源部的人可以保護你并可作為你的支持者，”總部位于波士頓的職業咨詢公司Keystone聯合公司副總裁杰恩·馬特森(Jayne Mattson)說。當然，只有你自己才了解在你的情況下怎樣做才是對的，但也有一些通用的準則。這里有三件需要考慮的事情：
如果家庭成員去世。
如果你有家人去世，你通知了人力資源部的同事，那么你就不用必須拿到藥店收據或病假單。“喪假是員工因為去參加家庭成員的葬禮，或者是參加去世的家庭成員的財產公證方面的活動時可以帶薪休假，”華盛頓的人力資源顧問，也是《必要的人力資源手冊》的作者莎朗·阿姆斯特朗(Sharon Armstrong)說。
如果你是違反人力資源政策的證人。
無論你是受到性騷擾，你發現同事威脅對方，或發現你的老板挪用公司資金，如果你請求幫助的話，人力資源部都可以幫助你。“如果他們自己都沒有意識到不安全或不健康的環境，那么人力資源部門的人對同事或經理的不恰當行為也沒有任何辦法。一個員工違反了安全規則不僅僅讓他或她自己處于危險之中并受到傷害，也讓公司這個整體有不必要的花費并讓聲譽受損，”堪薩斯城運輸公司YRC貨運公司人力資源高級副總裁凱利·華爾斯(Kelly Walls)說。
如果你遇到了嚴重的健康問題。
你不用與人力資源部門的人討論個人醫療問題，但如果你的工作受到影響，你需要特別的照顧，或者有能夠讓你更健康的簡單方法時，這就變得至關重要了。“醫療狀況，食物過敏，曾經經歷某種特定的治療，比如化療、透析，服用可能會影響你的平衡或判斷力的藥物--這些都是需要與人力資源部門分享的健康問題。例如，你的雇主可以避免一切公司職能的困難，或者是在辦公室如何使用EpiPens和說明書的方法，”波士頓總部的人力資源公司WinterWyman的員工參與度公司副總裁米歇爾·D. 羅西亞(Michelle D. Roccia)說。
不確定是否要尋求人力資源部的幫助么?“當倫理評價機制關閉的情況下一定要相信你的直覺，”總部位于波士頓的領導力發展公司Dreambridge合作伙伴的創始人茱蒂·申費爾曼(Judy Shen-Filerman)說。如果你需要外部的意見，選擇一個值得信賴的同行--最好的人選是與你的公司沒有關聯的人。
人力資源專業人士：你還有什么給員工的建議么?員工：你有沒有后悔過向人力資源部門的人透露某些信息?
HR，您如何“懲罰”犯錯的員工?
17大名酒之一且是川酒6朵金花的XX酒的銷售副總經理前幾年對我說：我們這種類型的改革已經開展3次了，但最終都沒有成功。原因在于，員工在執行過程中總是做不到位，即使有標準化手冊，但因為環節太多太細，且與以前的粗放式操作模式差異太大，所以員工執行過程就容易出差錯，一出差錯，就難以繼續沿著正確的道路繼續改進，這樣最終推進都不了了之。你們來推進該改革，這是第4次了，我們希望不再有第5次……現在，這個企業經過我們系統性地改革推進，近年已經連續年年翻番，很多區域年度翻番都達10倍之多!
為什么員工會犯錯?
這是一個很多領導都會有自己答案的問題：因為員工的經驗不夠!素質太差!
可是，這是一個員工一定會有不同答案的問題：員工會認為領導沒有給其機會學習!沒有培訓機會!沒有激勵措施!競爭壓力太大!領導只會安排不會管理……
為什么員工與領導在其犯錯的原因認知上會有如此大的不同?
員工為什么其知識水平不行?在對手甚至是行業領先者企業的相同崗位的員工，其知識水平就比本企業高嗎?收入就會更高嗎?態度會更端正?技能會更好?
為什么面對同樣的問題，對手或者行業領先者企業的員工就不會犯錯?
優秀的企業會認為：員工的犯錯，是企業的系統、模式、培訓、管理不力造成的，所以，他們愿意改善其系統、模式、培訓、目標制定、考核、激勵等。即使經驗不足，也會建立傳幫帶機制，讓其快速成長。
一般的企業會認為：員工太差，他們不執行其決策，看不到方向，找不到方法，領悟不到自己的意圖，能力跟不上，態度惡劣或不端正!
縱觀國內快速消費品企業，作為一線員工，很難說個人能力上，一個企業的員工能力就會比另一個企業的強。畢竟是基礎工種，就是談判溝通陳述、銷售與服務等一些基本套路，在差不多的薪酬水平下，很難說有絕對的水平差別。所以，員工犯錯，就是一個企業在員工的知識培訓、技能打造、態度激勵上不同，這些方面，反思的就應是企業自己或者管理者本身!
如何使員工不犯錯?
企業的員工沒有不犯錯的。但是真正成功的企業，好像領導對員工犯錯一點都不奇怪，覺得并非毫無辦法來改變。
可口可樂公司就是這樣的一個公司。該公司將每個員工的工作目標進行透徹分解，分解到每個人、每個時間段、每個區域、每個地點、每個客戶、每個產品、每個終端、每個活動，并且在每個執行和管理節點，都基本提供指導手冊和管理手冊，涉及控制目標、執行步驟、推進進度、可能遇到的問題及改進措施等等。這樣，員工可能犯錯的地方，公司早就提供了一些幫助措施，所以，員工犯錯都很難!并且在過程中，公司領導都能來到現場，進行現場督導和幫助，員工就更難犯錯了!即使在過程中員工執行遇到了一些沒有遇到過的問題，也能現場解決。
一般說來，一線員工會在4個方面犯錯：一是知識。沒有足夠的專業知識使其經常犯錯而不自知。
二是態度。由于態度不端正，其知道怎么做，但是懈怠和取巧。
三是技能。在技能上，遇到問題無法應對。這也是員工的上級管理者總拿來說事的一點。
四是管理。對自己的時間、工作流程、目標無法管理。做事難有效率與效果。
要使員工不犯錯，就需要企業針對以上員工犯錯的幾個內在問題來進行改進。至于員工在一些細節上犯錯，則需要有經驗的上級或老員工對其進行前期培訓溝通，使其犯錯概率降低。
最好的“懲罰”方法去日本豐田公司參觀并接受培訓，我們經過3天討論，最后發現，其如此高效率的產出(在總廠，其員工可以實現1個人3天可產出一輛車!)且過程少有犯錯，在中國基本是不太可能的!為什么?因為在其企業制度與管理里，根本就沒有懲罰!作為企業領導，他們覺得給員工優質的運轉系統、可靠的方法、有效的工具，就一定能讓其產生好業績!所以，他們的JIT、看板管理、職場活性化、號試、先行改善及層出不窮的經營研究成果，使其效率極高!而我們中國本土的企業，更擅長用大棒，用反向激勵，用懲罰，所以，員工根本就不可能視廠如家，積極或者將終生托付給企業，當然，效率與效果就大打折扣。
在雪花啤酒總部的時候，我們基本不在自己的辦公室或卡座辦公，我們每天“霸占”一個會議室，共同討論解決方案，同時，讓將來可能參與的員工、團隊及下屬共同參與。他們參與了，給后面的執行犯錯杜絕到了最低值：一是他們知道了決策的具體內容，不會說不清楚領導的意思來推諉;二是自己的意見加入進去了，不但有成就感、認同感，還為執行掃平障礙;三是執行如是團隊執行的話，前期已經進行過磨合了，不再有過程摩擦。如果，以前公司真有做事老犯錯的員工，在這個過程參與之后，其犯錯概率、犯錯成本都降至了最低，在團隊面前，他們的態度、技能、執行、管理能力都在暗中較勁中得到提升，從而其就得到了最大的改善而不需要懲罰。所以，華潤雪花啤酒這樣一個曾經的啤酒門外漢，卻在這十多年來的全國性拓展中，基本沒有犯錯，前幾年就已單品全球銷量第一，并且后勁如此之足，在經濟下行環境惡劣的2012年還能建120萬噸的大廠而不犯怵!
共同找解決路徑并讓其執行，是最好的“懲罰”犯錯員工的方法。
啟示員工犯錯，根源不一定在于員工，他畢竟是一個執行者。所以，員工犯錯，從企業系統或管理者上來找原因，更能找到解決問題的正道。日本企業基本看不到反向激勵(也即懲罰)員工，員工還能一輩子服務于一個企業，就是這個道理。
為什么一直都說：正向激勵遠比懲罰和反向激勵有效?一個企業要推進什么事情，始終就要推力。懲罰和反向激勵，可能短時間內或在某個具體事情上，員工迫于壓力，可能會推進，但他始終會反彈甚至反叛!成功的企業始終會認為，員工做錯了，始終是企業和領導的問題，幫助員工在知識、技能、態度、執行、管理上取得方向、工具和方法，這是員工管理成功的根本!