引導語：通過薪酬激勵體系來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見和最常運用的方法。那么企業管理者知道哪些激勵員工的方法？下面是小編收集的員工激勵的方案，歡迎大家閱讀！
一、薪酬激勵
通過薪酬激勵體系來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見和最常運用的方法�？茖W合理的薪酬激勵體系不但解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題，也是對員工的激勵方式中最持久、最根本的方式。薪酬激勵應具有以下兩個特點：
1)、競爭性。換一個說法就是縱向比較，強調的是在設計薪酬激勵時必須考慮到同行業市場的薪酬激勵水平和競爭對手的薪酬激勵水平，保證企業的薪酬激勵水平在市場上具有較高的競爭力，才能充分吸引和留住企業發展所需要的關鍵性人才。一般情況下，對于一個成熟期的公司來說，企業的薪酬激勵水平應該略高于行業平均水平，這樣，既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和留住優秀員工的目的。
2)、差異性。也就是橫向比較, 由于不同員工的績效、技能、資歷等方面存在著很大的差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工所獲得的公平報酬在數量上是有差異的。制定薪酬激勵體系就要在不同職務之間反映出崗位的差別，拉開檔差，防止絕對平均化，使薪酬激勵性得到充分的發揮。
薪酬模式采用:以崗位為中心的薪酬激勵模式，對企業內所有崗位確定崗位薪酬，易崗易薪、崗變薪變。
1、普通員工：
普通員工薪酬結構分為4部分:崗位工資、津貼補貼、績效工資、福利。 其中績效工資是根據企業的效益情況與員工本人的工作業績相掛鉤的工資收入部分，是在企業全面完成生產經營指標，取得經濟效益的前提下，對員工超額勞動的報酬。績效工資的計算公式為:
績效工資=績效工資基數x月績效考核成績
2、公司管理人員：
管理人員薪酬激勵應與企業的長期利益相聯系。管理人員薪酬總額:
崗位工資+績效工資+福利十股權激勵
管理人員績效考核內容如下：
考核要素 考核內容 考核權重 實際得分 結果考核(50分) 收入指標 0.3
凈增量指標 0.2
利潤指標 0.3
成本指標 0.2
過程考核(30分) 工作任務 0.3
工作質量 0.3
服務質量 0.2
安全生產 0.2
工作態度(20分) 責任感 0.4
積極性 0.2
協作性 0.2
紀律性 0.2
3、技術人員：
他們的薪酬把專業技術能力、員工業績與其薪酬緊密地結合在一起，技
術人員薪酬總額:
崗位工資+績效工資+知識價值+股權激勵
其中，知識價值由學歷、職稱、科技成果、評優評先等四個因素確定，確定依據如下:
(1)學歷價值，即根據專業技術人員所擁有的不同的學歷按月計發不同的薪
資。計發標準如下:本科300元/月;碩士研究生700元/月;博士研究生 1500元/月。
(2)職稱價值，即按照每個專業技術人員所擁有的職稱等級的不同按月計發
不同的薪資，計發標準如下:助理工程師100元/月;工程師300元/月;副高級工程師600元/月;正高級工程師1000元/月。
(3)科技成果價值，是指兩年內專業技術人員在企業的技術活動中所取得的成
果的價值，根據所取得成果的檔次不同，給予不同的薪資。
4) 評優評先價值，是指專業技術人員在年度專業技術職稱考核和年度科技
人員評先中，被評為優秀、良好及優秀科技工作者，公司對此根據不同獎項進行一次性獎勵。
二、目標激勵
由相關生產管理人員根據員工目前的工作效率制每月、每季度切實可行的、可量化的、富有挑戰的生產目標。對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，可以的話可以給予物質獎勵，比如說小數額獎金等，這樣的話會增加自豪感從而增加工作熱情。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。目標完成考核標準如下：
1) 優級：任務完成率100%及以上：具備評優、晉級資格，給予高點提成獎勵、通報表揚并給予鼓勵，保持繼續努力的勢頭。
2) 良好：任務完成率80%-99%：具備評優資格，但不受重獎，給予鼓勵爭取下個月100%完成任務。 上個月沒有完成的任務差額，作為負值，累計到下個月。
3) 一般：任務完成率60%-79%：效益與個人收入掛鉤。需做1000字的反省報告，內容：為什么沒有完成、沒有完成的原因、下個季度怎么去做。負值任務累計到下個月。
4) 差：任務完成率60%以下：低效益與個人收入同比。同時做2000字的反省報告，負值任務累計到下個月。連續兩個季度完成率都在60%以下的，以辭退處理。
三、參與激勵
實行員工參與的工作方法。對于一些不設計公司機密或重大的問題決定時，以及制定生產方面某些規定時，可以采取意見箱、工作授權或可挑選1～2名員工參與討論等方法，以讓員工參與其中。
優點：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及以人文本的思想。
四、榮譽、榜樣激勵機制
榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進聯系起來，以一定的形式或名義標定下來。
主要的方法：表揚、獎勵、經驗介紹等。公司通過文件通報、信息、會議以及網絡等宣傳媒介，對員工的先進事跡進行表揚，張貼個人海報、簡介、封面等，促使所有員工向學習，在公司內部形成一種奮發向上，你追我趕的良好氣氛。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。
優點：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
五、企業文化激勵
制定人本的企業文化。用企業文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態和物質形態凝聚公司核心人才為了同一個目標而努力工作。同時，文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，能夠將核心人才的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使核心人才的能力得到充分發揮，從而提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數，任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。
六、績效激勵
績效激勵是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績以及綜合素質的全面檢測考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性的活動過程。具體方法如下：
1)、個人綜合獎勵。在完成基本任務的前提下實行獎勵，按月度考核發放。
2)、評選優秀員工。公司可分季度評選優秀員工，根據員工工作績效，從員
工中挑選出2～3名表現良好的員工，給予一定的物質獎勵(以3名為列獎勵可為1等獎2000元人民幣、2等獎1000元人民幣、3等獎500，獎勵以工資的形式發放)。在評定過程中，要注意評選的公平性、公開性，否則會起反效果。
3)、成立績效基金。獎勵優秀或是作為優秀員工的活動經費，由財務部統一
作帳，單獨管理，到月度或年度用作獎勵績優人員(包括績效現金獎勵及活動經費)
七、人文關懷(福利、精神)激勵
成立員工關愛小組。不僅僅關心每個員工在公司的狀況、適應度，還要關心其生活，切實解決他們的生活上的困難，還照顧到員工家庭的需求，盡可能使員工無后顧之憂。每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。(一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯)，讓員工感受到家的溫暖，感受到自己被公司重視，以增加其工作熱情。另外，在各種節假日的各種福利也是不能缺少的，讓員工體會到公司的關懷，另外，職位不同，福利的標準也不同，要體現出差異性。
設置一些企業內部的獎項，在精神上鼓勵員工，讓員工之間既競爭又合作的工作關系，有利于企業的發展。如晉升榮譽獎、先進個人獎、個人進步獎等。
八、負激勵
根據公司實際情況制定懲罰制度。
1、對于連續兩個季度達不到公司最低生產標準的員工，結合其平時工作表現給予轉崗或辭退處理。
2、對于工作懶散，態度不認真的員工，直接給予辭退處理。
3、對于工作多次遲到的員工，首先進行教育并扣除其月末獎金，不改者予以辭退。
在負激勵方案實施過程中，只要是公司制定出來的標準，一經發布，就必須按照標準進行處罰，，不得一個人喜好、情緒進行，以增高透明度。